Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ внес множество изменений в ТК РФ с целью усовершенствования трудового законодательства. В то же время некоторые не подвергшиеся корректировке нормы вызывают вопросы при их применении. Данная статья посвящена вопросам, возникающим при отказе работника от увольнения по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Обратимся к конкретному судебному делу из практики автора.
Б. работала бухгалтером в одном из филиалов крупной организации Башкортостана. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить ее с 31 мая 2002 г. На следующей неделе, 29 мая 2002 г., Б. подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это работодатель уволил ее по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Б. не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе.
На суде представитель работодателя пояснил, что на место Б. до отзыва ею заявления об увольнении был письменно приглашен другой работник.
С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. С другой стороны, увольнение может быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме приглашен другой работник.
В данном случае трудовое законодательство, казалось, защищает права другого работника, однако на самом деле это лазейка для работодателя на случай, если нужно уволить неугодного работника.
В рассматриваемой ситуации так и произошло. Работодатель представил документы, что на место увольняемого работника приглашен другой человек. Из этих документов следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей недели по факсу. Данные доказательства суд первой инстанции признал достоверными и отказал Б. в удовлетворении иска.
Получается, что работник не может знать, приглашался ли кто-либо на его место, если работодатель не уведомит его. В противном случае, если каждая из сторон хочет доказать свою правоту, судебный процесс неизбежен. Работник не знает, что он не может сохранить свое рабочее место.
Только в судебном заседании работник увидит документы, подтверждающие или опровергающие приглашение другого работника. Лишь суд имеет возможность помочь работнику-истцу в сборе доказательств: вызвать и допросить свидетелей, сделать запросы. Полагаем, что это неоправданно, так как судебного процесса можно было бы избежать.
Представляется правомерным законодательно обязать работодателя в ответ на отзыв заявления об увольнении сообщить работнику о том, что иное лицо уже приглашено на освобождающееся место с приложением соответствующих документов.
К сожалению, в описываемом случае суд не помог истице. Ни одно ходатайство о запросах и вызове свидетеля, приглашенного работником, не было удовлетворено. Мало того, суд в нарушение ч. 2 ст. 147 ГПК РФ и ст. 152 ГПК РФ не стал проводить ни подготовку к делу, ни предварительное судебное заседание. Весь судебный процесс прошел в одно заседание, и подобная поспешность, на наш взгляд, привела к судебной ошибке.
Б. повезло: судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан отменила состоявшееся решение и направило дело на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении суд все-таки прислушался к нашим доводам. В этот раз нам не пришлось доказывать, что письменно никакого другого работника на освобождающееся место работодатель не приглашал. Мы сосредоточились на том, что приглашенному работнику можно было отказать в заключении трудового договора.
В ч. 4 ст. 64 ТК РФ содержится запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, не просто приглашенным на работу в порядке перевода, а именно от другого работодателя. В данном случае работник был приглашен из другого филиала организации, где работала истица.
Часть 4 ст. 20 ТК РФ дает понятие работодателя — физическое лицо либо юридическое лицо (организация). Ни о каких филиалах не упоминается. Таким образом, поскольку работник в данном случае был приглашен не от другого работодателя, ему можно было отказать в заключении трудового договора. Следовательно, не было препятствий для оставления Б. на работе.
Следует отметить еще один аспект описываемого дела. Работник может быть приглашен именно на освобождающееся место. Изначально «приглашение» было на место истицы. Суд учел два обстоятельства, которые отразил в решении: работодатель на момент подачи Б. заявления об увольнении знал, что освобождается место заместителя главного бухгалтера; в свою очередь, приглашаемый работник был принят на место заместителя главного бухгалтера, а не на место, которое занимала Б. Суд расценил данное положение дел как дополнительное основание для удовлетворения иска. Б. была восстановлена на работе. Решение оставлено в силе кассационной инстанцией.
Судебный процесс продолжался более полутора лет. Истице за все это время был выплачен работодателем среднемесячный заработок. При более внимательном рассмотрении дела отрицательных последствий можно было избежать.
