(Кузнецов О. Ю.) («Практика исполнительного производства», 2006, N 4)
КАЗУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛНЕНИЯ РЕШЕНИЙ СУДА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
О. Ю. КУЗНЕЦОВ
О. Ю. Кузнецов, преподаватель Московского пограничного института ФСБ России.
Право на труд, являющееся одним из важнейших конституционных прав граждан России, в отечественной правовой системе обеспечено совокупностью юридических гарантий, позволяющих работнику защищать свой социальный статус в случае возникновения между ним и работодателем спора о возможности дальнейшего продолжения трудовых правоотношений. Ныне действующие законодательные и иные нормативные акты в сфере труда предоставляют работникам широкий спектр возможностей для защиты этого общепризнанного гуманитарного права, включая обращение в суд, даже в том случае, когда имеется лишь одно сомнение в законности и обоснованности прекращения работодателем трудового договора (контракта). Как правило, споры о восстановлении на работе относятся к категории наиболее сложных судебных дел, и иногда, как показывает практика, мало добиться судебного решения о восстановлении уволенного на работе — приходится принудительно обеспечивать исполнение этого решения работодателем, что является прямой обязанностью сотрудников ФССП России. Исполняя решения суда о восстановлении на работе, судебные приставы-исполнители часто сталкиваются с многочисленными сложностями, являющимися объективным следствием недостаточности законодательного регулирования порядка исполнения судебных решений о восстановлении трудовых прав работников. Как следует из ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора или соглашения, а также трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по их рассмотрению. К последним ст. 382 ТК РФ относит комиссии по трудовым спорам и суды. В контексте данного исследования нас интересуют исключительно судебные органы, к подсудности которых отраслевой Закон (ст. 391 ТК РФ) относит споры: — о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; — об изменении даты и формулировки причины увольнения работника; — о неправомерном переводе работника на другую работу; — об оплате работнику периода вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — об отказе в приеме на работу; — с участием лиц, работающих у работодателей — физических лиц (индивидуальных предпринимателей); — по искам лиц, считающих себя подвергшимися дискриминации в сфере труда. По нашему мнению, приведенный перечень нельзя признать исчерпывающим, поскольку к исключительной компетенции судов общей юрисдикции относятся также вопросы признания гражданско-правовых отношений трудовыми (ч. 3 ст. 11 ТК РФ); взыскания компенсации за материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); несвоевременной выплаты заработной платы и иных установленных законом выплат (ст. 236 ТК РФ). Однако, как было сказано выше, из всех ранее перечисленных предметов трудовых споров, разрешаемых исключительно в судебном порядке и не подлежащих рассмотрению государственными инспекторами труда, нас интересуют только дела о восстановлении на работе. Разрешение трудовых споров о восстановлении ранее уволенных работников на работе в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, статьями 381 и 391 ТК РФ отнесено к компетенции федеральных судов общей юрисдикции (районных, городских или межмуниципальных). Организационно-методические начала их деятельности в этой сфере полномочий регламентированы Постановлением Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <1>, которое, по сути, призвано дать четкие указания о порядке вынесения решений по данной категории гражданско-правовых дел. ——————————— <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. С. 2 — 18.
В связи с этим хотелось бы акцентировать внимание на следующем принципиально важном обстоятельстве: отраслевой Закон о труде устанавливает особый порядок исполнения судебных решений только по спорам о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ) работника или незаконно уволенного, или незаконно переведенного на другую работу. Следовательно, мы можем говорить о том, что судебные решения по иным предметам трудовых споров (об оплате вынужденного прогула; о компенсации ущерба, нанесенного работодателем имуществу работника или вызванного задержкой выплаты заработной платы; защите от дискриминации в сфере труда и т. д.) должны исполняться по общим правилам, установленным законодательно, т. е. после вступления решения суда в законную силу и в порядке исполнительного производства. Принципиальная разница между порядком исполнения судебного решения о восстановлении на работе и порядком исполнения прочих аналогичных судебных актов по трудовым спорам заключается в том, что в соответствии со ст. 396 ТК РФ решения первого вида «подлежат немедленному исполнению». Иными словами, работник, получив на руки выписку из судебного решения, может требовать от работодателя или его уполномоченного представителя восстановления своих трудовых прав в полном объеме, не дожидаясь, пока судья вместе с секретарем судебного заседания изготовят само решение в виде отдельного документа, на что им закон отводит 5 суток. В связи с этим возникает вполне резонный вопрос: какие именно действия следует понимать под «немедленным исполнением» работодателем решения судебного органа (точнее — федерального судьи, вынесшего соответствующее решение)? При всей кажущейся на первый взгляд наивности этот вопрос имеет глубокий теоретический и прикладной смысл, ибо ответ на него и составляет содержание исполнительного производства по совокупности судебных решений по делам рассматриваемого нами однотипного ряда трудовых споров. Не секрет, что часто увольнение работника — это не столько юридический спор, сколько эмоциональный конфликт, стороны которого зачастую выступают не только как субъекты соответствующих правоотношений, но и как самобытные личности, обладающие специфическими социальными и психическими качествами. Очень часто причиной увольнения (здесь мы не говорим о поводах или основаниях), помимо профессиональной некомпетентности работника или нарушения им, скажем, трудовой дисциплины либо корпоративной этики, является личная неприязнь работодателя (его уполномоченного представителя) к работнику, а поэтому исполнение судебных решений нередко бывает сопряжено с активным противодействием со стороны администрации юридического лица, где трудился работник, маскируемым под объективные причины. В практике правозащитной деятельности имеется немало частных примеров того, что работнику, выступающему в роли истца, бывает мало одного решения суда о восстановлении на работе — дополнительно требуется совершение целого ряда действий, чтобы оно было реально исполнено. Причиной такого положения дел отчасти можно считать недостаточную императивность указанной нормы трудового законодательства. Говоря о «немедленном исполнении» соответствующего судебного решения, Закон о труде одновременно предоставляет работодателю возможность не выполнять судебное решение довольно долго, поскольку он предусматривает и фактически нормативно устанавливает возможность «задержки» исполнения, и продолжительность этой «задержки» объективно ничем не определяется, не регулируется и не ограничивается. Единственная форма ответственности за задержку исполнения судебного решения — «выплата работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке». Поэтому, на наш взгляд, следует поставить вопрос о том, какое именно конкретное действие работодателя следует расценивать как реальное исполнение им судебного решения о восстановлении работника в его прежней должности. Общеизвестно, что трудовые правоотношения между работодателем и работником возникают или в момент заключения трудового договора (контракта), или в момент фактического допуска последнего к исполнению своих трудовых обязанностей (профессиональной функции). И в первом, и во втором случае оформление приема на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ производится в письменной форме — «приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора». Поэтому факт прекращения трудовых правоотношений или изменения их содержания также документируется в виде приказа по кадрам (личному составу) организации. Следовательно, предметом судебного решения о восстановлении нарушенных трудовых прав работника будет не восстановление истца на работе как таковое, а признание незаконным и последующая отмена нормативного акта, на основании которого было совершено увольнение или перевод на нижеоплачиваемую работу. Получается, что содержание действий работодателя по исполнению судебного решения, принятого в интересах работника, должно свестись к формальному признанию работодателем своей «неправоты», но никак не к реальному возвращению работнику его трудовой функции. Выражаясь языком социологической науки, работнику в этом случае возвращается его юридический статус, но никак не трудовая роль, исполняя которую, он приобретает возможность влиять на содержание деятельности того хозяйствующего субъекта, с администрацией которого (учредителем или управомоченным от его имени должностным лицом или органом) он состоит в трудовых, т. е. договорных, отношениях. Нам известны случаи, когда работодателю — государственному органу, находящемуся на федеральном бюджетном финансировании, было выгодно «откупиться» от выигравшего судебный процесс работника, выплачивая ему среднюю заработную плату, но не допуская его до исполнения должностных обязанностей. Подобный случай произошел в 2004 году в Т-ской области, где сторонами трудового спора являлись губернатор региона и главный редактор областной газеты, отправленный главой субъекта Федерации в отставку с многочисленными нарушениями норм трудового законодательства из-за «неполиткорректных» публикаций накануне выборов в Государственную Думу. Получив на руки судебное решение о восстановлении в должности, опальный редактор в течение 10 дней не мог вернуться на свое рабочее место (редакция областной газеты — официального органа законодательной и исполнительной власти региона — режимное предприятие с пропускной системой допуска на объект), пока губернатор отменял свои ранее принятые кадровые распоряжения, а собственник газеты — Комитет по управлению государственным имуществом областной администрации — исправлял свои распоряжения. Благодаря активным действиям адвоката (вплоть до привлечения областного телевидения) восстановленному в правах редактору наконец вернули пропуск в редакцию, но за это время 6 или 7 номеров газеты были выпущены с «нужными» областной власти публикациями. Но и после этого препоны не были до конца устранены: смена подписей первого лица в бланке банковской карточки с образцами подписей заняла еще один день, после которого наступили выходные, и в результате восстановленный судом в должности работник объективно смог приступить к исполнению своих обязанностей только через 2 недели. За все это время ему, естественно, была выплачена средняя заработная плата, но социально значимая трудовая функция все эти дни им не исполнялась. Описанный казус дает все основания поставить вопрос: какое действие работодателя следует рассматривать как восстановление прав работника — отмену приказа об увольнении или фактический допуск к работе? Федеральный закон от 21.07.1997 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) в ст. 73, устанавливающей общие условия исполнения исполнительных документов по спорам неимущественного характера, не дает однозначного ответа на поставленный выше вопрос. Согласно норме п. 2 данной статьи, с одной стороны, «исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно», с другой стороны, «исполнение исполнительного документа считается законченным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе». Тем самым у работодателя apriori должно быть время, чтобы, во-первых, отменить незаконный нормативный акт и, во-вторых, допустить восстановленного в трудовых правах работника к исполнению прежней трудовой функции. Но всегда ли работодатель будет не прав, не исполнив судебное решение, если этому препятствуют не зависящие от его воли обстоятельства? И как в этом случае будет исполняться императивное требование закона о том, что трудовая функция должна быть возвращена ранее незаконно уволенному работнику «немедленно»? О том, что данная проблема актуальна и не является результатом академического теоретизирования, могут свидетельствовать и следующие казусы, рассматриваемые нами как частные иллюстрации наличия правоприменительных коллизий. Например, существует целый перечень профессий, требующих регулярного медицинского освидетельствования (медики, педагоги, частные охранники, операторы строительной техники и др.), и представители этих профессий не могут допускаться до исполнения обязанностей без наличия врачебного заключения о субъективной пригодности к осуществлению трудовой деятельности по данной специальности (квалификации). Поэтому может ли называться «задержкой» или «неисполнением исполнительного документа» абсолютно правомерное требование работодателя к восстановленному работнику пройти медицинское обследование на предмет своей годности по состоянию здоровья выполнять социально ориентированную и значимую профессиональную деятельность? Нам известен случай, когда преподаватель высшей школы под разными предлогами в течение полутора месяцев после принятия судебного решения о его восстановлении на работе отказывался пройти медицинскую комиссию, без заключения которой он не мог и не должен был быть допущен в аудиторию к студентам. Все это время государственное образовательное учреждение регулярно начисляло ему «среднюю» заработную плату из средств федерального бюджета без какой-либо отдачи. К сожалению, ни ныне действующее законодательство, ни известная нам судебная практика не дают сколько-нибудь однозначного ответа на вопрос, что делать работодателю в этом случае. Не имеем его и мы, поскольку соотношение частного и публичного начал в трудовом праве до сих пор остается загадкой для большинства правоведов. Не все понятно и с положениями законодательства о юридических последствиях неисполнения или несвоевременного исполнения судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника. Так, ст. 74 Закона об исполнительном производстве вслед за ст. 396 ТК РФ устанавливает, что в случае неисполнения работодателем соответствующего решения суда судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а также применяет к работодателю или иному должностному лицу, наделенному его полномочиями, меры административного принуждения в порядке ст. 85 Закона об исполнительном производстве (если, конечно, в его действиях содержится состав умышленного неисполнения судебного решения). При этом не вполне ясно, с какого момента определяется начало отсчета времени неисполнения решения суда. Проиллюстрируем наши сомнения примером из судебной практики. Суд постановил решение о восстановлении работника в прежней должности в пятницу вечером, но выписку из судебного решения выдал на руки истцу только в понедельник, а истец предоставил выписку работодателю во вторник. С какого момента в данном случае должен начаться отсчет времени, если учесть, что решение должно быть исполнено «немедленно»: с момента вынесения судебного решения или со дня уведомления о нем работодателя? И будет ли в данном случае выписка из решения суда являться исполнительным документом, или в этом процессуальном качестве может выступать исключительно надлежащим образом подготовленное судебное решение либо исполнительный лист, выданный на его основании, как того требует п. 1 ст. 7 Закона об исполнительном производстве? Все эти вопросы, увы, пока остаются без ответов. Не удивительно, что в этих условиях законодательной неопределенности решения о «немедленном» восстановлении на работе или в должности могут исполняться неделями и даже месяцами, не только профанируя исполнительное производство, но и девальвируя ценность судебных решений и институциональную значимость правосудия в целом. Не четко в отечественном законодательстве урегулирован вопрос о принудительном исполнении решения суда о восстановлении в трудовых правах незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника. По общему правилу, установленному ст. 7 Закона об исполнительном производстве, основанием принудительного исполнения судебного решения является исполнительный лист, выдаваемый судом общей юрисдикции. Этот документ является основанием для возбуждения исполнительного производства в том случае, если работодатель добровольно не исполняет решение суда о восстановлении работника в прежней должности, будучи о нем извещен надлежащим образом. И здесь мы усматриваем источник возникновения коллизии между нормами трудового и гражданского процессуального права. В соответствии со ст. 428 ГПК РФ в случаях, когда судебное постановление подлежит немедленному исполнению, исполнительный лист выдается «немедленно после принятия судебного постановления», т. е. фактически до изготовления судебного решения и протокола судебного заседания, что входит в противоречие с нормой п. 1 ст. 7 Закона об исполнительном производстве, согласно которой этот лист выдается на основании непосредственно «судебного акта», под которым понимается документально выраженное и закрепленное в материальной форме решение суда (точнее — федерального судьи) по трудовому спору. Поэтому исполнительный лист не может быть выдан ранее изготовления судебного решения, что опять же не согласуется с императивом «немедленно», которым оперирует отраслевой Закон о труде. Получается, что отсчет срока, обозначенного понятием «немедленно», объективно не может быть начат ранее дня выдачи на руки истцу, восстановленному на работе, решения суда или дня получения работодателем исполнительного листа, на что должно потребоваться определенное время. В результате складывается патовая ситуация, при которой положение Закона об особом порядке исполнения решений суда по трудовым спорам о восстановлении на работе или в должности незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника остается пустой юридической декларацией, не подкрепленной реальным механизмом его принудительного исполнения. Поддерживая идею необходимости доработки и последующего принятия Исполнительного кодекса Российской Федерации, хотелось бы обратить внимание разработчиков законопроекта на необходимость урегулирования вопросов, связанных с исполнением судебных решений по спорам неимущественного характера, к числу которых в первую очередь относятся трудовые споры о восстановлении на работе или в должности незаконно уволенных или переведенных на другую работу сотрудников. Особенно внимательного подхода требуют следующие вопросы: — как трактовать понятие ст. 396 ТК РФ о «немедленном исполнении» судебного решения о восстановлении на работе или в должности незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника применительно к нормам Закона об исполнительном производстве? — как соотносится с понятием «немедленное исполнение» объективная потребность суда во времени на изготовление протокола судебного заседания, судебного решения, а затем исполнительного листа, выдаваемого на их основе? — должна ли считаться неисполнением решения суда о восстановлении работника на работе задержка работодателем допуска работника к исполнению трудовой функции, если работодатель по объективным причинам не может допустить восстановленного работника до фактического исполнения профессиональных обязанностей по не зависящим от него причинам?
