(Пивоварова Н. А.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
К ВОПРОСУ ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ
Н. А. ПИВОВАРОВА
Пивоварова Н. А., преподаватель кафедры гражданского права, трудового права и права социального обеспечения Института экономики и права (Севастопольского филиала) Академии труда и социальных отношений.
Одной из гарантий при заключении трудового договора является запрет необоснованного отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. При этом под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) <1>. ——————————— <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6; Российская газета. 2006. 31 дек.
Следует отметить, что зачастую при приеме на работу работодатель даже при предъявлении работником документов об образовании, стаже работы и т. п. не может должным образом оценить его деловые качества. Поэтому в данном случае большое значение приобретает установление испытательного срока. Впервые понятие испытательного срока было введено в Уставе о промышленном труде 1913 г. <2>, который являлся первым крупным актом, объединяющим все существующие на начало XX в. нормы, регулирующие отношения между наемными работниками и работодателем. Так, в соответствии со ст. 33 Устава для лиц, желающих занять должность фабричного инспектора, устанавливалось испытание «в особой комиссии». Однако необходимо обратить внимание, что правовая регламентация порядка установления самого испытательного срока отсутствовала. ——————————— <2> Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.
В Кодексе законов о труде 1918 г. <3> (далее — КЗоТ 1918 г.) уже содержался целый раздел «О предварительном испытании». Согласно ст. 32 КЗоТа 1918 г. при длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествовало испытание. При этом срок испытания зависел от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и вида выполняемой им работы. Так, для рабочих испытание не должно было превышать шести дней; для неквалифицированных и менее ответственных видов труда — недели; для квалифицированных и ответственных работ — месяц. В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное трудоустройство лица, либо его «отчисление с уплатой вознаграждения за время испытания» (ст. 33 КЗоТа 1918 г.). До истечения срока предварительного испытания работник считался безработным (ст. 35 КЗоТа 1918 г.). ——————————— <3> СУ РСФСР. 1918. N 87 — 88. Ст. 905.
В 1922 г. был принят второй советский Кодекс законов о труде <4> (далее — КЗоТ 1922 г.), положения которого основывались на договорных принципах привлечения к труду. Установленный в КЗоТе 1922 г. порядок заключения трудового договора в основном повторял нормы прежнего Кодекса, однако «вносил коррективы и дополнения, направленные на обеспечение свободы труда» <5>. Нормы об испытательном сроке, содержавшиеся в КЗоТе 1922 г., в целом не претерпели существенных изменений по сравнению с КЗоТом 1918 г. Обратим внимание лишь на то, что в новом Кодексе нормы об испытательном сроке содержались в гл. V «О трудовом договоре» и в гл. XII «Об ученичестве», которая предусматривала установление испытательного срока для учеников, закончивших «изучение той или иной специальности» (ст. 126 КЗоТа 1922 г.). ——————————— <4> СУ РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903. <5> Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001. С. 146.
Важную роль в правовом регулировании порядка установления и прохождения работником испытательного срока сыграло принятие в 1970 г. Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде <6>. Этот акт выступил базой для необходимых к тому времени разработки и принятия кодексов законов о труде в союзных республиках. ——————————— <6> Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265.
Кодекс законов о труде РСФСР, который был принят 9 декабря 1971 г. и вступил в силу 1 апреля 1972 г. (далее — КЗоТ 1971 г.) <7>, не содержал каких-либо принципиально новых предписаний, в нем были инкорпорированы действующие на тот период времени акты, относящиеся к трудовому законодательству. В КЗоТе 1971 г. впервые было предусмотрено установление испытательного срока только по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ст. 21 КЗоТа 1971 г.), а не по инициативе работодателя, как это было ранее. Также новеллой стало закрепление положения о том, что в период испытания на работника полностью распространялось законодательство о труде, т. е. теперь лицо, проходящее испытание, считалось принятым на работу. КЗоТ 1971 г. ввел запрет на установление испытательного срока для некоторых категорий работников (несовершеннолетних; молодых специалистов; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, и т. д.). Положение о сроке испытания, содержавшееся в ст. 22 КЗоТа 1971 г., было аналогичным КЗоТу 1918 г. Только в 1988 г. были внесены изменения в п. 1 ст. 22 КЗоТа 1971 г., согласно которым срок испытания по общему правилу не мог превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным профсоюзным органом, — шести месяцев <8>. ——————————— <7> Там же. 1971. N 50. Ст. 1007. <8> См.: ст. 9 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. N 6. Ст. 168.
Таким образом, становление законодательства об испытательном сроке происходило в несколько этапов: первый — 1913 — 1917 гг., период действия Устава о промышленном труде; второй — 1917 — 1971 гг., когда, несмотря на смену Кодексов, испытательный срок рассматривался как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора. Третий этап, начавшийся после принятия КЗоТа 1971 г., можно считать продолжающимся до настоящего времени, поскольку во многом положения о порядке установления для работника испытания сохранились в действующем трудовом законодательстве РФ. Согласно п. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) <9> при приеме лица на работу в трудовой договор по соглашению между сторонами может быть включено условие об установлении работнику испытательного срока в целях проверки его соответствия выполняемой работе. ——————————— <9> СЗ РФ. 2002. N 1. Ст. 3.
Обратим внимание, что испытательный срок работнику может устанавливаться только при заключении трудового договора и только по соглашению между работником и работодателем. Естественно, что инициатором включения такого условия в трудовой договор выступает именно работодатель <10>. При этом работник может отказаться от испытания, и тогда работодатель либо принимает на работу без соответствующего дополнительного условия в трудовом договоре, либо отказывает в приеме на работу, поскольку «сомневается в деловых качествах» <11>. ——————————— <10> Покровская М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. N 5. С. 13. <11> Глазырин В. Испытательный срок: кому, зачем и сколько? // Трудовые отношения. 2001. N 6(51). С. 25.
На практике положения п. 1 ст. 70 ТК РФ нередко нарушаются. Так, часто работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. В данном случае лицо, желающее заключить трудовой договор, просто «подчиняется» воле работодателя, при этом не уделяя внимания тому, что трудовое законодательство предусматривает равенство сторон в решении вопроса об установлении испытания. Помимо этого, типичным нарушением законодательства является установление испытания не в момент заключения трудового договора, а по истечении определенного периода времени. Необходимо подчеркнуть, что испытательный срок может быть установлен работнику при заключении как срочного трудового договора, так и договора на неопределенный срок. Однако нередко работодатель «предпочитает» заключить с работником, которому устанавливается испытание, именно срочный трудовой договор на период испытательного срока, что является нарушением его прав. Тем более следует отрицательно оценить установление в специальном законодательстве норм, предусматривающих случаи заключения с работником на период прохождения испытания срочного трудового договора <12>. ——————————— <12> См.: п. 5 Приказа Федеральной таможенной службы РФ от 3 июля 2006 г. N 612 «Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 31.
В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ испытание является одним из дополнительных условий трудового договора. Однако отметим, что ст. 23 ранее действовавшего Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» <13> одним из обязательных условий трудового договора с государственным служащим предусматривала условие об испытании. В ныне действующем Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» <14> коллизия общего и специального законодательства устранена: условие об испытании признается дополнительным условием служебного контракта (п. 4 ст. 24). ——————————— <13> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990. <14> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
Тем не менее существует ряд нормативных актов, которые предусматривают обязательное установление для работника испытательного срока при трудоустройстве, т. е. предписания носят императивный характер, поэтому условие об испытании не требует достижения соглашения сторонами трудового договора. Например, законодательством предусмотрено обязательное установление испытательного срока для лиц, впервые принимаемых на службу в милицию <15>. ——————————— <15> См.: ч. 1 ст. 12 Постановления Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 2. Ст. 70.
Обратим внимание, что ранее в п. 1 ст. 21 КЗоТа 1971 г. условие об испытании должно было указываться только в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Однако ныне действующее законодательство требует включения такого условия не только в приказ о приеме на работу, но и в трудовой договор (если, конечно, стороны пришли к соглашению об установлении испытания). В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Однако могут возникать ситуации, когда условие об испытании было оговорено с работником, включено в трудовой договор, а в приказе не отражено. С одной стороны, согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Следовательно, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, то считается, что работник принят с испытанием, даже если данное условие не отражено в приказе о приеме на работу. С другой стороны, отсутствие в приказе условия об испытательном сроке также не может служить доказательством установления работнику испытания. Таким образом, можно прийти к выводу о том, что работодатель в одностороннем порядке отказался от установления работнику испытания. Поэтому можно сделать вывод, что если в трудовом договоре условие об испытании оговорено, а в приказе о приеме на работу такое указание отсутствует, то считается, что работник принят без испытательного срока. В то же время, если стороны при подписании трудового договора не включили в него условие об испытании, а работодатель в одностороннем порядке при издании приказа указал такое условие, то в данном случае работник также будет принят на работу без испытательного срока, поскольку отсутствовало соглашение между сторонами об его установлении. Отметим, что в случае если работник не был ознакомлен под роспись с приказом о его приеме на работу с испытательным сроком, то считается, что он принят без испытания <16>. ——————————— <16> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М., 2004. С. 175.
При фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Данная норма была включена в ТК РФ в связи с изменениями, внесенными в 2006 г. <17>. Однако включение данного положения вызывает ряд дискуссионных моментов. ——————————— <17> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Во-первых, как уже отмечалось, в силу ч. 1 ст. 70 ТК РФ стороны могут включить в трудовой договор условие об испытании только при его заключении. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ с лицом еще до заключения трудового договора оформляется соглашение об установлении ему испытательного срока, т. е. фактически испытание устанавливается еще до начала работы, что в любом случае противоречит общим нормам об испытательном сроке и нарушает права работника. Во-вторых, фактический допуск к работе служит основанием для заключения трудового договора и происходит тогда, когда стороны еще не имели возможности оформить трудовой договор, однако работник уже приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ при фактическом допуске к работе стороны при заключении трудового договора могут включить в него условие об испытании только в случае, если работник и работодатель заранее заключили об этом соответствующее соглашение. Возникает вопрос: почему работник и работодатель не могут сразу заключить трудовой договор и внести в него условие об испытании? Получается, что у работника и работодателя отсутствовала возможность заключения письменного трудового договора, однако соглашение каким-то образом было все-таки оформлено. В-третьих, если соглашение об установлении испытательного срока работнику было оформлено надлежащим образом, то при заключении трудового договора оно может выступать в качестве дополнения к трудовому договору. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ приложение к трудовому договору или отдельное соглашение к нему может быть оформлено только в случае, если стороны не включили в договор условия, признаваемые законодательством обязательными. При этом условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. В-четвертых, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения при фактическом допуске лица к работе только в случае, если такой допуск был произведен «с ведома или по поручению работодателя» (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор подписывается работником и работодателем. Однако в законодательстве не оговаривается, кто должен подписывать соглашение об установлении испытательного срока, если оно оформляется до фактического допуска лица к работе с ведома или по поручению самого работодателя, и насколько правомерным будет включение такого условия в трудовой договор, который будет подписан непосредственно самим работодателем. Следовательно, включение в ст. 70 ТК РФ нормы о заключении соглашения об испытании при фактическом допуске к работе является необоснованным и порождает коллизии как в теории, так и на практике. Если работник устно был предупрежден об испытательном сроке, а письменно это условие не было зафиксировано, то следует считать, что он принят на работу без испытательного срока <18>. В трудовой книжке отметок о приеме на работу с испытательным сроком не делается <19>. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). ——————————— <18> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. О. В. Смирнов. М., 2003. С. 151 — 152. <19> См.: п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. N 69 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 49.
Следовательно, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников: они осуществляют работу, обусловленную трудовым договором; их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами, хотя на практике зачастую работа в период испытательного срока либо совсем не оплачивается, либо оплачивается, но в меньшем размере <20>. Иногда при заключении трудового договора с условием об испытании оговаривается, что работник получит заработную плату лишь после окончания срока испытания, а ее размер будет зависеть от результатов испытания <21>. Кроме того, если работник во время осуществления трудовых обязанностей в период испытательного срока получил производственную травму или профессиональное заболевание, то он наравне с другими работниками имеет право на соответствующее обеспечение по социальному страхованию <22>. ——————————— <20> Козлова Т. А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. 2003. N 5. С. 21. <21> Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации / А. Ф. Нуртдинова и др. М., 2003. С. 55. <22> Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.
В трудовом законодательстве содержится запрет установления испытательного срока некоторым категориям работников. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: 1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; 4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; 5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу <23>; ——————————— <23> В качестве основания возникновения трудовых отношений выступает избрание на должность (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Однако в ч. 4 ст. 70 ТК РФ законодатель использует формулировку «избранных на выборную должность на оплачиваемую работу», которая, по нашему мнению, является неточной, поскольку если производится избрание на должность, то это значит, что она является выборной. Также непонятным остается тот факт, что испытание не устанавливается только для тех лиц, которые избраны на оплачиваемую должность.
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Отметим, что перечень категорий работников, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу, не является исчерпывающим и может быть дополнен ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Однако анализ положений ТК РФ показывает, что в нем не предусмотрены иные категории работников, которым не может быть установлено испытание, за исключением перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Среди лиц, которым запрещено устанавливать испытание, в ч. 4 ст. 70 ТК РФ указаны лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. При этом данная норма повторяется и в ст. 289 ТК РФ, содержащейся в главе об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Думается, что дублирование одной и той же нормы является нецелесообразным. Например, в ТК РФ запрет на установление испытания для несовершеннолетних содержится только в ч. 4 ст. 70, при этом данная норма не включена в главу, посвященную особенностям регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет. Помимо вышеуказанных категорий работников, испытательный срок не может устанавливаться, в частности, для гражданских служащих, назначенных на должности в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы (п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Таким образом, условие трудового договора об испытании работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с нормативными предписаниями, не должно применяться и тогда, когда работник согласился или даже сам выступил инициатором установления испытания. Как уже отмечалось, испытательный срок устанавливается только по соглашению между работником и работодателем. При этом стороны должны определить продолжительность испытательного срока, поскольку законодательством установлены лишь предельные сроки. В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Согласно ст. 55 ГК РФ к обособленным структурным подразделениям относятся только филиалы и представительства юридического лица. Следовательно, указание в ТК РФ на «иные обособленные подразделения», помимо филиалов и представительств, не согласуется с положениями иных отраслей права, и что понимается под данным понятием — остается неясно. Срок испытания устанавливается, помимо ТК РФ, и иными нормативно-правовыми актами. Так, согласно п. 23 Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. N 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» <24> для гражданина, впервые поступающего на службу в органы наркоконтроля, может устанавливаться испытание продолжительностью от трех до шести месяцев. Также испытание сроком от трех месяцев до одного года может быть установлено для гражданских служащих, лиц, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел <25>. ——————————— <24> СЗ РФ. 2003. N 23. Ст. 2197. <25> См.: п. 1 ст. 12 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»; ч. 1 ст. 12 Постановления Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации».
Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются выходные и нерабочие праздничные дни <26>. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению между работником и работодателем <27>. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. К таким периодам можно отнести: время исполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ); время прохождения работником медицинского осмотра (ст. 185 ТК РФ); время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) и т. д. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе, однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков испытания, установленных законодательством. ——————————— <26> Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 193. <27> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 50.
Отметим, что цель испытания — это не только установление пригодности работника к выполнению работы, но и проверка самим работником, подходит ли ему эта работа. Правовое значение испытания состоит прежде всего в том, что законодательством предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора в случае, если работник или работодатель не заинтересованы в продолжении трудовых отношений. Инициатором расторжения трудового договора в период испытательного срока может выступить не только работодатель: если работник пришел к выводу, что данная работа не является для него подходящей, он имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). В данном случае возникает вопрос: по какому основанию будет уволен работник, какой пункт и статья ТК РФ будут указаны в трудовой книжке работника в качестве основания увольнения? По причине того, что трудовой договор расторгается по инициативе самого работника, применяются правила ст. 80 ТК РФ, за исключением срока предупреждения об увольнении. Поэтому целесообразно в трудовой книжке работника и в приказе об увольнении указывать именно п. 3 ст. 77 ТК РФ в качестве основания увольнения, даже если работник подал заявление в период испытательного срока. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, т. е. в данном случае работодатель не должен дожидаться истечения срока испытания, например три месяца. При увольнении работодатель обязан предупредить работника о непрохождении испытания в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В каждом случае работник вправе обжаловать это решение в суд, где он имеет возможность «аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде» <28>. Тем не менее в этом случае также остаются неясными основания увольнения работника. Думается, что, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, такое основание увольнения, как неудовлетворительное испытание, должно быть предусмотрено в ст. 81 ТК РФ. ——————————— <28> 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2006. С. 136.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Отметим, что дополнительного приказа об окончательном приеме лица на работу не требуется. Таким образом, установление для работника испытательного срока направлено, с одной стороны, на определение его пригодности к данной работе, а с другой — на установление для самого работника данной работы в качестве подходящей. Также значение испытательного срока состоит в упрощенном порядке расторжения трудового договора в случае, если стороны пришли к выводу о нецелесообразности существования данных трудовых отношений. Как показывает практика, увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались на работу с испытательным сроком.
