(Акопов Д. Р.) («Социальное и пенсионное право», 2007, N 2)
ПРОБЛЕМЫ ТОЛКОВАНИЯ ТЕРМИНОВ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Д. Р. АКОПОВ
Акопов Д. Р., доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Северо-Кавказской академии государственной службы, кандидат юридических наук.
Подробный анализ особенностей толкования Трудового кодекса содержится в работе И. О. Снигиревой <1>. В данной статье хотелось бы остановиться на некоторых других проблемах, возникающих при толковании норм Трудового кодекса. ——————————— <1> Снигирева И. О. Толкование норм Трудового кодекса РФ и других актов трудового законодательства // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16 — 18 января 2003 г.) / Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. С. 5 — 20.
Несмотря на то что в Трудовом кодексе Общая часть значительно расширена по сравнению с КЗоТ 1971 г., тем не менее она существенно уступает по своему «удельному весу» общим частям других кодексов — например, Уголовного или Гражданского. Это приводит, в частности, к тому, что многие используемые Кодексом специальные термины в самом Кодексе не определены. Как указывает А. Ф. Черданцев, «словам и выражениям закона следует придавать то значение, которое они имеют в соответствующем литературном языке, если нет оснований для иной интерпретации» <2>. Таким образом, не найдя в Кодексе определения термина, правоприменитель может использовать слово в обыденном смысле, который далеко не всегда полностью совпадает со специально-юридическим значением термина. Типичным примером является термин «ликвидация организации». Трудовой кодекс называет ее в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но определения этого термина не дает. Такое определение содержится в Гражданском кодексе — ликвидацией организации в соответствии со ст. 61 ГК РФ называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В обыденном же значении это понятие шире — современный толково-словообразовательный словарь дает следующее толкование слова ликвидация: 1. Прекращение деятельности предприятия, учреждения и т. п. <3> Очевидно, что обыденное толкование приведет к грубому нарушению трудового законодательства, поскольку в соответствии с Гражданским кодексом прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией (ст. 57 ГК РФ), при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ), т. е. увольнять никого нельзя, работникам должна быть предложена работа в одной из организаций правопреемников, и только если они откажутся, возможно увольнение (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следует отметить, что при ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины, которых ни по каким иным основаниям по инициативе работодателя увольнять нельзя. Такое увольнение есть не просто нарушение трудового законодательства, а уголовное преступление, предусмотренное ст. 145 УК РФ. Таким образом, неправильное толкование термина ликвидация может привести к привлечению к уголовной ответственности. Представляется, что п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК следует дополнить, изложив его в следующей редакции: «1) ликвидации организации (ее прекращения без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам) либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;». ——————————— <2> Черданцев А. Ф. Толкование права и договора. М., 2003. С. 139. <3> Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. М.: Русский язык, 2000.
С другой стороны, использовать термины, определенные для иных отраслей права, следует с осторожностью. Так, в действовавшей до вступления в силу Закона от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <4> редакции ст. 57 ТК упоминались существенные условия трудового договора. В цивилистической литературе общепризнано, что существенными условиями договора являются те условия, которые необходимы и достаточны для заключения договора <5>. Как справедливо указывала Л. А. Чиканова, понимать так этот термин применительно к ст. 57 ТК было нельзя <6>. ——————————— <4> Российская газета. 2006. 7 июля. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2001 (издание 3-е, стереотипное). —————————————————————— <5> См., например: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Общие положения. М., 1998. С. 238; Завидов Б. Д. Договорное право России. М., 1998. С. 22. <6> Чиканова Л. А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. N 4 — 5 (50 — 51). С. 59; Варов В. Ответы на вопросы // Хозяйство и право. 2003. N 5. С. 117 — 118.
В новой редакции термин «существенные условия» не употребляется, зато в ст. 20 ТК содержится следующая дефиниция: «Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, А ТАКЖЕ ЧАСТНЫЕ НОТАРИУСЫ, АДВОКАТЫ, УЧРЕДИВШИЕ АДВОКАТСКИЕ КАБИНЕТЫ, И ИНЫЕ ЛИЦА, ЧЬЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СООТВЕТСТВИИ С ФЕДЕРАЛЬНЫМИ ЗАКОНАМИ ПОДЛЕЖИТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ И (ИЛИ) ЛИЦЕНЗИРОВАНИЮ, ВСТУПИВШИЕ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ЦЕЛЯХ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ УКАЗАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ДАЛЕЕ — РАБОТОДАТЕЛИ — ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ)» (выделено мной. — Д. А.) и затем отдельно: «…физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)». Таким образом, новая редакция Трудового кодекса называет индивидуальными предпринимателями, в частности, нотариусов и адвокатов. Между тем согласно ст. 1 Основ законодательства РФ о нотариате <7> нотариальная деятельность не является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли, то же говорит об адвокатской деятельности п. 2 ст. 1 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» <8>. ——————————— <7> Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357. <8> Собрание законодательства РФ. 2002. N 23.
Провести разграничение правового регулирования труда работников, занятых обслуживанием домашнего хозяйства физического лица и работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей, нотариусов, адвокатов и иных лиц, использующих наемный труд при осуществлении профессиональной деятельности, было совершенно необходимо <9>. Не вызывает особых возражений и единый подход ко всем работодателям, использующим наемный труд при осуществлении профессиональной деятельности. Однако вряд ли стоило объединять их всех термином «индивидуальные предприниматели». Опять термин используется не так, как в других нормативных актах. ——————————— <9> См. об этом: Акопов Д. Р. Предпринимательская деятельность без образования юридического лица и трудовое право // Указ. новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. С. 281 — 285.
К сожалению, иногда законодатель использует термины, которые были определены в утративших силу законах. В ст. 41 ТК РФ в качестве одного из вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, названы условия высвобождения работников. Определения термина «высвобождение» Кодекс (и вообще действующее законодательство) не содержит. В обыденном значении упомянутый выше толковый словарь определяет его как «процесс действия по знач. глаг.: высвобождать, высвобождаться», а глагол «высвобождать», в свою очередь, как: «1. Извлекать, вытаскивать откуда-л., освобождая от чего-л. стесняющего, мешающего движению. 2. разг. Избавлять от чего-л. (обычно от тяжелых, неприятных занятий) // Освобождаться для иной деятельности // Делать свободным для чего-л. 3. Освобождать (от неволи, чьей-л. власти и т. п.)». Как все это понимать применительно к коллективному договору, не совсем ясно. Дело в том, что законодатель использовал здесь термин, легальное определение которого содержалось в отмененном КЗоТ 1971 г. Статья 40.2 определяла высвобождение как увольнение в связи с ликвидацией организации, а также проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников. Придав слову «высвобождение» такое значение, смысл рассматриваемой нормы можно понять — имеется в виду, что в коллективный договор могут быть включены дополнительные гарантии работникам при увольнении по этим основаниям, предусмотрены категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении однородных работ или должностей, помимо упомянутых в ст. 179 ТК РФ (при равной производительности труда и квалификации) и т. д. Представляется, что в ст. 41 ТК слова «условия высвобождения работников» следует заменить словами: «дополнительные гарантии работникам при ликвидации организации, а также сокращении численности или штата». Содержание некоторых терминов со временем изменяется, чаще всего по объему. В качестве примера можно привести работников, непосредственно обслуживающих товарные либо денежные ценности, которые могут быть уволены за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Изначально Постановление НКТ СССР от 6 ноября 1930 г., которым впервые было предусмотрено увольнение за утрату доверия <10>, имело в виду работников, с которыми заключаются «особые письменные договоры об имущественной ответственности за недостачу ценностей, переданных под ответственность работника» <11>. Однако впоследствии Верховный Суд признавал законным увольнение за утрату доверия охранника торговой базы <12>, а также грузчика <13>, с которыми такие договоры не могли быть заключены. В первоначальной редакции Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. N 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» разъяснялось, что для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия не имеет значения, в каких пределах на увольняемых работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 17) <14>. ——————————— <10> ИНКТ. 1930. N 31 — 32. <11> Постановление НКТ СССР от 29 октября 1930 г. N 332 // ИНКТ N 31 — 32. <12> Сб. постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам, 1953 — 1958 гг. М.: Госюриздат, 1959. С. 51. <13> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1975. N 11. С. 15. <14> Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. N 3.
В то же время в последующих редакциях упомянутого Постановления указанное разъяснение исчезает <15>, в пришедших ему на смену постановлениях Пленума Верховного Суда РФ его также нет. ——————————— <15> Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 6.
М. В. Лушникова указывает, что «судебная практика последовательно проводит в жизнь принцип толкования всех сомнений и неразрешимых противоречий в пользу работника», хотя и отмечает, что он, «к сожалению, не признан законодателем» <16>. Принимая во внимание этот принцип, следует полагать, что к лицам, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется. Таким образом, можно предложить следующую формулировку п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК: «…совершения виновных действий работником, с которым может быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности (статья 244 настоящего Кодекса), если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;». ——————————— <16> Лушникова М. В. ТК РФ: проблемы конкуренции норм и презумпций // Указ. новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. С. 39.
В литературе по теории права формулируется следующее правило: нельзя придавать без достаточных оснований разным терминам одно и то же значение. Это правило вытекает, как указывает А. Ф. Черданцев, из того предположения, что законодатель логически последовательно использует термины <17>. Однако на практике, к сожалению, законодатель поступает так не всегда. И. О. Снигирева отмечала, что, хотя некоторые ученые (экономисты и юристы) пытались разграничить понятия «оплата труда» и «заработная плата», эта попытка не увенчалась успехом, и фактически Трудовой кодекс использует эти термины как синонимы <18>. ——————————— <17> Черданцев А. Ф. Указ. соч. С. 141. <18> Снигирева И. О. Указ. соч. С. 11.
Есть и другие примеры. Так, Трудовой кодекс использует фактически как равнозначные термины «прекращение» и «расторжение» трудового договора. Казалось бы, из содержания ст. 77 — 84 ТК РФ следует, что расторжение — термин более узкий, частный случай прекращения трудового договора. Так следовало бы называть прекращение трудового договора только по соглашению сторон и по инициативе работника либо работодателя. Однако ст. 6 ТК отнесла к ведению федеральных органов государственной власти, в частности, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Вряд ли это следует понимать так, что порядок прекращения трудовых договоров по основаниям, которые ст. 77 — 84 ТК не называют расторжением, относится к компетенции субъектов Федерации, а не федеральных органов. То же относится к ст. 43 ТК, где сказано, что коллективный договор сохраняет свое действие в случае расторжения трудового договора с руководителем организации. Трудно представить, что по мысли законодателя при увольнении руководителя по иным основаниям коллективный договор утрачивает силу. Часть 3 ст. 178 ТК в редакции Закона от 30 июня 2006 г. предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по пп. 7, 8 и 9 ч. 1 ст. 77 и по пп. 1, 2 и 5 ч. 1 ст. 83 ТК. Между тем прекращение трудового договора ни по одному из этих оснований соответствующие статьи расторжением не называют. И наоборот, ст. 279 ТК говорит о прекращении «трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса», хотя, как указал Пленум Верховного Суда, увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК), по существу, является увольнением по инициативе работодателя <19>, и, следовательно, точнее было бы говорить о расторжении трудового договора. ——————————— <19> Пункт 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апреля.
Статьи 181 и 279 ТК (в ред. Закона от 30 июня 2006 г.) предусматривают выплату компенсации в размере не менее трехмесячного среднего заработка при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации и в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК. Между тем во всех остальных случаях (ст. 178 и 84 ТК) подобная выплата называется выходным пособием.
