(Бриллиантова Н. А., Архипов В. В.) («Современное право», 2007, N 4)
НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРОБЛЕМЫ ИХ ОТРАЖЕНИЯ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
Н. А. БРИЛЛИАНТОВА, В. В. АРХИПОВ
Н. А. Бриллиантова, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО.
В. В. Архипов, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО.
Из смысла новой редакции ст. 57 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) следует, что законодатель как бы подразделил содержание трудового договора на три его составляющие. Во-первых, реквизиты, идентифицирующие субъектов, которые условно можно назвать «сведения о лицах, заключивших трудовой договор» (ч. 1). Во-вторых, основополагающие положения, в которых и содержится смысл заключения трудового договора, названные «обязательные условия» (ч. 2). И наконец, иные помимо обязательных условия (т. е. дополнительные), которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4). Таким образом, трудовой договор может состоять из двух или трех разделов. Поскольку в ТК РФ отсутствует легальное определение термина «обязательные условия» трудового договора, можно исходить лишь из его смыслового, лексического значения. «Обязательные» означает безусловные для исполнения требования; такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. И дело даже не в том, что термин «существенные условия» заменен термином «обязательные условия» (ст. 57), имеющим по своей литературной сути аналогичное значение, а в том, что это создало определенные трудности при применении последнего. Получается, что с введением в ТК РФ нового термина меняются привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо хотя бы одному необходимому его условию (равно как и по дополнительному, если оно было включено в проект договора), договор считается незаключенным. Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа тех, что предусмотрены ч. 1 или 2 ст. 57 ТК РФ, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Первые вносятся непосредственно в текст договора, а вторые определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью договора. В трудовой договор могут быть не включены некоторые обязательные условия, например заработная плата. И работник, приступивший к работе, предварительно договорившийся, например, о заработной плате в 15 тыс. руб., впоследствии узнавший о том, что в дополнительном соглашении ему хотят установить заработную плату всего 5 тыс. руб., будет зависеть от воли работодателя. Последний либо соизволит все-таки установить ему в дополнительном соглашении ту заработную плату, о которой была предварительная договоренность, либо нет. В случае если работодатель откажется от предварительной договоренности, работник начнет свою трудовую деятельность у недобросовестного работодателя с трудового конфликта. И ему придется обратиться в органы контроля или надзора за соблюдением трудового законодательства либо в органы по рассмотрению трудовых споров, поскольку оснований для расторжения трудового договора у работника нет (ст. 57 ТК РФ). Более того, необходимые сведения и обязательные условия могут быть упущены при заключении трудового договора, в том числе умышленно работодателем, воспользовавшимся, допустим, юридической безграмотностью работника или его ошибочным пониманием норм о труде. При этом трудовой договор не признается недействительным. Положения ст. 84 ТК РФ о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора и ч. 2 ст. 9 о неприменении дефектных договоров не предполагают признание этих положений недействительными, так как одно (или несколько) из обязательных условий вообще не включено в трудовой договор. В свою очередь норма ч. 3 ст. 57 не обусловливает признание трудового договора недействительным, а лишь предлагает устранить обнаруженные в нем дефекты, причем в неопределенный срок; не указывает правовых последствий судьбы трудового договора, если стороны так и не смогли договориться о приведении его в соответствие с требованиями трудового законодательства. По-видимому, заменив термин «существенные условия» термином «обязательные условия», законодатель пытался уйти от принципиально неодобряемой специалистами трудового права процедуры заимствования каких-либо норм из гражданского права. Правда, этого далеко не всегда удается избежать. Примером могут служить введенные в трудовое право нормы о компенсации морального вреда (статьи 3, 21, 22, 237 и 394 ТК РФ), материальной ответственности в размере причиненных убытков (статьи 277 и 417) или характеристике правосубъектности работодателя (ст. 20). Догматический подход «не допускать» в трудовое право чуждые его духу методы правового регулирования гражданского права по-прежнему существует. И это правильно, поскольку иначе и так достаточно слабо защищающая права и интересы работника отрасль отечественного права потеряет свой изначальный исторический смысл. Тем не менее в любом деле возможен разумный компромисс. Гражданское (цивильное) право как наука имеет историю своего развития продолжительностью не менее 2 тыс. лет, а разработанностью не может даже сравниться с трудовым правом, которому нет и 100 лет. Э. Н. Бондаренко считает: «…Уровень разработанности теории трудового и гражданского права несопоставим. Развитие науки о трудовом праве особенно заметно в последние годы. <…> Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве — лишь незначительная часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут полностью совпадать» <*>. ——————————— <*> Бондаренко Э. Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. 2003. N 7. С. 11.
При догматическом отказе от разумной рецепции трудовым правом норм смежных отраслей страдает прежде всего само право. Имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы, в частности связанные с трудовым договором, который по своей сути является недействительным, можно устранить с помощью приемов, присущих отечественной правовой системе, включающей в себя в том числе систему права, доктрины и традиции общетеоретического правового регулирования. В правоприменительной практике основными способами устранения пробелов в праве являются аналогия закона и аналогия права. Однако многие специалисты в области трудового права не признают применения аналогии закона, хотя теоретически аналогию права не отрицают. Само же отраслевое законодательство, по крайней мере трудовое, вообще не содержит понятия «аналогия». Некоторые ученые считают, что если начать применять в трудовом праве аналогию права, то можно «скатиться» к тем принципам, которые характерны в том числе для гражданско-правовых отношений (например, свобода договора, сочетание естественного и позитивного права). Однако если продолжать ее игнорировать, количество пробелов в трудовом праве будет возрастать, поскольку теория не успевает за практикой. При разрешении трудовых споров суд крайне редко применяет аналогию права, хотя у него есть такая возможность на основании ч. 3 ст. 11 ГПК РФ. По мнению Э. Н. Бондаренко, «некоторые положения гражданского законодательства — межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационного характера. В противном случае значение аналогии было бы подорвано. Однако не все из этих положений при всей схожести явлений, к которым они применяются, могут быть использованы в трудовых правоотношениях в силу специфики последних. Например, недействительность сделки и недействительность трудового договора, хотя и подпадающего под признаки сделки, не могут влечь вполне совпадающие последствия. <…> Поэтому… было бы логично воспользоваться и некоторыми другими положениями гражданского законодательства в этой части (ст. 395 ГК РФ — для иных, кроме задержки заработной платы, случаев и др.). И можно не сомневаться, что это гораздо более логично, чем регулировать отношения наемного труда гражданским законодательством. Для этого в Общие положения ТК РФ следует поместить норму о возможности аналогии или субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям либо усилить материальную ответственность работодателя, предусмотрев в трудовом законодательстве сходные с ГК РФ нормы для подобных ситуаций» <*>. ——————————— <*> Бондаренко Э. Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде… С. 11 — 12.
В науке трудового права существует ряд проблем, требующих скорейшего разрешения. В трудовом праве, во-первых, отсутствует возможность преодоления имеющихся в нем пробелов способом аналогии закона даже за счет использования правового инструментария смежных отраслей — субсидиарного применения существующих в них норм, что затрудняет правоприменение. Во-вторых, недопустимость применения гражданско-правовых последствий недействительности сделки к трудовому договору, что требует введения в ТК РФ трудоправовой специализации регулирования при схожих отношениях процесса реституции с самостоятельными правовыми последствиями. Одна из проблем в трудовом праве — признание недействительным трудового договора в тех случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты признают трудовой договор сделкой. И в трудовом праве, и в трудовом законодательстве отсутствует понятие «сделка», хотя заключение трудового договора признается юридическим фактом возникновения трудового отношения. Следовательно, понятие «юридический факт», исходя из его доктринального определения, является синонимом понятия «сделка». Римские юристы не выработали общего понятия «сделка». Они знали только отдельные конкретные договоры (контракты и пакты), хотя формальные договоры назывались сделками строгого права. Римские юристы пользовались такой формулой: если юридическая норма связывает с наличием каких-либо фактов наступление каких-то юридических последствий, такие факты называются юридическими. Если юридические последствия предусмотрены в связи с действиями граждан, которые прямо направлены на установление (возникновение), изменение или прекращение их прав и обязанностей, такие юридические факты получили в том числе в русском юридическом обиходе, а затем и законодательстве название «сделка». Термин «сделка» в словаре В. И. Даля производно от слова «сделать», но имеет свое значение — конечный уговор, условие, соглашение; полюбовная мировая или взаимные обязательства по согласию <*>. В нормативных толковых словарях русского языка, например С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой, слову «сделка» дано следующее определение: дву — или многосторонний договор о выполнении чего-нибудь <**>. ——————————— <*> См.: Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. М., 2002. Т. 4. С. 41. <**> См.: Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1992. С. 731.
Многие специалисты в области трудового права признают, что отсутствие в трудовом праве положений о недействительности трудового договора усложняет регулирование отношений при возникновении ситуации, когда закон отрицает за порочными сделками значение юридического факта <*>. ——————————— <*> См., например: Бондаренко Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9; Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным: Коммент. судебной практики / Под ред. К. Б. Ярошенко. М., 2004. Вып. 9.
Недействительной трудоправовой сделкой можно признать такие действия сторон трудового договора (трудовой сделки), прежде всего работодателя, которые не способны породить в силу своей порочности желаемые работником правовые последствия, а при определенных в законе условиях, в частности при установленной вине сторон трудовой сделки, сделка должна породить для них нежелательные правовые последствия, т. е. санкции, в том числе за уклонение любой его стороны от придания трудовому договору установленных законом формы и содержания. Заключение трудового договора, противоречащего как принципам и нормам законодательства о труде, так и интересам работника, должно иметь свой правовой механизм защиты работника. С его помощью трудовая сделка должна признаваться недействительной, но не порождать негативных правовых последствий для работника. Однако до сих пор такого механизма защиты нет, хотя его введение диктуется необходимостью укрепления прав работника в условиях рыночных отношений. В науке гражданского права недействительные сделки традиционно делятся на оспоримые и ничтожные. Различие с правовой точки зрения между ними значительно как по срокам предъявления требований лиц по поводу признания сделок недействительными, так и по кругу лиц, а также негативным правовым последствиям. Так, оспоримой является сделка, признанная недействительной в силу решения суда. Ничтожная сделка недействительна в силу закона и дальнейшего признания вытекающих из нее негативных правовых последствий самими лицами, ее совершившими. Сделка (как оспоримая, так и ничтожная), признанная недействительной, порождает возврат сторонами друг другу всего полученного по ней, так называемую двустороннюю реституцию. При отказе одной стороны ничтожной сделки добровольно произвести реституцию другая заинтересованная сторона вынуждена будет обратиться в суд за защитой ее нарушенных субъективных прав и законных интересов. Когда закон признает сделку ничтожной, в функцию суда будет входить подтверждение этого факта, но главное — определение всего объема правовых последствий для сделки сторон, реализуемых способом реституции с момента начала совершения сделки. При оспоримой сделке и, как правило, частично уже исполненной, суд обязан прекратить ее действие с момента вынесения решения об этой сделке или на будущее время, если из содержания сделки и фактических действий сторон следует невозможность признания ее действительной с момента совершения (заключения). Если обращение в суд будет связано, в частности, с признанием ничтожной сделки недействительной из-за несоблюдения ее формы или невключения, допустим, обязательных (существенных, необходимых) условий, определенных в законе, и последует до того, как обязательства по сделке начнут исполняться, суд должен вынести решение об удовлетворении заявленных требований с момента заключения сделки. Требование о применении последствий недействительности ничтожной сделки может предъявить любое заинтересованное лицо, а вот оспоримой — только те лица, которые указаны в соответствующем нормативном правовом акте. К сожалению, эти положения конкретизированы только в гражданском законодательстве (см. статьи 166 — 181 ГК РФ), но не в ТК РФ и иных актах, регламентирующих трудовые отношения. И если не использовать аналогию закона (которой также нет в трудовом праве), возникает правовой вакуум, не позволяющий найти выход из положения, содержащегося в ч. 3 ст. 57 ТК РФ. И все же выход может быть следующим. Необходимо дополнить трудовое право и соответственно законодательство применяемой в гражданском праве реституцией, которая будет иметь определенную специфику, обусловленную защитой работника, характерную для всей отрасли трудового права. За основу можно взять следующие принципы гражданско-правовых норм. Во-первых, в случае невозможности возвратить полученное в натуре (в том числе тогда, когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге) стороны сделки обязаны возместить его стоимость в деньгах, если иные последствия недействительности сделки не предусмотрены законом (п. 2 ст. 167 ГК РФ). Во-вторых, если из содержания оспоримой сделки вытекает, что она может быть прекращена лишь на будущее время, суд, признавая сделку недействительной, прекращает ее действие на будущее время (п. 3 ст. 167). При введении в трудовое право положений о недействительности трудового договора (или его части) по причине несоответствия его требованиям трудового законодательства должна применяться особая форма трудоправовой реституции, специфичная именно для этой социальной отрасли права. Ее правовые последствия, как правило позитивные для сторон трудового договора, определяются на момент вынесения решения судом или на будущее время, но не с даты ее совершения или заключения трудового договора. Работник, уже приступивший к исполнению трудовых обязанностей по договору, естественно, вложил какие-то затраты своего труда. Вернуть их ни физиологически, ни биологически невозможно. Путь только один — оплатить ему затраченный труд. Если работодатель не выплатил работнику добровольно заработную плату за отработанное время (т. е. не оплатил его труд), он обязан выплатить ее за тот промежуток времени, который будет установлен судом. Если работнику выплачен аванс, а он не выполнил объем работ, соответствующий авансу, суд должен обязать его либо отработать деньги в определенный судом срок, либо вернуть аванс. При этом будет неуместно вести разговор о принудительном труде, так как он в данном случае вполне допустим, исходя из общего принципа права о справедливости. Следуя, вероятно, этому принципу, законодатель изложил ч. 4 ст. 61 ТК РФ таким образом, что даже аннулирование трудового договора не лишает не приступившего к работе работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, в том числе частично удержанного с невиновного работодателя, при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. С помощью трудоправовой реституции вполне могла бы быть решена проблема, возникшая в связи с новой редакцией ч. 3 ст. 57 ТК РФ. При обращении работника к работодателю с предложением внести в заключенный трудовой договор обязательное условие, например о размере заработной платы, и при отказе работодателя сделать это, суд на основании волеизъявления работника может либо обязать работодателя совершить эти действия, либо вынести решение о признании трудового договора недействительным, применив к нему реституцию, одновременно обязав виновного работодателя выплатить работнику выходное пособие, а также компенсацию на период его трудоустройства в установленном законом порядке и в определенный в решении срок. Хочется надеяться, что законодатель когда-нибудь все-таки устранит проблемы, которые возникли в связи с тем, что новая редакция ч. 3 ст. 57 ТК РФ позволяет обязательным условиям трудового договора быть необязательными.
——————————————————————
Интервью: На чьей стороне Кодекс? («ЭЖ-Юрист», 2007, N 14)
НА ЧЬЕЙ СТОРОНЕ КОДЕКС?
И. И. ШКЛОВЕЦ
Как бы ни был высок уровень юридической техники законодателя, правоприменительная практика неизбежно вынуждена решать вопросы, напрямую в нормативных актах не урегулированные. И если разъяснения высших судебных инстанций выходят достаточно редко, то на органы исполнительной власти ложится максимум ежедневной работы по заполнению пробелов в законодательном регулировании. В связи с этим особое значение имеет позиция данных органов по проблемам, не имеющим однозначного решения вопросам. Позицию Федеральной службы по труду и занятости по некоторым из таких вопросов излагает начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) Иван Иванович Шкловец.
Вступившие в силу в конце 2006 года многочисленные изменения в ТК РФ во многом носят юридико-технический характер, но при этом затрагивают большое количество формулировок Кодекса. Работодатели, которые не привели заключенные с работниками трудовые договоры в соответствие с новыми формулировками ТК РФ, нарушают законодательство о труде? Какие практические последствия это влечет для них и для их работников?
— Работа над внесением изменений в ТК РФ осуществлялась прежде всего в целях совершенствования самого Кодекса: некоторые его положения допускали неоднозначное толкование, некоторые статьи были недостаточно согласованы между собой, не всегда последовательно соблюдалось единообразие применяемых терминов наряду с дублированием отдельных положений в разных частях текста, имелись явные пробелы. Действительно, многие поправки носили юридико-технический характер, однако многие из них позволяют решить проблемные вопросы, а также предусматривают новые положения. Одним из существенных изменений в Кодексе явились нормы, регламентирующие порядок заключения и содержание трудовых договоров. Например, ст. 57 Кодекса предусмотрен перечень обязательных для включения в трудовой договор условий. В ней также говорится, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных в качестве обязательных, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Помимо того что данное требование является обязательным для работодателя и его невыполнение может повлечь за собой административную ответственность, оно выдвигается в интересах работников. В результате изучения ТК РФ можно прийти к выводу, что многие вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений, можно решать исключительно в рамках трудового договора. И отсутствие обозначенных условий, тем более трудового договора в письменной форме, существенно ограничивает возможности работника да и работодателя отстаивать свои права либо предъявлять требования к другой стороне о выполнении обязательств. К примеру, отсутствие в трудовом договоре точного изложения трудовой функции работника может привести к тому, что работодатель будет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Размер ряда доплат и других выплат может определяться исключительно в трудовом договоре. С другой стороны, закрепление в трудовом договоре обязанностей работника, не влекущих для него ухудшения условий, предусмотренных трудовым законодательством, позволит работодателю привлекать работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им указанных обязанностей. Таким образом, наличие письменной формы трудового договора с соблюдением требований ТК РФ в интересах как работника, так и работодателя.
Постановление Пленума ВС РФ N 63, изложившее в новой редакции ранее действовавшее Постановление N 2, иначе решило ряд вопросов. В частности, указано, что отказ в приеме на работу не является дискриминацией, если работник не соответствует в том числе требованиям, установленным самим работодателем в дополнение к обычным для данной должности. Не повлечет ли эта новация полную невозможность практического применения норм о дискриминации?
— В связи с изменениями в ТК РФ потребовалось вносить соответствующие изменения в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Что касается требований работодателя, предъявляемых им к работнику при заключении трудового договора, хотел бы уточнить несколько моментов. Какое бы то ни было (прямое или косвенное) ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Отсутствие понятия «деловые качества работника» в ТК РФ в определенной степени было компенсировано положениями вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ. После внесения изменений в ТК РФ данные положения практически не претерпели изменений. Работодатель по-прежнему имеет право отказать в приеме на работу лишь по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. При этом под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Что касается дополнительных требований работодателя, то он вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Однако требования должны быть предусмотрены федеральным законом либо объясняться необходимостью в силу специфики работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Безусловно, на практике существуют проблемы применения норм о дискриминации, однако было бы неверным утверждать, что они полностью неприменимы. Решение данных проблем зависит от ряда факторов и в первую очередь от готовности граждан отстаивать свои права.
Прокомментируйте, пожалуйста, ситуацию с контролем соблюдения норм охраны труда. Не секрет, что действующие нормы, в том числе применительно к охране труда так называемых офисных работников (как правило, работающих с ПЭВМ), в подавляющем большинстве случаев не соблюдаются. Каков путь разрешения этого противоречия: ужесточение ответственности, усиление объема и частоты проверок или, может быть, смягчение требований?
— Основными правилами, регулирующими общие требования к организации режима труда с ПЭВМ, являются положения, предусмотренные Постановлением главного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118 (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). Работодатели обязаны привести рабочие места пользователей ПЭВМ в соответствие с требованиями указанных Санитарных правил и в дальнейшем руководствоваться ими при организации производственного процесса, трудовой или служебной деятельности. Требования Правил классифицированы в зависимости от вида и категории трудовой деятельности. Правила предусматривают предельную продолжительность непрерывной работы с ПЭВМ, продолжительность технических перерывов, другие обязательные требования. При невыполнении требований работодатели могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Представляется неверным, что невыполнение требований законодательства является каким-то противоречием. Скорее это говорит об отсутствии правовой культуры, желании любой ценой добиться результата, а со стороны работников — к тому же игнорированием заботы о своем здоровье. Как исправить подобную ситуацию? Из предлагаемых мер в определенной степени согласился бы с необходимостью увеличения числа проверок, хотя возможности органов федеральной инспекции труда не беспредельны. Кроме того, эффективным было бы увеличение информированности работников и работодателей о требованиях охраны труда, необходимости их соблюдения, вредных последствиях при их игнорировании, а также ответственности за подобные нарушения.
Вопросы миграционной политики по-прежнему актуальны. Прежде всего они касаются мигрантов, которые приезжают в Россию на заработки. Какие наиболее сложные правовые аспекты можно отметить в части реализации полномочий Роструда в этой области?
— До недавнего времени к полномочиям Роструда относились вопросы внутренней трудовой миграции. Вопросы внешней трудовой миграции относятся к компетенции Федеральной миграционной службы. Однако изменения в миграционном и трудовом законодательстве в части установления допустимой доли иностранных работников в сфере розничной торговли затронули компетенцию Роструда, прежде всего в части соблюдения работодателями, использующими труд иностранных работников, трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Сфера регулирования отношений по привлечению иностранных работников и использованию их труда затрагивает компетенцию сразу нескольких ведомств, таких как ФМС, Роспотребнадзор, Росздравнадзор, Роструд. Пожалуй, самой главной и сложной задачей на данном этапе является решение вопросов о точном и понятном разделении полномочий указанных органов, а также об их межведомственном взаимодействии при осуществлении надзора и контроля за реализацией законодательства в сфере трудовой деятельности иностранных работников. Своевременное внесение поправок в ТК РФ позволило снять вопросы об основании и порядке расторжения трудовых договоров с иностранными работниками в случае превышения их допустимой доли в общей численности работников в сфере розничной торговли, а также в случае запрета использования их труда в данной сфере. Однако это только малая часть регулирования отношений в сфере трудовой деятельности иностранных работников. Необходим механизм, который был бы эффективным и четким, начиная от определения потребности в иностранных работниках и заканчивая контролем за регулированием процессов на рынке труда. Не могу сказать, что имеются неразрешимые проблемы, однако требуется принятие еще целого ряда нормативных правовых актов, а также внесение изменений в действующее законодательство, в том числе трудовое.
Интервью провел Михаил Чеботарев, корреспондент «ЭЖ-Юрист»
