ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА
Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 25 июня 2007 года
Е. А. НОВИКОВ
Новиков Евгений Александрович — начальник отдела кадров ОАО «Саратовский молочный комбинат».
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Иными словами, индивидуальный трудовой спор — это спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы как работника, так и работодателя. Это, например, невыплата или задержка выплаты заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение льгот и гарантий, а также возмещение материального ущерба, причиненного работодателю.
Как правило, причиной разногласий между работодателем и работником часто является нарушение действующих норм трудового законодательства. Руководитель предприятия нередко не знает или не придает большого значения трудовому законодательству, особенно в части прав работников и своих обязанностей по отношению к ним. А незнание работодателем трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индивидуального трудового спора.
Нередко трудовые споры возникают в результате стечения обстоятельств. Так, например, финансовые трудности предприятия приводят к полной или несвоевременной выплате заработной платы, сокращению полагающихся работникам гарантий и льгот и нередко к сокращению численности работников или ликвидации предприятия.
Возникающие разногласия всегда можно решить путем обоюдного соглашения, достигнутого в ходе непосредственных переговоров между конфликтующими сторонами. Однако если конфликт невозможно решить посредством переговоров, то возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов — комиссии по трудовым спорам и суда.
Гражданин, считающий, что его права нарушены, самостоятельно выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора. Он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, а в случае несогласия с ее решением — в суд. Исключение составляют дела, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, гражданин может сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
Рассмотрим порядок урегулирования трудовых споров комиссией по трудовым спорам. В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам регламентирован в ст. 387 ТК РФ, согласно которой заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации и рассмотрению в течение десяти календарных дней.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам установлен ст. 388 ТК РФ, согласно которой комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст. 389 ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Работник согласно ст. 390 ТК РФ имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок. Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т. е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, т. е. работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.
Здесь необходимо отметить, что мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом учитывается, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.
Районному суду подсудны все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).
Немаловажное значение имеет срок подачи заявления о рассмотрении индивидуального трудового спора. Так, например:
1) заявление работника мировому судье подается в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК РФ);
2) заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
Необходимо отметить, что Постановлением Пленума Верховного Суда N 63 от 28 декабря 2006 г. дано указание судам строго соблюдать установленные ст. 154 ГПК РФ сроки рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).
Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).
Также необходимо отметить, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Как, например, при задержке выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Также хотелось бы коснуться второго аспекта индивидуального трудового спора — материальной ответственности работника перед работодателем за нанесенный ущерб. В отличие от большинства трудовых споров, для которых предусмотрен досудебный порядок, дела о материальной ответственности работников рассматриваются непосредственно в суде.
Учитывая, что обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем (ч. 1 ст. 232 ТК РФ), дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе и в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), подлежат рассмотрению мировыми судьями независимо от размера ущерба, подлежащего возмещению (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Если ущерб был причинен работником во время действия трудового договора, а иск работодателем предъявлен после прекращения его действия, дело также подсудно мировому судье, так как указанный спор в силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.
Очень важное значение имеет правильное распределение судом бремени доказывания существенных для дела обстоятельств. Например, если работодатель доказал в суде правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и факт наличия у этого работника недостачи, бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении ущерба несет ответчик.
К обстоятельствам, которые исключают возможность привлечения работника к материальной ответственности, относятся случаи, когда ущерб возник вследствие:
1) непреодолимой силы, крайней необходимости или необходимой обороны;
2) нормального хозяйственного риска. К нему могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей;
3) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
При определении размера ущерба, подлежащего возмещению каждым из ответчиков, с которыми заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, суд учитывает:
1) степень вины каждого члена коллектива (бригады);
2) размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица;
3) время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Виновные лица несут материальную ответственность в долевом порядке.
Рассмотрим пример, характерный для индивидуальных правовых споров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в судебном заседании от 24 июня 2005 г. дело по иску гражданки Ц. к Правительству Республики Ингушетии о восстановлении ее на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и установила:
гражданка Ц. обратилась в суд с иском к Правительству Республики Ингушетия, указывая, что Постановлением Правительства Республики Ингушетия от 8 июня 2002 г. она незаконно освобождена от занимаемой должности Первого заместителя Министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия по сокращению штатной единицы, так как фактически сокращения не было, о предстоящем увольнении в установленном порядке не предупреждалась и, кроме того, уволена в период нахождения в отпуске без содержания.
Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г. в иске отказано, одновременно с Министерства молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия в пользу гражданки Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37649 рублей 72 коп.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 29 января 2004 г. решение оставлено без изменения.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации находит ее подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.
Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г., суд, обсуждая заявленные гражданкой Ц. исковые требования, признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований действующего законодательства, однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права, хотя этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
О предстоящем увольнении гражданка Ц. в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности узнала лишь в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек. В суд же за защитой своего нарушенного права истица обратилась до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки. При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.
В связи с тем, что по делу дополнительного исследования обстоятельств не требуется, Судебная коллегия считает возможным в части искового требования гражданки Ц. о восстановлении на работе вынести новое решение об удовлетворении данного требования.
В части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда дело необходимо направить в суд первой инстанции на новое рассмотрение, поскольку в этой части требует дополнительного исследования и обсуждения.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 388, 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:
1) решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г. в части отказа гражданке Ц. в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить и вынести новое решение о восстановлении ее на работе в должности Первого заместителя Министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия;
2) в части требований гражданки Ц. — о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направить в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей.
