(Щур Д. Л., Щур-Труханович Л. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ОСОБЕННОСТИ ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ВМЕСТЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 мая 2008 года
Д. Л. ЩУР, Л. В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ
Щур Д. Л., начальник юридического отдела издательско-консультационного центра «Дело и Сервис».
Щур-Труханович Л. В., специалист по трудовому праву и экономике труда, к. э.н.
«Миграция» предприятий — явление, характерное для любого типа экономики. Причины перемещений предприятий в пределах территории страны или даже за ее пределы разные — финансовые, ресурсные, технологические и т. д. Однако, прежде чем решиться на передислокацию, работодатель должен решить вопросы со своими работниками, одни из которых захотят переместиться вместе со своим работодателем, другие предпочтут остаться «на своей территории» и соответственно прекратить трудовые отношения. Следует отметить, что к большому разочарованию практиков законодатель вместо подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ механизма переезда работодателя в другую местность и изменения трудовых отношений в связи с этим просто воспроизвел соответствующие положения из КЗоТ РФ. Однако правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения, и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных. Использование крайне общих формулировок для урегулирования трудовых отношений в вышеуказанных обстоятельствах ставит перед современным правоприменителем массу вопросов о том, что понимается под другой местностью и под переводом в нее. Первое предложение части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому перевод на другую работу — это в том числе перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем, нельзя рассматривать как завершенную и логичную правовую конструкцию. Единственное, что оно позволяет сделать, так это распространить положение, выраженное во втором предложении части первой статьи 72.1 данного Кодекса, на случай решения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — указанное действие (перевод работника) работодатель может совершить только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Поскольку законодатель не дал определение понятию «другая местность» непосредственно в Трудовом кодексе РФ, раскрывать его содержание пришлось Пленуму Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 16) указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. На данный момент понятие «населенный пункт» не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах. В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется так, как в Большом энциклопедическом словаре <*>: это населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село). В Положении о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982, действовавшем в период применения КЗоТ РФ, предусматривалось деление населенных пунктов на городские и сельские. В свою очередь, к городским населенным пунктам относились города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочие, курортные и дачные поселки, к сельским — все остальные населенные пункты. ——————————— <*> Большой энциклопедический словарь.
Элементы этой классификации восприняты действующим законодательством о принципах организации местного самоуправления и земельным законодательством. Из положений Земельного кодекса РФ (статья 84) и Федерального закона от 06.12.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (статьи 10 — 13) следует, что границы населенных пунктов (городских и сельских поселений) определяются в соответствии с генеральными планами поселений городских округов, поселений, отображающих границы населенных пунктов, расположенных в границах соответствующего муниципального образования, а также в соответствии со схемами территориального планирования муниципального района, отображающими границы сельских населенных пунктов, расположенных за пределами границ поселений (на межселенных территориях). На федеральном уровне типы населенных пунктов как объекты административно-территориального деления определены в Общероссийском классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО). Почему Пленум Верховного Суда РФ определил местность населенным пунктом? Ведь нельзя не принимать в учет тот факт, что отдельные населенные пункты расположены между собой в такой непосредственной близости, что перемещение работодателя из одного населенного пункта в другой незначительно отражается на времени, затрачиваемом работником на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций. Нельзя также игнорировать и другой факт: территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов). Так как оценка разными работниками, работающими у одного работодателя, значимости для них изменения места нахождения работодателя может серьезно различаться, а также в связи с непригодностью (ввиду крайне широкого применения) критериев деления территорий на муниципальные образования Пленум Верховного Суда РФ, по-нашему мнению, обоснованно определил местность границами населенного пункта, и тем самым оставил вопрос о квалификации возможности или невозможности продолжения работы в связи с передислокацией работодателя на усмотрение работника. Такая трактовка имеет и другое, историческое, объяснение: КЗоТ РФ (статья 116) определял местность границами «населенного пункта по существующему административно-территориальному делению». Для полноты анализа содержания понятий «местность» и «населенный пункт» обратимся к судебной практике прошлых лет, основывавшейся на положениях КЗоТ РФ. При разрешении конкретных дел суды указывали, что под другой местностью следует понимать местность, расположенную за чертой соответствующего населенного пункта, в которой трудящийся работал до перевода; при этом перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривался судами как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. N 7. С. 13.
Теперь перейдем к анализу случаев, когда имеет место перевод работодателя в другую местность. Решение о своей передислокации работодатель может принять по разным причинам — экономическим, социальным, демографическим, технологическим и иным. Причины смены работодателем места своего нахождения и деятельности могут быть и политическими (в частности, переезд Конституционного Суда РФ в Санкт-Петербург объяснялся целями государственного управления). Работодатель — физическое лицо (как индивидуальный предприниматель, так и частное лицо) может решиться на переезд в связи с семейными или личными обстоятельствами. Мотивы, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о своем перемещении в другую местность, не имеют значения для работника. Важным для него является то, на какое расстояние удаляется работодатель по сравнению с прежним его местонахождением и местом проживания работника, поскольку, как уже отмечалось, именно от того, сколько работнику требуется времени на дорогу от места его проживания до места работы, он принимает решение об установлении и последующем продолжении трудовых отношений с соответствующим работодателем. Как можно сделать вывод из пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу в другую местность, если сам работодатель переводится в другую местность (часть первая статьи 72.1 Кодекса). Согласно части четвертой статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателем для работника является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы, подразделения и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами (пункт 3 статьи 55 Гражданского кодекса РФ) и не могут считаться работодателями по отношению к принимаемым для работы в них работникам. Место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с пунктом 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ определяется местом его государственной регистрации. При этом государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Место нахождения юридического лица выражается в адресе, фиксируемом в учредительных документах, а также в данных Единого государственного реестра юридических лиц. На практике место нахождения исполнительного органа юридического лица и место осуществления хозяйственной деятельности не всегда совпадают. Особенно характерна такая организация деятельности для мегаполисов, когда управление находится в черте одного населенного пункта (например, в Москве), а производственная или иная деятельность осуществляется в пределах другого населенного пункта (например, в городе Мытищи Московской области). При этом указанная деятельность не обособляется (то есть для ее организации не создается обособленное структурное подразделение). Рассредоточение мест осуществления хозяйственной деятельности и места нахождения работодателя характерно также для определенных отраслей деятельности (в частности, строительства, геологоразведки, добычи полезных ископаемых, пр.). Как уже отмечалось, значимым для работника является удаление места применения его труда, а не места нахождения исполнительного либо иного органа юридического лица (если только трудовые обязанности работника не связаны с обеспечением деятельности указанного органа). В связи с этим реально отражающимся на трудовых отношениях следует считать такое изменение места нахождения работодателя — юридического лица, которое влечет для работника изменение места выполнения его трудовой функции. В основном это относится к тем работникам, которые работают непосредственно в исполнительном или ином органе, обеспечивающем деятельность юридического лица, а также к тем, кто работает на объектах, находящихся в той же местности, что и непосредственно работодатель. Если же место нахождения исполнительного органа переносится в другой населенный пункт, а производственные или иные объекты остаются в пределах данного населенного пункта, то сложно вести речь о влиянии такой передислокации на последующую трудовую деятельность работника. Однако, как уже говорилось, работодатель — юридическое лицо не может руководствоваться критериями значимости или незначимости для работника такой передислокации — в соответствии с нормами статьи 72.1 Трудового кодекса РФ он должен провести инвентаризацию трудовых отношений со всеми работниками и продолжить их с теми, которые оценили изменение местонахождения работодателя как незначимое для себя, и прекратить с теми, которые сочли такое изменение неприемлемым, негативно отражающимся на их жизни (трудовой, семейной, общественной, др.). Отсутствие единства в применении норм части первой статьи 72.1 и пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, естественным образом обусловливающее нарушение прав работников предприятий с территориально-рассредоточенной структурой, во многом объясняется неполнотой правового регулирования. Так, если действия работодателя в случае принятия решения о ликвидации или реорганизации (в том числе о смене собственника) регламентированы в Трудовом кодексе РФ (пусть и не в той степени, которая необходима), то действия работодателя в случае принятия решения о передислокации в другую местность не имеют вообще никакой регламентации. На практике, решая вопросы с переводом организации или какой-либо ее части в другую местность, руководство и кадровые службы нередко действуют так, как это определено для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора, то есть по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ (работник предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель; в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, а в случае отказа работника — от перевода оформляется увольнение по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ). Распространение работодателями на себя порядка, установленного статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае смены местности, не так уж и бессмысленно: в подавляющем большинстве случаев вместе со сменой места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника меняются и другие условия трудового договора (о месте работы (в территориальном аспекте), структурном подразделении, режиме работы, заработной плате, пр.). Что же касается случаев «чистого» изменения места нахождения работодателя при условии неизменности других условий трудового договора, определенных в соответствии с частями второй и четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, то применение соответствующих норм статьи 74 Кодекса затруднено, поскольку формально местонахождение работодателя не названо в числе обязательных условий трудового договора. Одним из самых часто задаваемых вопросов по применению части первой статьи 72.1 и пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является вопрос о том, подпадает ли изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие указанных норм. По нашему мнению — нет, хотя изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения все же создает предпосылки для решения работодателем вопроса об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. При этом прекращение трудового договора с отказавшимися от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением работниками должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В обоснование сказанного сошлемся на положение части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которому местонахождение обособленного структурного подразделения является обязательным условием трудового договора, заключаемого с работником, принимаемым для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой по отношению с местностью расположения работодателя местности, и, следовательно, его изменение в силу статьи 72 Кодекса возможно только по соглашению сторон, а в случае, если такое изменение обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), то только по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ. Такой логикой руководствуются и суды при разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с их отказом от перевода вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением: поскольку изменение филиалом, представительством или иным обособленным подразделением места расположения не может рассматриваться как переезд (перемещение) работодателя в другую местность, то отказ работника от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением не дает работодателю основания для увольнения работника по названному основанию. Поскольку законодатель не определил процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность, когда такое перемещение не сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно. Исходя из содержания части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении переместиться в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним. Поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя доводить свое решение до работника в письменной форме (в отличие от предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), то консультации с работником могут быть проведены устно. Однако во избежание споров с работниками все же целесообразным представляется документирование всей процедуры — доведения до работника решения о своей передислокации в другую местность и предложения перевода в указанную местность и волеизъявления работника относительно предложенного перевода (о согласии или об отказе). Письменно работник может выразить свое решение в соответствующем заявлении. В связи с тем, что по данному вопросу должны высказаться все работники, кадровой службе целесообразно разработать унифицированную (трафаретную) форму заявления или составить образец заявления. Если работник отказывается от перевода и не желает подписывать какие-либо документы, то такой отказ желательно актировать. Поскольку, как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ не определяет сроки, в которые работодатель должен совершить соответствующие действия, полагаем, что при решении вопросов, связанных с переездом, он должен руководствоваться логикой и общими положениями законодательства. Так, очевидно, что при решении вопроса о сроках предупреждения работника о предстоящих изменениях работодателю следует исходить из того, сколько ему времени необходимо для решения правовых и технических задач, связанных с переездом. Что касается даты перевода (в случае согласия работника) или увольнения (в случае отказа работника), то при ее определении необходимо учитывать тот факт, что при возникновении трудового спора в связи с обоснованностью увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд обязательно будет исследовать вопрос о том, было ли перемещение работодателя в другую местность реальным на момент увольнения работника. Поскольку, как уже отмечалось, для разрешения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — организацией (часть первая статьи 72.1 ТК РФ) или об увольнении работника, отказавшегося следовать за работодателем в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ), значение имеет изменение места нахождения юридического лица, то юридическим подтверждением факта перевода работодателя в другую местность следует считать государственную регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, или уведомление регистрирующего органа об изменении места нахождения и внесение соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц. При этом если разрыв во времени между указанными событиями и фактическим началом деятельности в новой местности будет значительным, то суд может затребовать от работодателя документы, подтверждающие, что деятельность работодателя по прежнему месту была прекращена (с работниками не производятся расчеты, коммунальные и иные услуги не оплачиваются, пр.). И если будет установлено, что после увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель продолжал осуществление своей деятельности в прежней местности, то суд с большой степенью вероятности примет решение в пользу работника. Аналогичное решение суд примет и в том случае, если работодатель произведет увольнение работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, и при этом продолжит осуществлять свою деятельность в прежней местности или отменит свое решение о передислокации, не изменив при этом свое решение о прекращении трудового договора с работником. Достаточно важным для обеих сторон трудового договора является вопрос о том, во всех ли случаях изменения работодателем своего местонахождения и предложения работникам перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем работодатель обязан нести издержки в связи с согласием работника на такой перевод. Напомним, что в соответствии с частью первой статьей 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); 2) расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом в силу части второй той же статьи 169 Трудового кодекса РФ конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Поскольку из системного толкования пункта 9 части первой статьи 77 и части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что прекратить трудовые отношения с работниками в связи с переездом работодателя в другую местность можно только при отказе работников от перевода, и, следовательно, предложение такого перевода обязательно, то с работником должны быть обсуждены условия перевода в другую местность (при его согласии), в том числе порядок выполнения работодателем гарантий, предусматриваемых статьей 169 Трудового кодекса РФ. Так как затраты на обеспечение указанных гарантий являются значительными, при том что у работодателя только по отношению к единицам работников сохраняется интерес на продолжение деятельности в другой местности, работодатели действуют по разным схемам. Одни наряду с изменением места своего нахождения изменяют условия трудовых договоров с работниками настолько существенно, что «отбивают» у работников любое желание вообще продолжать работу у данного работодателя. Другие, руководствуясь частью второй статьи 169 Трудового кодекса РФ, предлагают столь мизерные компенсации, которые не покрывают фактических расходов работника на переезд. Справедливости ради нужно сказать, что выполнить положения статьи 169 Трудового кодекса РФ в более или менее приемлемых объемах (размерах) в случае согласия работников на перевод в другую местность вместе с работодателем могут только бюджетные организации, которые, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» и другими актами, имеют возможности осуществить оплату переезда из ассигнований, выделенных из соответствующего бюджета. Работодателям, готовящимся к переезду в другую местность и пытающимся максимально полно выполнить требования трудового законодательства, можно порекомендовать непосредственно в предупреждении о переезде в другую местность и предложении в связи с этим перевода на другую работу доводить до работников информацию о том, в каких объемах согласившимся на переезд будут компенсированы соответствующие расходы. Для упорядочения процедуры желательно принять соответствующий акт, определяющий общий порядок предоставления предусмотренных статьей 169 Трудового кодекса РФ гарантий, в котором, помимо собственно размеров соответствующих расходов, обязательно подчеркнуть, что указанные гарантии предоставляются только работникам, переезжающим на новое место жительство в новый населенный пункт. Если же расстояние между населенными пунктами, из которого и в который переводится работодатель, незначительно и позволяет работнику продолжить выполнение трудовой функции без смены места жительства и работник соглашается на продолжение трудовых отношений в таких условиях, то предусмотренные статьей 169 Трудового кодекса РФ гарантии работодатель предоставлять не обязан. При этом работодатель может в соответствии с принятым локальным нормативным актом взять на себя обязательства по компенсации работнику разницы в расходах на дорогу к месту выполнения трудовой функции, производимых работником ранее и в будущем (он также может взять на себя обязательство оплачивать указанные расходы в полном объеме). Такое его намерение может быть доведено до работника в тексте вышеуказанного предупреждения-предложения. В этом же документе работодателю целесообразно указать, что при согласии работника на перевод на работу в другую местность жилищные вопросы работник будет решать самостоятельно (приобретение в собственность или аренда (наем), обмен). Следует отметить, что в современных условиях развития России основной причиной низкого уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции) являются сложности с обменом жилья не только в пределах Российской Федерации, но и в границах субъектов Российской Федерации, неравноценности стоимости жилья в разных регионах, пр. Если работодатель готов самостоятельно решить вопросы по обеспечению работника новым местом жительства (например, за счет предоставления служебного жилья, приобретения или аренды жилья для работника за свой счет, др.), то это его намерение также должно доводиться до сведения работника, а впоследствии (при достижении согласия о переводе и переезде) — в дополнительном соглашении к трудовому договору. При условии, что в результате такого перевода все условия трудового договора остаются прежними, по нашему мнению, кадровая служба может не составлять проект приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу и ограничиться только подписанием с работником указанного дополнительного соглашения. Если же одновременно с местом нахождения работодателя меняется какое-либо условие трудового договора, издание приказа (распоряжения) обязательно.
