ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО СОВРЕМЕННОМУ РОССИЙСКОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ
Т. А. АЦКАНОВ
Ацканов Т. А., аспирант Московской государственной юридической академии.
В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста <1>. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности. ——————————— <1> См.: Орловский Ю. П. Совершенствование законодательства, регулирующего оплату труда научных работников // Законодательство и экономика. 2006. N 10.
В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации <2>. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным <3>. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества. ——————————— <2> См.: Бекирова С. З. Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности: Дис. … канд. экон. наук. Краснодар, 2005 С. 4; Зубань С. В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях: Автореф. дис. … канд. экон. наук. М., 2006. С. 3. <3> См.: Нуртдинова А. Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 1999. N 7.
Основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, заработная плата в 2007 г., включая скрытую (официально не учтенную), составила 70,4% от всех доходов населения <4>. Большое значение имеет заработная плата и для экономики различных государств. Так, доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, в России — 48% <5>. ——————————— <4> См.: Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежных доходах населения // Федеральная служба государственной статистики, http://www. gks. ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW. exe/Stg/d01/07-06.htm. <5> См.: Еловиков Л. А. Экономика труда. Омск, 1999. Ч. 2. С. 6.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Необходимо обратить внимание на то, что указанная статья ТК РФ рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы, которые обозначают вознаграждение, получаемое работником за выполнение своей трудовой функции, что, по мнению доктора юридических наук А. Нуртдиновой, в большей степени, чем ранее используемое терминологическое разделение, соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда <6>. ——————————— <6> См.: Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. N 10.
С другой стороны, доктор юридических наук, профессор Э. Г. Тучкова указывает, что «отказ от понятия «оплата труда» как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых ТК РФ. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы… Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы» <7>. ——————————— <7> Цит. по: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.
Представляется, что рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам. Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ N 95 относительно защиты заработной платы <1>, в законодательных актах зарубежных государств. В то же время следует иметь в виду, что подобное применение должно быть ограничено исключительно рамками трудового права и не должна затрагивать экономическую литературу, политику, социологические исследования, где использование этих терминов предопределяется спецификой их предмета. ——————————— <8> Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 447.
Кроме того, касательно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В других статьях ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 135 «Установление заработной платы»; ст. 146 «Оплата труда в особых условиях», развивающих ее ст. ст. 148 — 151, и некоторых других <9>. ——————————— <9> См.: Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1.
В этой связи необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» и т. д. Применение же категории «оплата труда работника» целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата» <10>. ——————————— <10> См.: Петров А. Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. N 9.
Несмотря на постепенное расширение термина «заработная плата», указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.) <11>. ——————————— <11> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.
Данное российским законодателем понятие заработной платы не вполне соответствует Конвенции МОТ 1949 г. N 95 относительно защиты заработной платы. Так, ст. 1 этой Конвенции термин «заработная плата» рассматривает как «независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». «Из данного определения следует, что правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу договора о найме (трудового договора)» <12>. ——————————— <12> Цит. по: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2007.
С учетом всего вышеуказанного, а также закрепленного в ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы следует рассматривать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки. Заработная плата выполняет различные функции: — воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного; — мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду; — измерительную — как элемент цены продукта и издержек производства; — распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг; — регулирования рынков труда и профессий; — стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т. д. <13>. ——————————— <13> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.
Учитывая важность выполняемых функций для конкретного индивидуума, общества и государства, оплата труда должна быть качественно отражена в правовых актах. Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального компонентов <14>. ——————————— <14> См.: Васильева В. В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции // ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. Таким образом, наблюдается значительное уменьшение централизованных начал в регулировании заработной платы: государство обеспечивает лишь минимальные стандарты заработной платы, отдавая предпочтение альтернативным вариантам регулирования, которые работодатель может выбирать при реализации конкретных норм ТК РФ <15>. ——————————— <15> См.: Хныкин Г. В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4.
В то же время, как отмечают доктор юридических наук, профессор В. Г. Сойфер и кандидат юридических наук, доцент О. Б. Желтов, законодатель механически переносит структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений, распространяя на всех работников правила организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе <16>. ——————————— <16> Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6.
Указанное явление связано не только с продолжением традиций советской системы оплаты труда работникам, но и с преобладанием бухгалтерского подхода в вопросах изучения заработной платы, когда в угоду формальным требованиям устраняются от принятия управленческих решений по формированию стратегии и тактики вознаграждения персонала непосредственно его руководители, менеджеры по управлению персоналом <17>. По этой же причине ограничить применение указаний ТК РФ по вопросу начисления и выплаты заработной платы только для работников бюджетной сферы является преждевременным и может привести к еще большей безответственности работодателей. ——————————— <17> См.: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. Т. 2. М.: Альфа-пресс, 2007. С. 548, 549.
Что касается договорного регулирования оплаты труда, то оно осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. При этом условия оплаты труда, закрепленные на этих уровнях, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами <18>. ——————————— <18> См.: Чаннов С. Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам <19>. ——————————— <19> См.: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007.
Российский законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. Однако на практике, как правило, вопросы заработной платы работодатели решают самостоятельно, используя в основном три варианта распределения фонда оплаты труда: первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда; второй предполагает использование трудовых договоров; третий — выдачу денег в конвертах <20>. Последний вариант является противоправным и составляет одну из проблем современной российской действительности. ——————————— <20> См.: Хныкин Г. В. Указ. соч.
Отметим особое значение при решении вопросов урегулирования трудовых споров о заработной плате отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда. Так, в главе II Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 гг. предусмотрены необходимость разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих право работника на достойный труд; повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда; совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения <21>. ——————————— <21> См.: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 гг. // Российская газета. 2007. 28 дек.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде <22>. ——————————— <22> См.: Покровская М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. N 5.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах. Анализ ТК РФ позволяет выделить следующие две части заработной платы. 1. Постоянная (базовая) часть заработной платы — оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Указанные критерии частично соответствуют применяемой зарубежными организациями так называемой женевской схеме, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. <23>, которая предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ проводится по следующим признакам: ——————————— <23> См.: Первый международный конгресс по оценке труда в 1950 г. в Женеве выработал критерии, в соответствии с которыми специалисты при анализе и проектировании рабочих мест стали различать нервно-психическую и физическую нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, а также характеристики, связанные с влиянием на работников факторов окружающей среды (условий труда). Однако для практической реализации женевской схемы потребовалась долгая работа по разработке оценок каждой из названных характеристик рабочего места. В результате были разработаны специальные оценки, ранговые ряды и квалификационные характеристики, позволяющие в единой, качественно однородной шкале оценить основные параметры трудовой деятельности на рабочих местах производственного и управленческого персонала (Видяпина В. И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т. 2. Новосибирск: Триада, 1999. С. 179).
— профессиональные способности (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям <24>. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС) <25>. При использовании этого критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения <26>; ——————————— <24> См.: Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2. <25> См., например: Постановление Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (ред. от 18 июля 2007 г.). М.: ИПК «Издательство стандартов», 1995 (Классификатор); Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (ред. от 29 апреля 2008 г.). М.: Минтруд России, 1998; Приказ министра обороны РФ от 8 мая 2003 г. N 155 «Об утверждении квалификационных требований по воинским должностям руководящего, профессорско-преподавательского и научного состава военных образовательных учреждений высшего профессионального образования и бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации» (ред. от 4 сентября 2006 г.) // Российская газета. 2003. 17 июня. <26> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006.
— нагрузка (сложность работы) — влияние работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т. п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т. д.) <27>; ——————————— <27> См.: Там же.
— ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны <28>. Представляется, что ответственность является частным показателем сложности работы, и, несмотря на отсутствие прямого указания на нее в ст. 132 ТК РФ, она подразумевается; ——————————— <28> См.: Железнова И. Указ. соч.
— условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места <29>. При установлении условий оплаты труда необходимо учитывать ограничения, устанавливаемые ч. 2 ст. 132 ТК РФ, связанные с недопустимостью дискриминации в этой сфере. Причем в силу отсутствия всех признаков дискриминации в данной норме представляется целесообразным исходить из ст. 1 Конвенции МОТ N 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, которая под дискриминацией понимает «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» <30>. ——————————— <29> См.: Там же. <30> ВВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448.
Проанализировав указанные критерии установления заработной платы, представляется возможным согласиться с доктором юридических наук, профессором Ю. П. Орловским в том, что все вышеуказанные критерии можно свести к двум основным — количеству и качеству труда. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) — критерий определения заработной платы, характеризующий его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Заметим, что допускаемое в ряде случаев использование данного термина как синонима отсутствия брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей) не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей <31>. ——————————— <31> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю. П. Орловского.
Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы <32>. ——————————— <32> См.: Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ).
Нельзя забывать, что в современных условиях оплата труда зависит и от общей стратегии рынка труда, который выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным <33>. ——————————— <33> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова.
2. Переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат. Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т. е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
