ПРАВА РАБОТНИКОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ В ЕС: СОПОСТАВЛЕНИЕ С РОССИЙСКИМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ
Н. Л. ЛЮТОВ
Лютов Н. Л., кандидат юридических наук.
Конституционный Суд проводит определенную грань между экономическими правами работодателя и правом работников на объединение в профсоюзы, указывая, насколько последнее может ограничивать право работодателей в вопросе принятия кадровых решений.
В предыдущем номере журнала рассматривались два дела Европейского суда справедливости, по которым были вынесены решения в конце 2007 г. и которые имели колоссальный резонанс в современном трудовом праве Европейского союза, — так называемые дела «Лаваль» и «Викинг» <1>. ——————————— <1> См. Лютов Н. Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // Трудовое право. 2008. N 12.
В России данные дела прошли практически незамеченными. Это можно объяснить тем, что наибольший резонанс в Европейском союзе вызвали вопросы, связанные с социальным демпингом, осуществляемым государствами «новой» Европы по отношению к старым членам ЕС. Очевидно, что для нашей страны аспект этих двух дел, связанный с расширением Европейского союза, не является актуальным. Тем не менее рассмотрение этих дел Европейским судом справедливости обнажило и иные острые проблемы современного трудового права, такие как: конфликт между фундаментальным правом работников на объединение и экономическими правами предпринимателей; вопрос о пропорциональности коллективных действий работников; вопрос о возможности самостоятельных действий профсоюзов по отстаиванию прав работников в целом, даже если в этом не нуждаются конкретные работники конкретного предприятия, на котором происходит промышленная акция, и некоторые другие. В рамках данной статьи будут сопоставлены отдельные аспекты дел «Лаваль» и «Викинг» с действующим российским трудовым законодательством безотносительно к вопросу о свободе передвижения и открытия бизнеса в рамках ЕС.
Конфликт между правом на ведение коллективных переговоров и свободой организации бизнеса
Первый интересующий нас вопрос — конфликт права на объединение и коллективные действия работников с правом на осуществление предпринимательской деятельности. Второе право будет рассмотрено безотносительно к вопросу о свободе передвижения, а исключительно как экономическое право. В ст. 34 Конституции Российской Федерации <2> говорится о праве граждан на «свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Одновременно с этим в ч. 4 ст. 37 Конституции указывается на «право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Таким образом, оба права, конфликт между которыми был обнаружен в делах «Викинг» и «Лаваль», закреплены на конституционном уровне. Осуществление забастовок и иных коллективных действий работников, как это следует из процитированной статьи Конституции, обусловлено закреплением этого права в законодательстве. Такое закрепление предусмотрено в ст. 409 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) <3>, в ч. 2 которой говорится о праве работников или их представителей приступить к забастовке, если примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора, или имеет место уклонение от них со стороны работодателя, или работодатель не исполняет решение трудового арбитража. При этом содержится также ссылка на ограничение права на забастовку в отдельных случаях, указанных в ст. 413 ТК РФ (т. е., во время военного или чрезвычайного положения, в вооруженных силах, правоохранительных органах и организациях, которые можно отнести к выполняющим жизненно важные услуги). В этой же статье говорится о том, что ограничение права на забастовку возможно только в соответствии с федеральным законом (речь идет о Воздушном кодексе РФ, Федеральном законе «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и некоторых других <4>. ——————————— <2> РГ. N 237. 25.12.1993. <3> СЗ РФ. 07.01.2002. N 1. Ст. 3. <4> См. подробно: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В. Л. Гейхмана и Е. Н. Сидоренко. 3-е изд. М., 2007. С. 1094 — 1098.
Таким образом, можно констатировать, что ограничением для проведения забастовки в России являются жизненно важные службы, вопросы безопасности и процедурные вопросы, касающиеся объявления забастовки. Соответственно, вопрос о противопоставлении экономических прав предпринимателей и социальных прав работников на формальном уровне поднят быть не может. Забастовка может быть объявлена незаконной только в перечисленных выше случаях, теоретически не связанных напрямую с правом работодателей на предпринимательскую деятельность. Тем не менее противопоставление экономических и социальных прав абсолютно реально на практике. В 2002 г. Конституционный Суд РФ принял Постановление <5> о несоответствии Конституции ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <6>, предусматривавшей разрешение увольнения работников, входящих в выборные профсоюзные органы и не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов. ——————————— <5> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 18.02.2002. Ст. 745. <6> СЗ РФ. 15.01.1996. N 3. Ст. 148.
Противоречие Конституции выражалось в том, что, с точки зрения Конституционного Суда, эта норма нарушала конституционно закрепленную свободу экономической деятельности работодателя, предусмотренную упомянутой выше ст. 34 Конституции, и принцип равенства граждан, предусмотренный ст. 19 Конституции. Через два года после этого решения Конституционный Суд рассмотрел <7> положения ст. 374 ТК РФ, предусматривающей схожие нормы защиты от увольнения должностных лиц профсоюзов. Статья 374 ТК РФ сформулирована существенно более мягко в отношении работодателя: установлен существенно ограниченный перечень оснований увольнения, на которые распространяется обязанность согласования действий работодателя, а также сокращен список профсоюзных должностей, подлежащих защите. В этом случае Конституционный Суд пришел к выводу о том, что право экономической деятельности работодателя, подлежащее конституционной защите, не нарушается. ——————————— <7> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 25.01.2004.
Таким образом, эти два акта Конституционного Суда проводят определенную грань между экономическими правами работодателя и правом работников на объединение в профсоюзы, указывая, насколько последнее может ограничивать право работодателей в вопросе принятия кадровых решений. Практическое противоречие между экономическими правами работодателей и социальными правами работников на создание профсоюзов и проведение коллективных акций подтверждается статистикой забастовочной активности и связанной с этим судебной практики. В течение всех 1990-х гг. Россия переживала период довольно высокой забастовочной активности. После вступления в силу в 2002 г. нового ТК РФ, установившего новые правила разрешения коллективных трудовых споров и объявления забастовок, количество промышленных акций работников радикально сократилось <8>. Это произошло, несмотря на продолжительный период экономического роста, сопровождающийся снижением уровня безработицы и возникновением дефицита рабочей силы — традиционные факторы, способствующие увеличению влияния профсоюзов и росту забастовочной активности. ——————————— <8> . Несмотря на то, что количество забастовок за прошлый год было весьма незначительным (всего 8 официально зарегистрированных забастовок за весь 2007 г.), многие конфликты между работниками и работодателями происходят без официальной регистрации. Некоторые профсоюзные активисты считают, что за прошлый год произошло более 1000 коллективных конфликтов между работниками и работодателями. См.: .
Частично столь резкое уменьшение количества забастовок объясняется упорядочиванием правовых отношений в российском обществе после хаоса 1990-х гг. на фоне относительно слабой организации профсоюзов. Вопрос о слабой организации профсоюзного движения остается актуальным и сейчас, однако, в противовес общемировым тенденциям по ослаблению профсоюзов <9>, можно говорить о его некотором укреплении. ——————————— <9> См. об этом, например: Kaufman B. The global evolution of industrial relations: events, ideas and the IIRA. Geneva, 2004.
Слабость профсоюзного движения связана во многом с тем, что большая часть профсоюзов являются наследниками еще советских, тесно связанных с государством и работодателями структур, независимость которых нередко вызывает сомнения <10>. В существенном количестве трудовых споров «старые» профсоюзы находят общий язык с работодателем и выступают против забастовочных действий, организованных другими профсоюзами, о чем свидетельствуют примеры двух крупных коллективных трудовых споров, состоявшихся в 2007 и 2008 гг. в компаниях «ВАЗ» и «РЖД» <11>. Ситуация усугубляется тем, что ТК РФ принят под влиянием Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) — крупнейшего профсоюзного объединения России, объединяющего в основном как раз такие «старые» профсоюзные организации, по умолчанию являющиеся традиционными профсоюзами большинства. Соответственно, нормы ТК РФ, касающиеся коллективных переговоров, в нынешнем виде сформулированы таким образом, что профсоюз меньшинства (а такими, как правило, и являются новые независимые профсоюзы) не имеет права самостоятельно выдвигать требования в отношении работодателя <12>. Поэтому, несмотря на достаточно высокий уровень профсоюзного членства и распространения коллективных договоров <13>, авторитет профсоюзов в настоящее время невысок, а значительная часть подписанных коллективных договоров представляет собой формальность, не дающую работникам каких бы то ни было существенных дополнительных прав по сравнению с законодательством. ——————————— <10> См., например, полемическую статью К. Клеман «Подъем профсоюзного движения: итоги 2007 года»: . <11> В обоих случаях имели место коллективные трудовые споры, сопровождавшиеся параллельным межпрофсоюзным противостоянием. Профсоюзы большинства, по сути, поддерживавшие работодателя, обвиняли профсоюзы меньшинства в неконструктивном ведении переговоров и возражали против забастовок, организованных профсоюзами меньшинства, что привело к проигрышу этих споров работниками. <12> См. ст. 37 ТК РФ. <13> В соответствии с данными Министерства здравоохранения и социального развития РФ коллективные договоры распространялись на 62% работающих граждан в РФ в 2005 г. См.: . В соответствии с данными Федерального агентства по труду и занятости (Роструд) только отраслевые соглашения в апреле 2008 г. распространялись на 74% работников: .
Однако начиная с 2007 г. отмечаются проявления успешной забастовочной деятельности вновь создаваемые профсоюзные организации, которым удается добиваться удовлетворения своих требований <14>. Наиболее широко известен прошлогодний коллективный трудовой спор на заводе «Форд» в г. Всеволожске Ленинградской области <15>. ——————————— <14> После уменьшения забастовочной активности в 2006 г., в значительной степени связанного с принятием Федерального закона N 90-ФЗ, ужесточающего требования ТК РФ в отношении проведения забастовок, количество забастовок существенно увеличилось в 2007 г.: . В течение первых пяти месяцев 2008 г. количество забастовок и потерянных в связи с ними рабочих дней уже превысило уровень 2007 г. См.: . <15> См.: .
Тем не менее проведению этих акций мешают положения нынешнего законодательства, установившего излишне сложные процедуры для разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. Иллюстрацией этого может служить то, что все до единого иски о признании забастовок незаконными в 2007 г. были удовлетворены. Следует отметить, что в государственных органах России начинает появляться понимание необходимости либерализации законодательства, касающегося проведения забастовок. В последнем разделе этой статьи рассмотрены основные вопросы модификации современного трудового законодательства с точки зрения либерализации порядка проведения забастовок работниками.
Пропорциональность и проведение коллективных акций в публичных интересах
Помимо вопроса о противопоставлении свободы ассоциации и свободы предпринимательской деятельности, в делах «Лаваль» и «Викинг» большие дебаты возникли по поводу того, может ли акция профсоюза, нарушающая права предпринимателя, быть оправдана соображениями защиты публичных интересов и соблюдением пропорциональности. Европейский суд справедливости принял в этом отношении решение, вызвавшее глубокое разочарование профсоюзов. Российское законодательство не оперирует понятием публичных интересов в отношении обоснования проведения промышленных акций. Теоретически любая забастовка, организованная с соблюдением требований, предусмотренных ТК РФ, является законной. Тем не менее ст. 412 ТК РФ предусматривает необходимость соблюдения минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в ходе проведения забастовки. В соответствии с ч. 3 ст. 412 ТК РФ «перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций… деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и ЖИЗНЕННО ВАЖНЫХ ИНТЕРЕСОВ ОБЩЕСТВА (выделено мной. — Н. Л.)… разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти… по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом…». Предварительное согласование перечня необходимых услуг является необходимым условием для объявления забастовки. Таким образом, получается, что соображения защиты жизненно важных интересов общества могут, наоборот, быть использованы для ограничения проведения забастовки, а не в качестве обоснования ее легальности. Зачастую вопрос о согласовании минимального размера услуг используется работодателями в качестве средства блокирования проведения работниками забастовки. С этим же вопросом связан и критерий пропорциональности при проведении забастовок. Не считая обязанности по обеспечению сохранности имущества работодателя, соблюдения общественного порядка и поддержания работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ), в российском законодательстве не содержится никаких положений, касающихся размеров ущерба, который забастовка может причинить работодателю. С этой точки зрения для оценки законности забастовки не имеет значения, была ли забастовка абсолютно безвредным моральным воздействием на работодателя, или, наоборот, проведение забастовки привело к банкротству работодателя. Тем не менее, когда возникает вопрос о противопоставлении прав работников и прав предпринимателей, проблема пропорциональности, возможно, будет фактически приниматься во внимание судом аналогично тому, как это было сделано Конституционным Судом при анализе права на расторжение трудового договора с профсоюзными должностными лицами (см. предыдущий раздел) или Европейским судом справедливости в делах «Лаваль» и «Викинг» — в отношении блокады работодателей со стороны профсоюзов.
Распространение коллективных договоров и формы промышленных акций работников
В деле «Викинг» рассматривается особенность шведской системы коллективных переговоров, в соответствии с которой на работодателя не может быть принудительно распространено действие отраслевого коллективного договора, однако профсоюз имеет право оказывать на работодателя давление с целью принуждения к присоединению к этому договору. При этом давление в том числе может осуществляться в виде акций солидарности, бойкотирования работодателя и даже проведении его тотальной блокады со стороны профсоюзов. Распространение отраслевых соглашений. Проблема распространения отраслевых социально-партнерских соглашений регулируется в ч. 7 — 10 ст. 48 ТК РФ. Стороны отраслевого соглашения могут предложить руководителю федерального органа исполнительной власти, отвечающего за правовое регулирование в сфере труда (т. е. Федеральной службе по труду и занятости — Роструду), обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в этой отрасли и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель Роструда имеет право пригласить представителей этого работодателя и его профсоюза для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Каких-либо официальных санкций в отношении работодателя, отказывающегося от подписания отраслевого соглашения, не предусмотрено. Тем не менее очевидно, что отказ от присоединения работодателя к отраслевому соглашению, по сути, означает вступление в неформальную конфронтацию с государственными органами власти. Такой механизм распространения коллективных договоров отражает относительную слабость российского профсоюзного движения, которое недостаточно сильно для самостоятельного и эффективного оказания давления на работодателей. Вместе с тем государственная поддержка профсоюзов в данном вопросе не простирается настолько далеко, чтобы предусматривать использование механизма принудительного присоединения работодателя к отраслевому договору. Механизм распространения отраслевых соглашений, предусмотренный ТК РФ, не подразумевает объявления забастовки с целью принуждения работодателя к присоединению. Однако данный механизм касается исключительно автоматического распространения и государственного участия в этой процедуре. В принципе, профсоюзам и работникам ничего не мешает обратиться с требованиями к работодателю о присоединении к отраслевому соглашению. Это один из законных вопросов, входящих в предмет коллективного трудового спора, в соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ. Пикетирование и бойкоты. Российское законодательство не предоставляет профсоюзам столь широких возможностей в отношении давления на работодателя для того, чтобы он присоединился к коллективному договору, как шведское. Помимо проведения собственно забастовки в соответствии с ч. 8 ст. 401 ТК РФ сами работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. Кроме того, правом на организацию митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий с использованием их в качестве средства защиты социально-трудовых прав и интересов работников наделены профсоюзы на основании ст. 14 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Порядок проведения этих акций регулируется Федеральным законом от 19 июня 2004 г. «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» <16>. ——————————— <16> СЗ РФ. 21.06.2004. N 25. Ст. 2485.
Однако такое название, как пикетирование, употребляющееся в законах, отнюдь не означает, что профсоюз или работники могут проводить схожие действия с теми, что были проведены шведским профсоюзом. В соответствии с определением, содержащимся в ст. 2 Закона о собраниях, пикетирование — это «форма публичного выражения мнений, осуществляемого без передвижения и использования звукоусиливающих технических средств путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации». В шведском случае пикетирование заключалось в физическом препятствовании работодателю использовать входы и выходы на стройплощадку, что не противоречит шведскому трудовому законодательству. В российском законодательстве речь о том, что участники пикетирования или любой иной коллективной акции, предусмотренной законом, могут препятствовать осуществлению деятельности работодателя, даже не заходит. Таким образом, единственная форма давления, которую работники могут оказывать на работодателя, — это забастовка. Вторичные акции и правосубъектность профсоюзов в коллективных спорах. В деле «Лаваль» акции работников носили вторичный характер, т. е. осуществлялись не непосредственно в пользу работающих латвийских работников, а в пользу представляемых шведскими профсоюзами шведских работников строительной отрасли. Более того, проведение акции шведским профсоюзом прямо противоречило непосредственным интересам латвийских работников, получавших в Швеции большую заработную плату, чем ту, на которую они могли рассчитывать в Латвии. Действия профсоюза фактически были направлены на вытеснение этих работников из Швеции, поскольку их наем на шведских условиях становился экономически бессмысленным (помимо такой же высокой заработной платы, как и местным работникам, в отношении латвийцев работодатель нес дополнительные расходы на проживание и перевозку к месту работы и обратно). В ТК РФ ничего не говорится напрямую о вторичных акциях или об акциях солидарности. В ч. 4 ст. 398 ТК РФ сказано о том, что цель забастовки — это разрешение коллективного трудового спора, а коллективный трудовой спор в ч. 1 этой же статьи определяется как разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). На практике это имеет три важных последствия. Во-первых, стороной спора являются работники, а профсоюз — это только их представитель, не имеющий самостоятельных интересов в разрешении спора. Таким образом, требования в отношении работодателей могут выдвигаться профсоюзами только в качестве представителей работников. Поэтому в ситуации, аналогичной возникшей в компании «Лаваль», когда сами латвийские работники были согласны работать на предлагаемых работодателем условиях, но против этого возражал шведский отраслевой профсоюз, у профсоюза по российскому законодательству не будет права инициирования коллективного трудового спора. Во-вторых, из определения коллективного трудового спора можно сделать вывод о том, что возможно существование споров на уровне выше отдельного работодателя (например, в отрасли), однако на практике споры происходят на уровне одного работодателя. Хотя возможно существование одновременно нескольких коллективных трудовых споров на родственных предприятиях, но юридически эти споры между собой не будут связаны. В-третьих, забастовки солидарности не могут быть признаны судами законными, поскольку требования бастующих не будут обращены к их собственному работодателю. За невозможность проведения забастовок солидарности положения ТК РФ подвергались критике со стороны контрольных органов МОТ <17>. ——————————— <17> См. дело Комитета по свободе объединения N 2199, Доклад N 331 (Российская Федерация): Жалоба, поданная в отношении Правительства Российской Федерации Конфедерацией труда России (КТР). База данных международных стандартов труда МОТ ILOLEX: .
Излишне ограничительное регулирование права на забастовку в особо острых конфликтах между работниками и работодателями приводит к тому, что работники прибегают к заведомо незаконным, а иногда и опасным для самих себя средствам защиты своих прав. Наиболее одиозным примером этого можно назвать осуществление работниками голодовок. Голодовки работников были весьма распространенным явлением в 1990-е гг., в настоящее время они стали редкостью, однако отдельные случаи происходят и сейчас, как это имело место в текущем году на шахте «Красная шапочка» <18>. ——————————— <18> .
Помимо собственно забастовок, в последнее время работники стали пользоваться и иными видами промышленных акций. Однако, поскольку законным средством давления в отношении работодателей является только забастовка, не нарушая закон, работники прибегают лишь к так называемой «работе по правилам» <19>, потому что официально трудовые обязанности ими не нарушаются (пример «Форда» и «РЖД»). ——————————— <19> То есть нерационально педантичное выполнение технических регламентов и правил, приводящее к замедлению или даже остановке работы предприятия.
Транснациональные акции. Промышленные акции, которые проводились в спорах с компаниями «Лаваль» и «Викинг», носили транснациональный характер (с учетом ограниченности национального суверенитета государств, входящих в ЕС). Поскольку акции солидарности по российскому законодательству, как было видно из изложенного выше, объявить невозможно, имеет смысл рассматривать случай возникновения коллективного трудового спора в рамках транснациональной корпорации, забастовка в которой была объявлена за границей, работники ее российского филиала хотят принять участие в забастовке. Поскольку большинство иностранных организаций работает в России с использованием представительств, являющихся самостоятельными юридическими лицами, каждое из этих представительств представляет собой самостоятельного работодателя, соответственно, с каждым из них и возникает отдельный коллективный трудовой спор. ТК РФ оперирует понятием уровней социального партнерства (ст. 26), но среди них не предусмотрено международного уровня. Поэтому, если забастовка будет объявлена в представительстве международной компании с требованиями, адресованными головному офису, по сути, это будет акция солидарности, не допустимая по ТК. В том случае, если транснациональная компания зарегистрирует в России свое представительство без образования юридического лица, в соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ коллективный трудовой спор может возникнуть и на уровне обособленного структурного подразделения, но он будет проходить именно на уровне этого подразделения, а не всей компании, поэтому вряд ли его будет корректно считать транснациональным спором. Исключением из этого правила являются международные организации, обладающие правами экстерриториальности, с персоналом которых также возможно возникновение коллективных трудовых споров. Такой спор имел место несколько лет назад между профсоюзом персонала Международной организации труда и ее Субрегиональным отделением для стран Восточной Европы и Центральной Азии, расположенным в Москве. Для разрешения спора использовались внутренние дисциплинарные правила МОТ. До настоящего момента на практике транснациональных коллективных трудовых споров в России не происходило, однако известно, что при проведении некоторых забастовок (например, на заводе «Форд») профсоюзы активно обменивались опытом и координировали свои действия с зарубежными профсоюзными организациями, в частности с профсоюзом бразильского отделения компании.
Обсуждаемые предложения по модификации законодательства о трудовых спорах
Как было видно из рассмотренных вопросов, правовая регламентация порядка проведения промышленных акций в России в настоящее время чрезмерно жестка в отношении профсоюзных организаций. Особенно наглядно это просматривается в сравнении с нормами стран Европейского союза по данному вопросу. В ответ на обращения со стороны специалистов в области трудового права и социологии труда, в которых указывалось на негативные последствия такого положения, в частности увод забастовочной активности «в тень», изменение отношения к работе, опасность возникновения резких социальных конфликтов на фоне растущей разницы в оплате труда рядовых и руководящих работников, был создан экспертный совет, состоящий из социологов и юристов <20>, для ведения переговоров с Рострудом по поводу возможностей либерализации законодательства о забастовках и коллективных переговорах (ссылка на сведения о нем). В ходе переговоров, которые проходили с марта по май 2008 г., были сделаны конкретные предложения по модификации законодательства <21>. Предложения были сделаны по следующим вопросам. ——————————— <20> См.: . <21> Предложения рабочей группы экспертов по либерализации законодательства РФ о коллективных трудовых спорах и забастовках: .
1. Модификация определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, таким образом, чтобы правом инициирования коллективного трудового спора обладали структурные подразделения организации, не обязательно обособленные юридически (цеха, шахты, отделы и т. д.), соответственно, было предложено расширить и право на забастовку. Помимо этого, обсуждалось расширение определения коллективного трудового спора, таким образом, чтобы предмет спора был расширен, и в качестве требований работников могли выдвигаться любые вопросы, касающиеся экономических и социальных проблем, связанных с работниками. 2. Введение новой статьи в ТК РФ, легализующей проведение забастовок солидарности и забастовок, направленных на критику социально-экономической политики государственных властей. Данные предложения были сделаны с учетом упоминавшихся выше предложений Комитета по свободе объединения относительно жалоб, подававшихся в отношении России. 3. Право профсоюзов на самостоятельное выдвижение требований по разрешени ю коллективного трудового спора (параллельно с закрепленным в настоящее время правом работников на выдвижение своих требований в результате голосования не менее половины работников, участвующих в собрании, или двух третей от участников конференции; снижение кворума конференции работников с нынешних 2/3 до половины работников — также в соответствии с рекомендациями МОТ). 4. Запрет найма замещающих работников на время проведения забастовки как на постоянной, так и на временной основе. В настоящее время эта проблема напрямую не упоминается в законе, но исходя из содержания ТК РФ не запрещено нанимать временных замещающих работников. 5. Введение принципа добросовестности при ведении коллективных переговоров и применении примирительных процедур, являющихся условием для объявления забастовки <22>. ——————————— <22> См. об этом: Лютов Н. Л. Принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров. Зарубежный опыт // Труд за рубежом. N 2. 2001.
6. Сокращение процедурных требований в отношении согласования минимума необходимых услуг (работ), осуществляющихся во время забастовки до жизненно важных услуг в том виде, как они толкуются контрольными органами МОТ <23>. ——————————— <23> См.: Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th (revised) ed. Geneva, 2006. Para. 581 — 594, p. 119 — 122. .
7. Облегчение ряда формальных моментов, касающихся отдельных процедурных вопросов объявления забастовок, в частности, в отношении работников железнодорожного транспорта, а также устранение отдельных чисто юридических недостатков в формулировках главы ТК РФ, касающейся коллективных трудовых споров. В настоящее время эти предложения <24>, обсужденные экспертами с Рострудом, находятся на рассмотрении внутри данного органа. Предполагается, что по крайней мере какая-то часть этих предложений будет представлена Государственной Думе для принятия поправок в ТК РФ. Как видно из перечня проблем, большая их часть напрямую связана с проблемами законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках, рассмотренных в настоящей статье. ——————————— <24> См. аргументацию в поддержку этих предложений в статье Е. Герасимовой «Право профсоюзов на забастовку: российский и международный опыт»: .
Параллельно с этим обсуждением Министерство здравоохранения и социального развития разработало проект закона о модификации этой же главы ТК РФ, также предусматривавший облегчение порядка объявления забастовок и предоставление больших прав профсоюзам меньшинства <25>. Однако проект закона получил отрицательные отзывы в Правительстве и был возвращен Министерству для доработки. Кроме того, представители ФНПР также публично объявляли о наличии своих предложений, предусматривающих облегчение проведения забастовок <26>. ——————————— <25> Проект закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части приведения норм трудового права по совершенствованию социального партнерства в соответствие с решениями Международной Организации Труда»: . <26> .
Таким образом, можно констатировать, что в российском обществе более или менее назрел вопрос о необходимости предоставления дополнительных прав профсоюзам при разрешении коллективных трудовых споров.
