(Сосна Б., Кобаняну С.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 1)
УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
Б. СОСНА, С. КОБАНЯНУ
Сосна Б., и. о. профессора Европейского университета Молдовы, кандидат юридических наук.
Кобаняну С., заведующий кафедрой госуниверситета Молдовы, профессор, кандидат юридических наук.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ регулируется ст. ст. 81, 82, 84 <1>, 178, 179, 180, 261, 373, 374 ТК РФ. ——————————— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2007. С. 143.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится в следующем порядке. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Трудовой кодекс не определяет, какие последствия влечет несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Российским трудовым законодательством установлена следующая довольно простая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, в том числе и индивидуального. Вначале работодатель сокращает одну или несколько штатных единиц путем издания соответствующего приказа (распоряжения, постановления) и внесения изменений в штатное расписание предприятия. Работодатель вправе самостоятельно определять численность и штат работников организации. Поэтому он вправе сокращать любые штатные единицы. Однако в определенных случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» предусматривает, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекта унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия. При сокращении штатных единиц необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, беременных женщин, а ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе уволить по сокращению численности или штата работников лиц, указанных в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ. Новое штатное расписание (с уменьшенным числом штатных единиц) должно быть утверждено до начала проведения процесса сокращения численности или штата работников <2>. ——————————— <2> Там же.
Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена. Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р. После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата работников и внесения изменения в штатное расписание работодатель определяет, кто из работников, должности которых сокращены, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При решении этого вопроса необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает преимущественное право на оставление на работе и предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Статья 179 ТК РФ применяется только в случае, если сокращены не все однородные должности. Например, сокращена одна штатная должность бухгалтера из трех единиц бухгалтеров данного предприятия. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей). Иначе говоря, юридическое значение имеет лишь сравнение уровня производительности труда и квалификации только работников однородных специальностей. При сравнении уровня производительности труда работников однородных специальностей в целях определения, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь учитываются размеры заработной платы. Как правило, работнику с более высокой производительностью труда должна выплачиваться более высокая заработная плата. Доказательствами более высокой производительности труда могут быть сведения о выполнении данным работником на должном уровне большего объема работы или в более короткие сроки, чем другие работники аналогичных специальностей, получение работником премий и других вознаграждений за высокие показатели в работе <3>. ——————————— <3> Там же.
При сравнении квалификации работников, занимающих однородные должности, учитывается их образование, стаж работы по специальности, а также другие данные (умение работать на компьютере, знание иностранного языка, прохождение курсов повышения квалификации, наличие ученой степени или ученого звания и др.). В соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории. Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе. Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их. При определении уровня квалификации водителей решающее значение имеет класс. Например, А., работавший водителем 1-го класса, был уволен по сокращению штата. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Суд установил, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ, предоставляющей более квалифицированным работникам преимущественное право на оставление на работе, работодатель оставил на работе водителя 2-го класса, и удовлетворил исковые требования А. При определении уровня квалификации автокрановщиков класс водителя не имеет решающего значения, так как основной производственной функцией автокрановщика является не управление автотранспортным средством, а перемещение (погрузка и разгрузка) грузов. Например, автокрановщик Г., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба. Г. указал, что он является водителем 1-го класса, однако на работе был оставлен автокрановщик В., имеющий 2-й класс водителя, чем нарушена, по мнению Г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Ответчик иск не признал, сославшись, что В. обладает более высокой производительностью труда, чем Г., что подтверждается тем, что у В. более высокая, чем у Г., заработная плата за последний год. Суд отклонил исковые требования Г. Необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя принять меры к переводу работника, должность которого сокращена, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу или должность (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Таким образом, согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности (работы), не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения. Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность — старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил инвентаризации и правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата 2 марта 2006 г. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула. Районный суд решением от 10 апреля 2006 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К., будучи грамотным работником, мог бы выполнять после соответствующего обучения. Во исполнение этого решения работодатель издал приказ от 12 апреля 2006 г. о введении в штатное расписание должности инженера-программиста и о восстановлении К. в этой должности с оплатой вынужденного прогула. Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе. Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены. Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе <4>. ——————————— <4> Там же. С. 278.
В данном случае согласно ст. 397 ТК РФ поворот исполнения, т. е. обратное взыскание денежных сумм, выплаченных К. в соответствии с решением суда, недопустимо. Работодатель может прекратить трудовой договор с К. по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т. е. в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Эта норма (п. 11) ст. 83 ТК РФ введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Если работник, должность которого сокращена, не дает письменного согласия на перевод на другую работу либо отсутствуют места работы (вакантные должности), работодатель должен предупредить этого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если после предупреждения работника о предстоящем его увольнении через два месяца по сокращению штата на предприятии появится вакантная должность, работодатель обязан предложить ее работнику. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. В соответствии со ст. 373 ТК РФ мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа, а также копий документов. После получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по сокращению штата. По общему правилу приказ об увольнении должен быть издан не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Исключение из этого правила установлено ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, подлежащего увольнению, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). В день увольнения, т. е. в последний день работы, работодатель в соответствии со ст. 140 ТК РФ обязан произвести с работником полный расчет, т. е. выплатить работнику заработную плату за проработанное по день увольнения время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. В этот же день работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку (ст. 84 ТК РФ) <5>. ——————————— <5> См.: Оробец В. М., Скачкова Г. С. Новое в Трудовом кодексе: Практический комментарий с примерами. Настольная книга трудовика. Том II. СПб., 2007. С. 49 — 51.
Часть 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Длительное время суды расценивали увольнение по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности работника как незаконное. Однако с 2004 г. судебная практика изменилась. Пленум Верховного Суда Российской Федерации принял Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Пункт 27 этого Постановления гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника». По нашему мнению, Верховный Суд не имеет права толковать закон, да еще вопреки буквальному смыслу закона, так как право официального толкования закона имеет только законодатель. Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации не учел, что ни один нормативный акт не обязывает работника сообщать работодателю о наступлении временной нетрудоспособности <6>. ——————————— <6> Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. 2006. N 9. С. 49.
