Ваше время вышло

(Терешко Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 19)

ВАШЕ ВРЕМЯ ВЫШЛО…

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета «ЭЖ-Юрист».

В номере 16 газеты «ЭЖ-Юрист» была опубликована статья А. Есекеева «Необоснованное и без срока», в которой рассматривались проблемы трансформации бессрочного трудового договора в срочный трудовой договор. Свой взгляд на данную проблему и на пути ее разрешения предлагает автор настоящей статьи, которому позиция А. Есекеева представляется более чем спорной.

Работа на время, но без срока…

Срочный трудовой договор заключается сторонами либо в обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по соглашению сторон (при наличии причин, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В остальных случаях заключение срочных трудовых договоров не допускается.

Включение в срочный трудовой договор указания на срок его действия является обязательным условием (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Но что делать, если стороны вопреки требованиям ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключили не срочный, а бессрочный трудовой договор? Можем ли мы в данном случае говорить о своеобразной трансформации бессрочного трудового договора в срочный? Ведь ч. 3 ст. 58 ТК РФ прямо говорит, что если в трудовом договоре нет указания на срок его действия, значит, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По нашему мнению, однозначного ответа на данный вопрос быть не может, но вместе с тем каждую конкретную ситуацию можно разрешить. Хотя сразу оговоримся, что договор, составленный с нарушением требований ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в дальнейшем зачастую становится камнем преткновения между работником и работодателем. И тогда его судьбу, а также судьбу уволенного сотрудника будет решать суд, если последний обратится за его помощью. А это дополнительная головная боль для работодателя, ведь именно ему придется в суде доказывать срочный характер заключенного договора. Поэтому лучше таких нарушений не допускать.

На самом деле ответ на вопрос о том, какой же все-таки был заключен трудовой договор в случае отсутствия указания на срок его действия, зависит от того, знали ли обе стороны о наличии условий, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Ведь если обе стороны знали о таком условии и оно так или иначе фигурирует в трудовом договоре, то тогда такой договор по своей природе следует признать срочным. И стороны, хотя и не указали срок действия договора, но, подписав его, тем самым дали свое согласие на заключение именно срочного трудового договора (к примеру, работник берется к работодателю на стажировку или для составления бухгалтерских отчетов за 2009 год).

Между тем понятно, что после окончания действия обстоятельства, послужившего к заключению трудового договора (окончания стажировки, сдачи всех отчетов за 2009 год), такой договор подлежит прекращению.

Таким образом, главное, чтобы из содержания трудового договора вытекало наличие условия для заключения именно срочного трудового договора.

Тогда в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 59, ч. 3 ст. 57 ТК РФ стороны должны дополнить свой трудовой договор условием о его сроке. Но даже если они этого не сделают, то работодатель в дальнейшем будет вправе расторгнуть с работником данный «бессрочный» трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Читайте договор

Но далеко не во всех случаях можно применять данный алгоритм действий.

Речь идет о тех ситуациях, когда работодатель действительно предполагал взять работника только на время, но не указал этого условия в трудовом договоре (например, по причине своей халатности, неслаженной работы с кадровой службой, в некоторых случаях возможно также и намеренное введение принимаемого работника в заблуждение о характере работы и т. д.).

На практике это может выглядеть следующим образом.

Работник спокойно работает несколько месяцев, как вдруг ему сообщают, что на работу выходит некий временно отсутствующий работник Петров, на должность которого он якобы принимался. Работник внимательно читает свой трудовой договор и в упор не видит там никакого Петрова. Но работодатель показывает штатное расписание и объясняет, что у него только одна должность по штату, а так как уволить Петрова он не может, значит, должны уволить его. Работодатель говорит, что, мол, забыл предупредить либо предупреждал (что, впрочем, уже неважно), а так как в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ вы обязаны были заключить срочный трудовой договор, то, значит, он признается таковым, а поэтому собирайте свои вещи…

Можно привести аналогичные примеры с временными работами, работами, выходящими за рамки обычной деятельности организации. В этом случае работнику заявляют, что хотя из его трудового договора и не следует, что она была временной, но это следует из других локальных документов организации (о которых работник и знать ничего не знает, потому что либо их ему не показывали, либо просто составили задним числом). Поэтому трудовой договор, по мнению работодателя, является срочным.

Тем не менее здесь необходимо помнить, что главным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником, является трудовой договор. А значит, только трудовой договор, а не какой-либо иной документ, является главным подтверждением того, принимался ли работник на время или на постоянную работу.

Поэтому, если из условий договора не вытекает, что он является срочным по своему содержанию, он признается бессрочным. И трансформировать его в срочный нельзя.

Ссылки работодателей на свои внутренние документы, косвенно подтверждающие, что работник принимался на временную работу, не могут иметь здесь решающего значения. Штатное расписание не является каким-то абсолютом, от которого зависит дальнейшая судьба работника. Даже если в нем нет вакантной единицы, это вовсе не означает, что между работником и работодателем сложились именно временные трудовые отношения.

Кстати, когда работодатель заключает с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры, уполномоченные органы признают их все равно трудовыми. При этом ссылки работодателей на штатное расписание (где отсутствует требуемая штатная единица) признаются несостоятельными. Приоритет имеют фактически сложившиеся отношения между сторонами.

В этой ситуации работодатель не имеет права уволить работника якобы по истечении срока действия договора. Если вакантной штатной единицы нет и работодатель не хочет ее вводить, то ему придется сокращать численность работников организации в порядке, предусмотренном ТК РФ (а значит, с соблюдением норм о преимущественном праве оставления на работе, выплате выходного пособия и т. д.).

Работник не должен страдать от того, что работодатель допустил ошибки при оформлении трудовых отношений. Иначе (если бы из-за оплошности работодателя увольняли ни в чем не повинных работников) имело бы место злоупотребление правом со стороны работодателя.

Кроме того, согласитесь, если отдавать приоритет внутренним документам работодателя, то последнему (в случае особой нужды) не составит особого труда в любой момент «переквалифицировать» бессрочный трудовой договор в срочный.

——————————————————————