(Малкеров В. Б., Челышева Н. Ю.) («Трудовое право», 2009, N 8)
ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОСНОВАНИЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПОРЯДКА ВЫДАЧИ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ
В. Б. МАЛКЕРОВ, Н. Ю. ЧЕЛЫШЕВА
Малкеров В. Б., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Уральского юридического института МВД России.
Челышева Н. Ю., кандидат юридических наук, преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Уральского юридического института МВД России, г. Екатеринбург.
Трудовое законодательство всегда отличалось от других отраслей большим количеством пробелов, неоднозначно толкуемых терминов, коллизионных норм. Данное обстоятельство имеет ряд причин, в том числе и исторического характера.
Прежний тип трудового законодательства в советский период был призван обеспечить регулирование трудовых отношений в условиях внеэкономического принуждения работника. Это, конечно, не означает, что предыдущая система не устанавливала экономических стимулов для высокопроизводительного качественного труда. Однако надо иметь в виду, что достаточно длительное время упор был сделан на идеолого-репрессивные меры принуждения к труду, экономические же стимулы работали неэффективно, так как были обусловлены не объективными показателями труда, а нормативами, установленными работниками госаппарата, которые по мере усложнения процесса производства становились все более неадекватными результатам трудовой деятельности. В данных условиях со стороны работников стала настойчиво проявляться тенденция к уклонению от надлежащего выполнения возложенных на них трудовых обязанностей. Этим можно объяснить то огромное количество нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, посредством которых законодатель стремился не дать работнику возможность использовать несовершенства командно-административной системы в ущерб производственной деятельности. С другой стороны, трудовое законодательство должно было препятствовать реализации тенденции решения производственных задач путем снижения требовательности к вопросам безопасности труда и установления жесткого нормирования труда, ведущего к чрезмерным перегрузкам работников. Кроме того, на создании доперестроечного типа трудового законодательства отразились политизированность общества, идеологическое противоборство систем, обусловившие необходимость фиксации тех гарантийных и охранных норм, которые утвердились в законодательстве развитых стран. Таким образом, сложившаяся система трудового права в предреформенный период представляла собой сложный конгломерат правовых норм, являющихся результатом вышеуказанных тенденций, и отличалась некоторой противоречивостью и крайней «заурегулированностью». Поскольку базой существующего трудового законодательства был старый Кодекс законов о труде и все советское трудовое право, то вышеуказанные обстоятельства наложили отпечаток на ныне действующее трудовое законодательство. Кроме того, после построения основ рыночной экономики на формирование законодательства в сфере труда стал влиять классовый характер отношений между работником и работодателем. Трудовое законодательство стало одной из самых конфликтных, с точки зрения принятия норм, отраслей. Достаточно сказать, что ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) вступил в силу одним из самых последних кодексов постсоветской России — в 2002 г. Попытки его принятия осуществлялись на протяжении многих лет, но из-за противоречий внутри законодательной ветви власти принятие нового кодифицированного нормативного акта в области трудового права откладывалось. А принятый ТК РФ, даже после внесения последних изменений, так и не разрешил проблему, широко обсуждаемую правоведами, оплачивать ли работнику время отказа от работы, если работодатель задерживает зарплату. Невозможность разрешить несложную, с точки зрения юридической техники, проблему объясняется именно отсутствием единого мнения по данному вопросу в Государственной Думе РФ. Более того, до сих пор в средствах массовой информации мы встречаем разъяснения финансовых специалистов по применению трудового законодательства, противоположные тем, которые даются в юридической литературе. Например, в статье аудитора И. Б. Ланиной, опубликованной в 2007 г., мы встречаем комментарий ст. 125 ТК РФ, посвященной порядку отзыва работника из отпуска. По мнению автора, в случае отзыва работника из отпуска в связи с производственной необходимостью «отпускные, начисленные работнику за весь период отпуска, должны быть пересчитаны, и их часть (за время со дня официального вызова из отпуска) возвращена организации» <1>. В свою очередь, обратим внимание, что в ст. 137 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень оснований для удержания из заработной платы работника: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. В п. 3 ст. 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) прямо указано, что заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки возврату не подлежат. Хотя надо признаться, что на практике фактически всегда работник либо вследствие незнания своих прав, либо из чувства нежелания конфликтовать с руководством добровольно возвращает в кассу работодателя значительные денежные суммы, начисленные ему ввиду неправильного применения сотрудниками бухгалтерии или отдела кадров действующих нормативных актов об определении состава или размера заработной платы. ——————————— <1> Ланина И. Б. Ежегодный основной отпуск: порядок предоставления и оплаты // Новое в бухгалтерском отчете и отчетности. 2007. N 11.
Кроме прямых пробелов и ряд статей ТК РФ сформулированы так, что их толкование носит неоднозначный характер. Например, в ст. 84.1 ТК РФ сказано: «В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки». Ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки предусмотрена в ст. 234 ТК РФ в виде возмещения работнику не полученного им заработка вследствие незаконного лишения его возможности трудиться. Аналогичное содержание без каких-либо уточнений имеют и нормы п. п. 35, 36 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» <2>. ——————————— <2> Российская газета. 2003. 22 апреля.
Приведенные положения законодательства зачастую толкуются следующим образом: если работодатель не выслал уведомление или нарушил разумный срок высылки уведомления, то в данном случае он должен возместить работнику все время задержки высылки уведомления как время вынужденного прогула. Очевидно, такого мнения придерживаются и авторы Комментария ТК РФ под редакцией Ю. П. Орловского (четвертое издание). Комментируя ст. 234 ТК РФ, авторы утверждают, что под задержкой выдачи работнику трудовой книжки, в частности, следует понимать «ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ)» <3>. Аналогичного мнения придерживаются также К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев, предлагающие приравнивать ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой к факту задержки выдачи работнику трудовой книжки <4>. ——————————— <3> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2007. С. 756. <4> Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2008. С. 149.
Думается, что данная трактовка ст. ст. 84.1 и 234 ТК РФ является несколько ошибочной. Прежде всего следует отметить, что в ст. 84.1 ТК РФ прямо не говорится об ответственности работодателя за ненаправление уведомления о необходимости получения трудовой книжки работником. Говорится лишь о том, что работодатель освобождается от ответственности в том случае, если высылает уведомление работнику. Указание о том, что работодатель должен нести ответственность именно в виде оплаты времени вынужденного прогула, отсутствует. В этом случае можно полагать, что ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки должна выражаться в иной форме возмещения убытков работника. Если работник сам отказывается получить трудовую книжку, то ненаправление работодателем уведомления о необходимости получения трудовой книжки или о согласии выслать ее по почте не находится с вынужденным прогулом работником в причинно-следственной связи, которая является неотъемлемым условием гражданско-правовой ответственности (в отличие от факта невыдачи работодателем трудовой книжки, что прямо обуславливает для работника невозможность трудиться, так как ст. 65 ТК РФ при приеме на работу требует предоставления трудовой книжки). В свою очередь, работник сам, иногда по надуманным причинам, уклоняется от получения трудовой книжки. В таких случаях возможно, что ненаправление уведомления не находится в причинно-следственной связи с вынужденным прогулом работника. Но ведь причинно-следственная связь предполагает, что причина с неизбежностью приводит к данному следствию. Следовательно, можно сделать вывод, что ненаправление уведомления не предполагает вину работодателя в отсутствии у работника возможности трудиться по новому месту работы. Поэтому, если все-таки считать, что ответственность за ненаправление уведомления должна выражаться именно в форме оплаты времени вынужденного прогула, то можно сделать вывод о том, что ст. 84.1 ТК РФ вводит дополнительный случай ответственности без вины. Согласно ст. 401 ГК РФ имущественная ответственность может наступать лишь при наличии вины. Исключения возможны лишь в случаях, когда это прямо предусмотрено законом или договором. Поскольку трудовое право является дочерней отраслью гражданского права, то при отсутствии соответствующих норм в трудовом законодательстве корректно по аналогии использовать нормы гражданского права. Однако наличие вины работодателя в качестве неотъемлемого условия его обязанности оплатить вынужденный прогул работника за невыдачу трудовой книжки прямо указана в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <5>. Тогда представляется нелогичным обременять работодателя безвиновной ответственностью за ненаправление уведомления работнику о необходимости забрать трудовую книжку. А раз в ст. 84.1 ТК РФ прямо об ответственности работодателя за ненаправление уведомления работнику не говорится и вины работодателя в вынужденном прогуле работника нет, то и ответственность в виде оплаты времени вынужденного прогула не должна наступать. Таким образом, подтверждается утверждение О. С. Иоффе относительно несостоятельности теоретических обоснований безвиновной ответственности, опровергаемых проявляющейся на практике несогласованностью между абстрактно построенным силлогизмом и применением его к отдельным жизненным ситуациям <6>. ——————————— <5> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6. <6> См.: Иоффе О. С. Учение об обязательствах. Ответственность // Закон. 2008. N 9. С. 192.
Однако в вышеуказанной статье прямо говорится об обязанности работодателя выслать уведомление, а следовательно, какая-то ответственность работодателя все-таки должна предполагаться. К сожалению, законодатель прямо не указал этого в законе, что и породило неоднозначность в понимании ст. 84.1 ТК РФ. Дополнительным фактором тому выступает затруднение доказывания работодателем отсутствия своей вины в удержании трудовой книжки работника. Например, при судебном разбирательстве работник утверждает, что ему трудовую книжку не выдавали. Работодатель утверждает, что работник сам отказался ее брать. Какое решение должен принять судья? Обосновать его в судебном решении достаточно затруднительно, поскольку в большинстве случаев возможные свидетели сами являются работниками и зависят от работодателя. Полагаем, что возможным доказательством отсутствия вины работодателя в случае отказа либо уклонения работника от получения трудовой книжки или уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой может послужить оформленный акт. Напомним, что, согласно п. 1 ст. 404 ГК РФ, суд вправе уменьшить размер ответственности должника, если кредитор умышленно или по неосторожности содействовал увеличению размера убытков, причиненных неисполнением или ненадлежащим исполнением, либо не принял разумных мер к их уменьшению. На практике применение нормы об уменьшении ответственности работодателя за невыдачу трудовой книжки порождает вопрос о том, как тогда следует производить расчет компенсации за период вынужденного прогула. Как отмечал В. П. Грибанов: «Критерий вины — критерий субъективный и точному определению не всегда поддается, то размер ущерба, который падает на ту или иную сторону, определяется исходя из конкретных обстоятельств дела» <7>. Полагаем, что работодатель освобождается от обязанности оплачивать период вынужденного прогула работника при наличии его подтвержденного письменным актом отказа или уклонения от получения трудовой книжки при условии, что работодатель в разумный срок исполнил свою обязанность по направлению уведомления о необходимости получения трудовой книжки согласно указанию ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. В том случае, если работодатель не направил соответствующее уведомление, суд должен определить размер ответственности работодателя исходя из фактических обстоятельств дела. Так, если в материалах дела со стороны работника явно просматривается какое-либо злоупотребление правом, то суд может ограничить ответственность работодателя только размерами реальных расходов, понесенных в связи с дальнейшими мерами по получению трудовой книжки (например, это могут быть только судебные расходы). ——————————— <7> Грибанов В. П. Ответственность за нарушение гражданских прав и обязанностей // Осуществление и защита гражданских прав. М., 2001. С. 355.
Отрицательные последствия ненаправления уведомления работодателем заключаются не в том, что работник не может трудоустроиться, а в том, что в случае судебного разбирательства крайне сложно, подчас невозможно, вынести обоснованное решение. Отсюда и ответственность работодателя основывается на презумпции его виновности в задержке трудовой книжки, если работник это утверждает, а у работодателя нет каких-либо убедительных доказательств обратного. Последствия такого признания — вынесение решения суда, обязывающего работодателя оплатить период вынужденного прогула работника, возникшего вследствие удержания трудовой книжки. Встает вопрос: зачем же все вышеприведенные рассуждения, если последствия квалифицируются одинаково — обязанность оплатить вынужденный прогул? Однако разница здесь принципиальная. Предположим, в ходе судебного разбирательства работник признает, что сам отказался от получения трудовой книжки по причинам, прямо не связанным с работодателем. А теперь просит оплатить время, когда он не работал, поскольку толкование ст. ст. 84.1 и 234 ТК РФ это позволяет. Если исходить из того толкования данных статей, которое приведено выше в Комментарии ТК РФ под редакцией Ю. П. Орловского, то оплачивать данное время необходимо. Если руководствоваться тем толкованием, которое предлагается в настоящей статье, принуждение работодателя к оплате вынужденного прогула не обосновано. Думается, что ответственность работодателя должна заключаться не в оплате времени вынужденного прогула уволившегося работника, а определяться исходя из фактической ситуации при рассмотрении каждого конкретного случая обращения работника в суд по правилам гражданского законодательства, гарантирующего для лица, право которого нарушено, возможность требовать полного возмещения причиненных ему убытков (п. 1 ст. 15 ГК РФ). С другой стороны, согласно п. 1 ст. 393 ГК РФ должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства. Таким образом, обращает на себя внимание указание законодателя на обязанность должника возместить только те убытки, возникновение которых явилось следствием его противоправного поведения. Следовательно, в рассматриваемом случае неполученный заработок работника может быть взыскан только в том случае, если ненаправление работодателем уведомления о необходимости забрать трудовую книжку послужило прямой причиной невозможности трудоустроиться. В свою очередь, возможна ситуация, когда уволившийся работник не планировал продолжать трудовую деятельность. В этом случае ненаправление уведомления о необходимости забрать трудовую книжку только создало возможность для возникновения убытков, но не породило их. Полагаем, что в данной ситуации суд должен указать на отсутствие причинно-следственной связи между фактом ненаправления уведомления работнику и фактом его нетрудоустроенности и отказать в удовлетворении иска о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула. С другой стороны, ненаправление работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку могло повлечь для него невозможность реализовать иные права (например, в случае, когда работник и работодатель находились в разных местностях и увольняемый работник, не получивший соответствующего уведомления, просто не знал, куда обращаться за получением трудовой книжки). Полагаем, что в этом случае ответственность работодателя за ненаправление уведомления о необходимости забрать трудовую книжку не должна ограничиваться только оплатой периода вынужденного прогула, но и должна возлагать на работодателя обязанность возместить иные убытки работника (например, расходы на проезд к месту нахождения работодателя, моральный ущерб и др.). Вышеприведенные сложности в толковании обсуждаемых статей ТК РФ предполагают необходимость более четкого формулирования законодателем норм ТК РФ. В частности, предлагаем ст. 84.1 ТК РФ дополнить абзацем следующего содержания: «В случае ненаправления работнику письменного уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо при отсутствии письменного согласия работника на отправление ее по почте работодатель лишается права использовать свидетельские показания для доказательства факта отказа работниц от получения трудовой книжки». В заключение следует остановиться еще на одном важном вопросе относительно ответственности работодателя за убытки, причиненные работнику невыдачей трудовой книжки или ненаправлением уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой. Полагаем, что данные правонарушения следует рассматривать как длящиеся, поскольку в трудовом законодательстве отсутствуют какие-либо основания, освобождающие работодателя от исполнения вышеуказанных обязанностей. Следовательно, согласно ст. 208 ГК РФ на требования работника о возмещении убытков, причиненных невыдачей трудовой книжки или ненаправлением уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, исковая давность не распространяется.
Библиографический список
Правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301; 2007. N 7. Ст. 834; N 27. Ст. 3213. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2008. N 9. Ст. 812. 3. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» // Российская газета. 2003. 22 апреля. 4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.
Дополнительная литература
1. Грибанов В. П. Ответственность за нарушение гражданских прав и обязанностей // Осуществление и защита гражданских прав. М., 2001. 411 с. 2. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2008. 272 с. 3. Иоффе О. С. Учение об обязательствах. Ответственность // Закон. 2008. N 9. С. 189 — 204. 4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2007. 5. Ланина И. Б. Ежегодный основной отпуск: порядок предоставления и оплаты // Новое в бухгалтерском отчете и отчетности. 2007. N 11.
