КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
А. Я. ПЕТРОВ
Петров А. Я., доктор юридических наук.
Организаторы круглого стола: кафедра трудового права факультета права Государственного университета — Высшей школы экономики совместно с Высшей школой управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества «Знание» России.
Работу круглого стола открыл зав. кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор Орловский Ю. П. Он поприветствовал участников круглого стола и отметил важность и своевременность такой встречи.
В обсуждении проблем участвуют представители органов государственной власти, представители правоохранительных органов, представители работодателей и профсоюзов, правозащитных организаций, большая группа ведущих ученых нашей страны.
Попытаемся рассмотреть антикризисные меры, которые уже были предприняты и которые можно будет использовать.
Предметом нашего рассмотрения могут быть такие вопросы:
— насколько совершенен механизм реализации этих антикризисных мер;
— необходимы ли изменения в трудовом законодательстве;
— система социального партнерства в условиях кризиса;
— нужны ли другие меры.
Вот таков приблизительный круг вопросов. Каждый из участников может выступить и по другим вопросам. Главное — не отклоняться от темы круглого стола.
Декан факультета права ГУ-ВШЭ Е. Н. Салыгин приветствует участников круглого стола и отмечает, что поставлена очень важная и острая проблема. Кроме того, она действительно является комплексной и требует всестороннего подхода как с точки зрения сторон социального партнерства, так и с позиции правовой политики и правоприменительной практики.
Думаю, что наше обсуждение будет весьма полезным и продуктивным для представителей всех сторон.
Орловский Ю. П.
Разрешите мне сказать коротко по существу проблемы.
Число уволенных в стране — свыше 7 млн. человек. Это те, кто зарегистрированы, и те, кто уволены. В это число входят и те, кто увольнялись до кризиса. И тем не менее, цифра весьма значительна. Конечно, встает вопрос: что делать?
Правительство РФ ответило своей антикризисной программой. Кроме того, есть региональные антикризисные программы. Но нужно посмотреть, насколько эффективны предусмотренные в них меры. Нужно предотвратить процесс увольнений, помочь людям, которые потеряли работу. Здесь могут быть различные пути решения. Конечно, многие воспользуются пособиями по безработице. Посмотрите, какую нагрузку несет сейчас бюджет Москвы. Размер пособия по безработице в столице установлен в размере 6600 руб.
Что сегодня характерно для нашей политики занятости? Она становится все более активной. Раньше много финансов тратилось на пособия по безработице, а ныне немалая часть средств идет на создание дополнительных рабочих мест.
Что касается таких мер, как переподготовка кадров и внутренняя миграция, то, по моему убеждению, в больших городах внутренняя миграция бесперспективна, потому что старшее и среднее поколение имеют уже сложившийся быт и не покинут родные места. Что же касается молодежи — в Москве заканчивают вузы 45% иногородних студентов, а хотят уехать только 8%, остальные остаются в столице.
В отношении переподготовки кадров тоже есть проблемы. Большинство уволенных работников занимали определенные должности. Большинство же вакансий — рабочие профессии. Здесь не срабатывает лозунг В. Маяковского: «Я б в рабочие пошел, пусть меня научат». Поэтому, если есть вакантные должности, нужно вести их реестр, своевременно осуществлять подготовку по этим должностям, а не по тем, которые находятся в зоне риска.
Сегодня перспективна организация собственного дела, ибо это новые рабочие места. В последнее время приняты важные решения по малому бизнесу на уровне Российской Федерации. Много важных решений принято в регионах. Так, в Архангельской области всех тех предпринимателей, которые заняты производством или услугами, освободили от налогов. В Москве увеличена сумма субсидий для тех, кто, организуя собственное дело, создают дополнительные рабочие места. Ситуация во многих западных странах: малый бизнес дает 50, а то и 70% рабочих мест, тогда как у нас — 17%.
А теперь о тех организациях, которые испытывают временные финансовые трудности. Они правильно поступают, стараясь всеми силами удержать работников и не увольнять их. Кризис пришел — кризис уйдет, квалифицированные кадры нужно не растерять. Сейчас используется много механизмов для того, чтобы люди продолжали работать, в частности, введение режима неполного рабочего времени. Проблем здесь не возникает, когда есть согласие сторон трудового договора. Вопросы появляются тогда, когда на режим неполного рабочего времени переводят в одностороннем порядке. Как может работодатель перевести на указанный режим, если работник не согласен? Работодатель осуществляет такой перевод, но с нарушением ст. 74 ТК РФ. Однако экономический кризис не является причиной для одностороннего перевода работников.
В то же время, если работник не согласен, то может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности или штата. Однако это затратный механизм. Потому мне представляется, что в ст. 74 Трудового кодекса РФ необходимо внести дополнение именно на тот переходный период, который связан с экономическим кризисом. Нужно предотвратить злоупотребления со стороны работодателя.
Мы встречаемся и с такой ситуацией, когда нет никакого экономического кризиса для конкретной организации. Вместе с тем работников переводят на режим неполного рабочего времени, ссылаясь на кризис.
Для решения кадровых вопросов нужно использовать и другие варианты.
Часто на практике существуют два предприятия: одно испытывает дефицит рабочей силы, другое не может обеспечить работой своих работников. Поэтому последнее может ввести такой механизм: обеспечить временный перевод работников к другому работодателю. Можно было бы использовать для решения проблемы положения, установленные Федеральным законом от 28 февраля 2008 г., которые действуют в отношении спортсменов, распространив это правило на другие категории работников.
Нуртдинова А. Ф., начальник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда РФ.
Мне бы хотелось остановиться на проблемах, связанных с социальным партнерством. На сегодняшний день это один из динамично развивающихся институтов трудового права. И все, что касается социального партнерства, как мне представляется, в меньшей степени подвержено влиянию финансового кризиса. Это способ взаимодействия работников и работодателей. И вряд ли в правотворчестве и правоприменении с участием представителей работников и работодателей принципиально что-то изменится в условиях кризиса, но само содержание договоренностей претерпит определенные изменения. Сейчас рано говорить, что кризис конкретным образом повлиял на систему социального партнерства.
Мне кажется, что наметились две тенденции, которые будут углубляться в период финансово-экономического кризиса. Первая характеризует развитие социального партнерства в нашей стране, и обозначить ее можно как формирование активного отношения государства к системе социального партнерства. Возьмем концепцию развития страны до 2020 г., представляющую собой видение нашего государства пути развития на перспективу. Упоминание социального партнерства встречается там три раза, в том числе говорится и о поиске его новых форм.
Государство на сегодняшний день достаточно целенаправленно вовлекает работодателей и профсоюзные организации не просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики. Включение Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ТК РФ ст. 35.1 принципиально изменило роль и трехсторонней комиссии, и социальных партнеров.
Интересно проследить эту тенденцию на примере региональных трехсторонних соглашений. Трехстороннее соглашение — это не только социально-партнерский акт, направленный на регулирование социально-трудовых отношений. Это социально-экономическая программа региона. Любое такого уровня соглашение направлено на решение проблем экономического развития. Так, в соглашении выделяются такие разделы: экономическая политика, содействие занятости и развитие кадрового потенциала, молодежная политика, экологическая безопасность. Они свидетельствуют о том, что социальное партнерство выходит за рамки собственно трудовых отношений.
И содержание региональных соглашений подтверждает их оценку как совместно выработанного плана, направленного не только на обеспечение трудовых отношений, но и на экономическое и социальное развитие региона. В частности, на работодателей возлагается обязанность инвестировать в новые технологии, в современные методы управления, разрабатывать мероприятия по приведению параметров выпускаемой продукции в соответствие с международными стандартами и т. д.
Еще раз хочу акцентировать внимание на выводе о том, что социальное партнерство перешагнуло порог трудовых отношений. Оно характеризуется тем, что охватывает гораздо более широкий круг проблем. И невозможно отрицать, что участие организаций-работодателей в управлении экономикой и социальной сферой региона стало реальностью.
На сегодняшний день мы можем говорить о государственной политике, одобренной социальным партнерством. И это очень интересная тенденция.
Если сравнить выводы западных ученых о том, что в период кризиса усиливаются, как правило, государственное начало, государственный элемент управления и снижается уровень социального партнерства, разваливаются региональные и отраслевые соглашения, все переходят на заключение коллективных договоров, то наша страна демонстрирует тенденцию, парадоксальную и очень любопытную с точки зрения развития социального партнерства, то есть, наоборот, идет усиление интеграции социальных партнеров и государственной политики.
Вторая тенденция имеет международный характер и связана с весьма интересным правовым явлением — конфликтом права, признанным Конституцией Российской Федерации или международным актом права. Конституционный Суд РФ сталкивался с конфликтом права. Ярким примером является дело о конституционности ст. ст. 170 и 235 КЗоТ РФ. В Постановлении от 24 января 2002 г. Конституционный Суд предложил всеобщий и универсальный алгоритм действия в условиях существования конфликта равно закрепленных и равно признанных прав. В этой ситуации сталкивались права работодателя как собственника и предпринимателя, закрепленные в ст. ст. 34 и 35 Конституции РФ, и права профсоюзов в связи со ст. 37 Конституции РФ о свободе труда.
Решая это дело, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что нет в Конституции Российской Федерации прав, которые имели бы приоритет над другими правами. Все права, закрепленные в Конституции РФ, должны находиться в определенном балансе. Возможны их ограничения, которые должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными этим целям.
Недавно с проблемой конфликта прав столкнулся Европейский суд, который рассматривал два дела, также связанных с социальным партнерством. Если говорить коротко, в этих делах сталкивались права предпринимателей, закрепленные в европейском законодательстве, и права профессиональных союзов. Европейский суд вынес примерно такое же решение, как и Конституционный Суд РФ в 2002 г.: права предпринимателей и профессиональных союзов, признанные на одном уровне, не могут находиться в конфликте. В ситуации конфликта прав необходимо находить баланс.
Если же отдать приоритет какому-либо праву, закрепленному на одном уровне с другим правом, то мы сорвемся в пучину правового хаоса. Решение Европейского суда является взвешенным и сдержанным.
Глобальная интеграция ставит перед нами еще одну проблему — нужно в современных условиях выводить социальное партнерство на новый уровень — уровень региональных союзов (Европы и Азии).
Кузнецов Д. Л., директор Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества «Знание» России, доцент кафедры трудового права Государственного университета — Высшей школы экономики.
Остановлюсь на вопросах приземленного характера. Первое — очень активно происходит злоупотребление таким основанием увольнения, как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Желание работодателя понятно, ибо сокращение численности или штата работников — процедура очень сложная, поэтому избирается путь соглашения сторон трудового договора. С одной стороны, это право работодателя, но с другой — это давление работодателя на работника, откровенный шантаж: если не уйдешь «по-хорошему», то уйдешь «по-плохому». В результате работник соглашается на поставленные условия.
В этой связи предлагается два пути решения проблемы. Первый — через отраслевое соглашение. Позитивная практика — отраслевое соглашение электроэнергетиков. При увольнении по соглашению сторон предоставляются все гарантии, предусмотренные для уволенных по сокращению численности или штата работников.
Второй путь — законодателю необходимо задуматься об ограничениях для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Другая проблема — снижение заработной платы. И вновь злоупотребление со стороны работодателя: «Или ты соглашаешься на снижение заработной платы, или мы применяем другие меры». Это вульгарное толкование норм трудового права. Вы видели работника, который добровольно приходит и говорит о согласии на снижение заработной платы? Таких работников нет.
Но здесь возможно законодательное решение проблемы, а именно: изменение обязательного условия об оплате труда, предусмотренного ст. 57 ТК РФ, следовало бы рассматривать как изменение сущности трудового договора.
Нетеребский О. В., руководитель Департамента труда и занятости населения г. Москвы.
Проблема кризиса — это способность договориться, способность быть равноправными и способность защищать интересы сторон.
Проблемы социального партнерства во время финансового кризиса — это проверка социальных партнеров, а не системы социального партнерства как таковой.
Антикризисные меры на уровне федерального центра принципиально не решают ни одной проблемы. Софинансирование невесомо, это не спасение предприятии, а материальная помощь на определенный период. Это попытка сгладить ситуацию на ближайшее время. Принципиальный подход — это наличие рабочих мест и создание новых рабочих мест. Другие меры связаны, я бы сказал, с косметикой.
Поэтому, если в ближайшее время эта глобальная проблема не будет решена, она не будет решена вовсе. Никакие меры по оказанию поддержки не будут жизнеспособны.
Социальное партнерство будет проверяться. Необходимо заставить работодателей сесть за стол переговоров, поступиться своими интересами во имя спасения интересов предприятия.
Идет сокращение численности или штата работников, вместе с тем поступают заявки на иностранную рабочую силу — 2 млн. человек. Где социальная ответственность бизнеса, о которой он говорит?
Гимпельсон В. Е., директор Центра трудовых исследований Государственного университета — Высшей школы экономики, доктор экономических наук.
Чтобы понять, что происходит на рынке труда, мы должны посмотреть, что происходило в последние годы. Занятых примерно 68 — 69 млн. Занятость можно разделить на такие группы: на крупных предприятиях 36 — 37 млн. работников и 10 млн. работников на других.
Когда мы говорим о социальном партнерстве, это касается первой группы занятых и с натяжкой — второй. К 23 млн. занятых ТК РФ и социальное партнерство относится с большей оговоркой.
А что происходило? Занятость в больших компаниях сократилась на 4 — 5 млн. человек на фоне роста ВВП. В последние годы потеряно 4 млн. рабочих мест. Идет быстрый процесс деформации занятости. Многие ушли в неформальный сектор, их число возросло с 14% до 20%. Этот процесс в результате кризиса может ускориться. Действующие программы рассчитаны на временную поддержку, они не решают проблемы занятости и безработицы.
Ключевая проблема — создание рабочих мест. Кризис не вечен, но возникает вопрос: если рабочие места не создавались в лучшей экономической ситуации, почему вы думаете, что они будут создаваться в условиях кризиса?
Создание рабочих мест — дело не Правительства Российской Федерации, не губернатора, а каждой компании, работодателей. Конечно, государство может организовать определенные рабочие места. Но возникает вопрос: будет ли оно организовывать их после кризиса? Проблемой занятости мы никогда не занимались, полагая, что рост экономики сам создаст рабочие места.
Далее можно запретить увольнения, можно приостановить увольнения, но это не решит проблему. Меньше всего боятся безработицы в тех зарубежных странах, где нет никаких законодательных ограничений на увольнение работников. Люди знают, что их могут уволить, но есть много рабочих мест, они оценивают эти факторы в совокупности.
Экономика труда как современная наука практически отсутствует. Но я убежден в том, что безотносительно того, какие специальности представляют участники круглого стола, мы должны решать проблему совместно.
Белицкая И. Я., заместитель директора Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества «Знание» России.
Финансово-экономический кризис — не только угроза бизнесу, но и опасность заморозить прогрессивное трудовое законодательство.
Вместе с тем следовало бы внести определенные изменения в трудовое законодательство в защиту работников и работодателей. Право на досрочное увольнение предусмотрено в ст. 180 ТК РФ. Если работник — член профсоюза, это не позволяет заключить соглашение в тот же день, а откладывает его на 7 — 10 рабочих дней. Также работнику должны быть предложены другие должности, однако в такой ситуации работодатель не предлагает вакансий.
Кроме того, существует проблема выплаты выходного пособия и других компенсаций при сокращении штата. В частности, пенсионерам компенсация не выплачивается не только за третий месяц трудоустройства, но и за второй. По мнению служб занятости, пенсионеры не могут по закону о занятости считаться незанятыми, поэтому не могут претендовать на трудоустройство. Это нарушение, более того — дискриминация по возрасту. Конечно, это влияет на получение статуса безработного и пособия по безработице, установленных Законом о занятости населения, тогда как ни в коем случае не должно быть ограничено предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.
Если работодатели хотят в условиях кризиса сохранить работников, изменив при этом условия трудового договора, то здесь существует проблема. Любое изменение условий трудового договора, в том числе заработной платы, требует изменения действующих локальных нормативных актов. Происходит это с участием представительных органов согласно ст. 372 ТК РФ. Но в ней не указано, что делать работодателю, если профсоюзный орган не дает мотивированного мнения. У профсоюза есть реальное право заблокировать действия работодателя.
В отношении изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ. Работников, отказывающихся от продолжения работы, не так уж и много. Большинство остается, однако вакансий не много, а желающих предостаточно, на одну вакансию могут претендовать сразу несколько работников. Возникает проблема увольнения менее защищенных категории: беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей.
Работодатели тоже не защищены от недобросовестных работников. Так, закон не предусматривает предоставление женщиной справки о состоянии беременности, поэтому нередко происходит злоупотребление правом.
Еще одна проблема связана с запретом увольнения одиноких матерей по инициативе работодателя. Но законодательство не дает определения одинокой матери. На практике это и разведенная женщина, и лишенная родительских прав. Это перекос в законодательстве. Целесообразно дать в законе определение одинокой матери, чтобы защитить работодателя.
В последнее время стали увольнять совместителей. Совместитель является занятым, поэтому не имеет права претендовать на компенсации в период трудоустройства. Нужно определиться в отношении выплат совместителям: либо внести изменения в ст. 287 ТК РФ, либо обязать работодателей выплачивать соответствующее пособие и компенсации.
Окуньков Л. А., профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Международного университета, кандидат юридических наук, заслуженный юрист РФ.
Моя личная позиция такова, что работник — слабая сторона трудового договора и что все меры, которые мы принимаем, чтобы облегчить участь работодателя в условиях кризиса, в принципе неправильны. Каково реальное состояние трудового законодательства? Почитав трудовые договоры, особенно в сфере малого бизнеса, увидим абсурдные вещи, например, отпуска — 12 рабочих дней.
Уникальная ситуация в России — успешное накопление богатства. Но, когда были деньги, рабочие места мы не создавали. Создавать рабочие места непросто. Есть старый опыт и в России, и в бывшем СССР. Но давайте вспомним великую депрессию времен Рузвельта. Почему Рузвельт в такой либеральной капиталистической стране проводит кампанию, в результате которой миллионы рабочих рук заняты на строительстве дорог?
Почему общественные работы не становятся одним из выходов из этой тяжелой ситуации?
Неужели нельзя найти применение людям в сельской местности? Вы знаете, что творится сейчас на селе, и то, что нас там ожидает, — это действительно проблема.
Необходимы социальные ориентиры, которые могут позволить выйти из кризиса.
Успешный Сбербанк по г. Москве сокращает 2000 работников. Что, у него кризис наступил? А куда потом этих работников?
Все проблемы, которые возникают, настолько многосложны. И здесь главное — как помочь наемному работнику выйти из этого кризиса.
Митрофанова О. И., начальник отдела персонала ОАО «Евроцемент», предложила обратить внимание на то, какими способами нынешние проблемы решаются сотрудниками кадровых служб.
Первый, касающийся в основном крупных городов, — в отношении замены сокращения численности или штата соглашением сторон трудового договора. Механизм этот очень интересен. Но здесь мы наблюдаем парадокс: работники предлагают увольнение по соглашению, но с трудоустройством, или проще — заключаем соглашение, сразу выплачиваете нам три оклада — и мы готовы сами искать работу.
Второй — о применении ст. 74 ТК РФ. Широкое распространение эта статья получила лишь сейчас, механизм только начали понимать. С одной стороны, почему не сократить работников? С другой — хотелось бы сохранить лучших сотрудников, сплоченный коллектив, тем более что кризис носит временный характер. Сокращение численности или штата — не в интересах работников и работодателей.
Говядкин И. Е., руководитель Центра развития кадровой службы «Оазис» ОАО «ГИВЦ Москвы».
В дискуссии произошел какой-то уклон. Я бы хотел высказаться в защиту работодателей.
Социальное партнерство — это определенное равноправие. Но одно дело — на этапе экономического роста и развития трудовых отношений. Сегодня же мы находимся в состоянии кризиса, которому пока не видно конца. Что такое кризис? Это прежде всего мобильность, ситуация меняется очень быстро.
Возьмем двух хороших партнеров: работодателя и работника. Работник может изменить свое состояние в течение двух недель. При сокращении штата, если действительно правильно подходить к организации процесса, уведомляем за два месяца. Можем ли мы не сокращать затраты в течение нескольких месяцев? Но если мы говорим об организации — а это все-таки не один конкретный работник, а большой коллектив — возникает вопрос в тех же рамках социального партнерства и о тех же последствиях. Что лучше: сократить численность работников на 1/3 или на 2/3?
Еще один момент о рабочих местах. Давайте вспомним простую вещь: доходность и норма прибыли. Там, где не требовалось новых рабочих мест, доходность достигала 70%, а в реальном секторе экономики — в лучшем случае 20 — 25%. Естественно, эти деньги шли не в реальный сектор экономики, не в производство и, разумеется, не создавали рабочих мест. И это — один из дефектов государственного регулирования.
Зарипова З. Н., доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса Государственного университета — Высшей школы экономики (г. Нижний Новгород), подчеркнула необходимость поиска юридических подходов, чтобы выйти из кризисной ситуации. В настоящее время отмечается многовариантность применения правовых норм даже в одной организации, то есть используются разные варианты по отношению к разным работникам, с учетом того, на что они согласны или не согласны.
Если говорить об изменениях ТК РФ, то позитивные изменения касаются ст. 191 ТК РФ. Может быть, стоит общими усилиями подумать, что мы можем дать работнику, кроме денег. Важно поддержать друг друга, найти новые формы материального стимулирования, расширить их. Даже словами мы можем преодолеть кризис.
Горохов Б. А., председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Верховного Суда РФ, кандидат юридических наук.
На тему круглого стола можно смотреть по-разному: как психолог, как юрист, оптимист или пессимист. Если подойти с позиции оптимизма, то ситуация не так страшна.
Наше государство никуда не денется, оно обеспечит решение поставленных вопросов рано или поздно, когда не будет социального потрясения.
Я, как оптимист, надеюсь, что все будет нормально. С точки зрения судебной системы и практики по проблеме увольнения по сокращению численности или штата выход один — нужно сделать все, чтобы увольнение было невыгодным.
Самое сложное для судов — проверка обоснованности сокращения штатов. В начале 90-х гг. практика повернулась в противоположную сторону, то есть судьи стали считать, что работодатели свободны в принятии решений. Но мы видим, что эти экономические решения имеют политические последствия, вызывая массу негативных явлений. Поэтому в Верховном Суде РФ по ряду дел решили: хватит освобождать работодателей от обязанности доказывать социальную и экономическую необходимость сокращения штата. И обоснование такому решению очень простое. Если есть в ст. 74 ТК РФ норма о том, что необходимы организационные и технологические предпосылки изменения условий трудового договора с конкретными работниками, то работодатели обязаны доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. Но почему в этой ситуации мы освобождаем работодателя от обязанности доказать существенное — право на прекращение трудового договора? Это непонятно. Если бы в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была запись, корреспондирующая ст. 74 Кодекса, о том, что принять решение о сокращении штата можно тогда, когда невозможно этого решения не принимать, то все встало бы на свои места. В этом случае не приходилось бы искать лазейку для того, чтобы обойти ст. 74 ТК РФ, и появился бы заслон для легкости применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как суды обеспечивают социальное партнерство? Для этого существует очень мало процессуальных механизмов, без решения некоторых процедурных вопросов мы стоим в тупиковой ситуации.
Как решить в суде такой спор в конкретном случае? Два примера. Первый — о ст. 278 ТК РФ. Трудовой договор предусматривает, что в случае досрочного расторжения трудового договора следует выплатить компенсацию в миллиард рублей. Какой выход? Простой — в Конституции РФ содержится запрет злоупотребления правом.
Другой пример. Спортклуб «Спартак» уволил четырех игроков, а в контракте есть условие о компенсации морального вреда — очень солидной компенсации после увольнения. Работодатель платить не хочет, возникает спор. Суд с легкостью сам устанавливает сумму на три нуля меньше, и затем, соответственно, подается жалоба. Стороны договорились о конкретном размере компенсации. Вправе ли суд менять условие трудового договора?
Но надо учитывать и право суда по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда. Это необходимо уточнить в Трудовом кодексе РФ. Требуют уточнения в ТК РФ и вопросы, связанные с деятельностью федеральной инспекции труда. Вопрос о сроках. Государственный инспектор труда обращается с требованием о взыскании заработной платы через год после того, как у работника это право возникло. Он связан сроками давности согласно ст. 392 ТК РФ? Вопрос: чьи интересы он защищает и кто материальный истец в суде — сам инспектор или тот, кого он защищает? Это во-первых. Во-вторых, порядок рассмотрения такого спора. Если это обжалование решений по гл. 25 ГПК РФ, то можно согласиться, что сроками государственный инспектор труда не связан. А если это та же конструкция, что при обжаловании решений комиссии по трудовым спорам, то можно утверждать, что это исковое производство.
Еще один пример. При заключении коллективного договора между профсоюзами и работодателем (в условиях кризиса) встал вопрос об изменении условий оплаты труда, а именно исключении условия о выплате надбавки за выслугу лет. Мотив был такой: это условие из нормативного правового акта бывшего Союза ССР, ОАО «Российские железные дороги» образовалось в 90-е гг., поэтому этот нормативный правовой акт МПС не действует.
Суд рассмотрел это дело в порядке гл. 25 ГПК РФ. По данному делу ОАО «РЖД» обжаловало предписание государственного инспектора труда, требующее привести коллективный договор в прежнее состояние, то есть восстановить условие истекшего коллективного договора. В итоге было вынесено решение суда отказать в удовлетворении требования ОАО «РЖД» и оставить в силе предписание государственного инспектора труда о приведении условий коллективного договора в первоначальное состояние.
Если бы это дело было рассмотрено в исковом порядке и к участию в нем были привлечены все заинтересованные лица в качестве истцов, ответчиков и др., наверное, спор был бы рассмотрен более правильно с юридической точки зрения. Но этот вопрос в Трудовом кодексе РФ и ином трудовом законодательстве не решен. Наверное, требуется внесение некоторых процедурных норм.
В судебной практике есть много интересного. Но действительно существуют вопросы, которые должны быть урегулированы в трудовом законодательстве. Например, работники Омского аэропорта объяви ли забастовку без соблюдения соответствующих процедур. АО «Омский аэропорт», защищая свои интересы от администрации Омской области, которая пыталась «захватить» аэропорт, обратилось к Президенту России с требованием обуздать органы государственной власти Омской области. Для решения этого вопроса объявили временную забастовку в течение 1 часа.
Прокурор обратился в суд с требованием о признании этой забастовки незаконной. Суд отказал в удовлетворении требований, ссылаясь на то, что это не забастовка. ТК РФ связывает защиту трудовых прав работников именно с наличием коллективного трудового спора, которого здесь не было, ибо администрация аэропорта поддерживала требования работников и сама участвовала в этом.
Перед судом оказалась дилемма, какой механизм здесь применять. Верховный Суд РФ рассмотрел это дело. Так как нет специального правового механизма, нужно применять то, что есть. Если работники используют для защиты своих интересов свои трудовые договоры и трудовые отношения, свое рабочее место, то это похоже на акцию протеста. Назовем такие действия митингом или шествием, свободной ассоциацией или собранием. Но более логично связать это с использованием трудовых отношений, то есть имело место давление с применением трудового механизма.
Одна из важнейших проблем — связь трудовых отношений с государственной гражданской службой. Мы, как судьи, все больше убеждаемся в том, что государственная гражданская служба — это квазитрудовые отношения, а не какие-либо административные, и решаются они теми же самыми методами. Если что-то не урегулировано Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», нужно ссылаться на ст. 11 Трудового кодекса РФ (в новой редакции) и полностью применять ТК РФ к этим отношениям.
Миронов В. И., зав. кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Российского государственного университета нефти и газа, доктор юридических наук, профессор, отметил, что с точки зрения реализации предписаний государственной инспекции труда никаких трудностей не возникает, только нужно правильно сформулировать исковые требования. Никаких сроков исковой давности не предусмотрено.
Видимо, практика еще не дошла до Верховного Суда РФ. Задача судов просто облегчается, ибо все документы собраны, им дана оценка. Суд только должен посмотреть, насколько и как целесообразно это предписание реализовать.
Несколько слов хотел бы сказать с точки зрения темы круглого стола. Так вот, кто и на каком уровне определяет кадровую политику? Судя по выступлениям участников круглого стола, я сделал вывод: каждый работодатель определяет ее для себя. Насколько возможно здесь вмешательство государства, в том числе и судебной системы?
Поэтому с точки зрения государства на восстановление нарушенных трудовых прав надежды работников весьма призрачны. С точки зрения социального партнерства необходимо урегулировать разногласия всех трудовых прав и приблизить их на локальный уровень, где решается кадровая политика каждой конкретной организации. Именно там можно реально проверить их действие с участием профсоюзов, других представителей работников и работодателей. Подчеркиваю — без вмешательства государства.
Что касается вопроса о том, действительно ли у работодателя такое тяжелое материальное положение, что нужно проводить сокращение численности или штата работников, снижать заработную плату, применять ст. 74 ТК РФ, либо работодатель просто прикрывается так называемым экономическим кризисом и пытается решить свои проблемы за счет прав работников. Механизм очень прост — создание третейских судов, которые могут рассматривать все возникающие трудовые споры. Закон о третейских судах как раз не запрещает этого делать. Более того, состав судов общей юрисдикции, который сейчас есть в государстве, противоречит ч. 5 ст. 32 Конституции Российской Федерации. В этой связи Верховный Суд РФ в Постановлении о подготовке гражданских дел указал в п. 16 что судья обязан объяснить участникам процесса право создать третейский суд для урегулирования разногласий.
Система социального партнерства должна действовать на локальном уровне, именно в плане разрешения всех разногласий и с учетом экономического положения работодателя.
Гладков Н. Г., секретарь Федерации независимых профсоюзов России, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидат юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, высказал мнение, что никто из участников круглого стола не обратил внимание на ст. 82 ТК РФ, ее как будто нет.
Ныне работодатели не могут уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника — члена профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое представляется в течение 7 или 10 рабочих дней (ст. 373 ТК РФ). Эта гарантия — элемент социального партнерства согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в рамках социального партнерства задумывалось, наоборот, как максимальное исключение сокращения численности или штата работников, и не только членов профсоюзов, но и всех работников. Поэтому с этой точки зрения возникает проблема согласования интересов работодателя и работников.
Социальное партнерство вырабатывает согласованные позиции. Из социального партнерства нельзя исключать профсоюз, который ныне представляет более 50% наемных работников. ФНПР представляет более 28 млн. наемных работников — членов профсоюза, что составляет 95% всех членов профсоюза.
Профсоюзы отказались от дачи согласия на увольнение по инициативе работодателя. Нельзя иметь абсолютное право вето. Действительно, решение профсоюзного комитета нельзя было опротестовать, но в рамках коллективного договора можно принять такое решение.
Еще один вопрос социального партнерства касается коллективных договорных отношений (ст. 9 ТК РФ). Действие коллективных договоров и соглашений распространяется на всех работников. Это нормативный акт или договорные отношения? Есть вопросы к редакции ст. ст. 43 и 48 ТК РФ, которые затрагивают действие коллективных договоров и соглашений. По сути, она направлена на иждивенчество, а не на развитие социального партнерства.
И последний вопрос — о разрешении коллективных трудовых споров. Сегодня сложилась тупиковая ситуация: гл. 61 ТК РФ не дает ответа, позволяющего найти решение. Поэтому такие забастовки, о которых здесь говорилось, и появляются.
Чтобы реально разрешались коллективные трудовые споры (а ст. 404 Трудового кодекса о трудовом арбитраже не функционирует), нами подготовлен вариант проекта гл. 61 ТК РФ, который был обсужден в Общественной палате РФ.
Щербаков В. Н., начальник отдела кадров ООО «Газпромтрансгаз Москва», остановился на тех проблемах, которые возникают у практиков. Как быть, если работник развернулся и ушел, поработав у нас месяц, и больше его никто не видел и найти его не можем. А ведь работодатель, утверждая штатное расписание, просчитывает свою работу и лишнего труда не закладывает.
А если человек находится на больничном по полтора года? Другие работники работают до 9 вечера, выполняя его функции, и они не защищены в этом плане. От имени работодателя устанавливаем неполное рабочее время женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет. А кто будет выполнять ее работу? Да, можно установить доплату за расширение зон обслуживания. Но тем не менее люди вовремя хотят уйти с работы, даже с учетом установленных им доплат. Таких проблем возникает очень много. В общем, мне приходится защищать остальных, честных и добросовестных работников.
В организации действуют коллективный договор, богатая система защиты работников. И вместе с тем у нас существуют вакансии, много вакансий. У нас нет сокращений численности или штата.
Все эти проблемы не должны рассматриваться несколько однобоко с точки зрения защиты только увольняемого работника. Их необходимо рассматривать с позиций всего коллектива и всего общества.
Герасимова Е. С., директор Центра социально-трудовых прав, подчеркнула, что типичная ситуация — это ситуация, когда сокращаются работники, которые трудятся по трудовому договору, но не сокращаются лица, работающие по гражданско-правовому договору.
Принципиально важно наличие взаимодействие между представителями различных отраслей знаний: экономисты лучше бы понимали, что говорят юристы, а юристы — экономистов и т. д. Пока специалисты говорят на разных языках, понять и сблизить позиции невозможно.
Орловский Ю. П. в заключение отметил, что состоялся интересный обмен мнениями по вопросам кадровой политики и социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса. Были высказаны различные предложения, как по применению трудового законодательства, так и по его совершенствованию. Широкий круг участников круглого стола дал возможность при рассмотрении антикризисных мер учитывать интересы не только работников, но и работодателей.
В перспективе к обсуждению вопросов кадровой политики и социального партнерства целесообразно шире привлекать специалистов смежных с трудовым правом отраслей права, а также экономистов по труду и социальной политике.
