АТТЕСТАЦИЯ КАК МЕТОД ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ
Т. ГОРЛОВСКАЯ
Горловская Т., консультант компании «Делойт» СНГ.
В настоящее время многие компании почувствовали влияние мирового финансового кризиса на свою деятельность, и прежде всего это выражается в резком снижении прибыли. По этой причине они вынуждены серьезно пересматривать свои затраты, в частности на персонал. Даже твердо стоящие на ногах компании принимают решение об оптимизации штатного состава.
Одним из методов оптимизации численности, которым пользуются работодатели, является проведение аттестации для подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) говорит о том, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но, пользуясь данным основанием при расторжении трудового договора, работодатель часто не принимает во внимание (по незнанию или неосмотрительности) все тонкости и подводные камни, которые может иметь увольнение по этому основанию. Существует лишь два обязательных условия, которые диктует ст. 81 ТК РФ при увольнении по данному основанию. 1. Недостаток квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации. 2. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Что касается профсоюзной организации, то ст. 8 ТК РФ говорит о том, что при принятии локальных нормативных актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такового). Следовательно, при отсутствии такого органа работодатель вправе провести аттестацию без учета мнения профсоюза. В данной ситуации для того, чтобы избежать ошибок, следует опираться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63), в котором говорится, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Еще одним очень важным моментом является наличие у работника должностных обязанностей, четко указанных в трудовом договоре или должностной инструкции. Должностная инструкция не является обязательным документом, в связи с чем многие работодатели отказались от ее использования. В то же время при отсутствии четко сформулированных и задокументированных должностных обязанностей невозможно уволить работника как не соответствующего занимаемой должности. Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав доказательства могут включаться следующие вопросы: 1) подтверждено ли несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе результатами аттестации; 2) не связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа; 3) соответствует ли действительности вывод аттестационной комиссии о деловых качествах работника; 4) был ли включен в состав аттестационной комиссии представитель выборного профсоюзного органа; 5) получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если он являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ); 6) не производилось ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; 7) предпринимались ли администрацией меры по переводу работника на другую работу, а также другие обстоятельства. Необходимыми доказательствами по делу в случае обращения несогласного с увольнением работника в суд могут выступать: — копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); — копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); — приказ о проведении аттестации; — характеристика на работника, подготовленная для аттестационной комиссии; доказательства факта ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии; другие документы, связанные с проведением аттестации; — заключение аттестационной комиссии; — документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка); — справка о средней заработной плате истца; — доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу; — доказательства, подтверждающие отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу <1>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве (под ред. И. В. Решетниковой) включен в информационный банк согласно публикации — НОРМА, 2005 (3-е издание, переработанное). —————————————————————— <1> Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. д. ю.н., проф. И. В. Решетниковой. 2-е изд., перераб.
Учитывая вышеизложенное, для того чтобы у работника не имелось оснований для обращения в суд, необходимо правильно провести процедуру аттестации и оформить соответствующие документы. В данной статье рассмотрены основные аспекты документального оформления процедуры аттестации и расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работники, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается
Так как увольнение работника в случае несоответствия занимаемой должности — это увольнение по инициативе работодателя, то необходимо помнить о категориях работников, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с нижеперечисленными категориями работников: — работники, пребывающие в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); — работники в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ); — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ); — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ); — лица, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) <2>. ——————————— <2> За исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Кроме того, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Необходимость проведения аттестации
Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например: — государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110); — сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. N 20); — средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. N 169); — работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. N 74); — другие категории работников. Для работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает требования о проведении обязательной аттестации, поэтому проведение аттестации в данных организациях не является обязательным. Если коммерческая организация все-таки принимает решение о проведении аттестации своих работников, то она сразу сталкивается с вопросом: как можно провести аттестацию, минимизировав риски, и при этом достигнуть желаемой цели? На сегодняшний день не существует нормативного документа, который регламентировал бы процесс аттестации в коммерческих организациях. Таким образом, ничто не препятствует тому, чтобы работодатель проводил аттестацию, к примеру, два раза в год или аттестовывал только одного работника, а не весь персонал предприятия. Вопрос заключается лишь в том, посчитает ли судья данное решение законным, если обиженный работник обратится в суд. При проведении аттестации в коммерческой организации можно взять за основу правила аттестации, установленные Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации работников в организации. При использовании этого документа следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям работников, в отношении которых может проводиться аттестация, а также по периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Также не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации. На данный момент нет однозначного ответа на вопрос, какие предприятия и организации должны руководствоваться данным Положением в обязательном порядке: в частности, должны ли его применять все организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, в том числе коммерческие. В данной статье приводится возможный вариант проведения аттестации, при соблюдении которого можно минимизировать риски, связанные с незаконным увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения аттестации
Для проведения аттестации рекомендуется подготовить следующие документы: 1) положение об аттестации (образец — Приложение 1); 2) приказ об утверждении Положения об аттестации; 3) приказ о проведении аттестации; 4) график проведения аттестации; 5) список работников, подлежащих аттестации; 6) уведомление работников о предстоящей аттестации; 7) характеристика на каждого работника; 8) аттестационный лист; 9) протокол заседания аттестационной комиссии; 10) приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Приложение 1
Утверждаю
Генеральный директор ООО «Ромашка» ________________ К. Т. Котов «___» ___________ 200_ г.
Положение о порядке проведения аттестации работников ООО «Ромашка» (утв. приказом директора ООО «Ромашка» от «____» ______ 200_ г. N ____)
I. Общие положения. 1.1. Настоящее Положение о порядке проведения аттестации работников ООО «Ромашка» (далее — Положение) разработано в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. 1.2. Положение определяет порядок проведения аттестации работников (далее — работники) общества с ограниченной ответственностью «Ромашка» (далее — ООО «Ромашка»). 1.3. Аттестация работника ООО «Ромашка» проводится аттестационной комиссией ООО «Ромашка» (далее — Комиссия) в целях определения соответствия работника ООО «Ромашка» занимаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. 1.4. Аттестации не подлежат работники: проработавшие в занимаемой должности менее одного года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери; находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; с которыми заключен срочный трудовой договор. 1.5. Аттестация работника проводится один раз в год. До истечения одного года после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника. 1.6. Внеочередная аттестация может проводиться: по соглашению сторон; по решению директора ООО «Ромашка» после принятия в установленном порядке решения: — о сокращении должностей в ООО «Ромашка»; — об изменении условий оплаты труда работников. 1.7. Аттестация работников проводится Комиссией на основании приказа директора ООО «Ромашка».
II. Организация проведения аттестации. 2.1. Организация проведения аттестации возлагается на отдел управления персоналом ООО «Ромашка» (далее — ОУП). 2.2. ОУП: 2.2.1. Подготавливает проект приказа ООО «Ромашка» о проведении аттестации, включая график проведения аттестации; состав аттестационной комиссии; список работников, подлежащих аттестации; дату, время и место проведения аттестации; дату представления в Комиссию необходимых документов с указанием лиц, ответственных за их представление. 2.2.2. Не менее чем за месяц до проведения аттестации: доводит до сведения каждого подлежащего аттестации работника приказ о проведении аттестации; доводит до сведения непосредственного руководителя работника, подлежащего аттестации, информацию о необходимости представления в Комиссию характеристики (далее — отзыв) на работника не позднее чем за две недели до начала аттестации; передает в Комиссию копию приказа ООО «Ромашка» о проведении аттестации. 2.2.3. При каждой последующей аттестации представляет в Комиссию аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации. 2.2.4. Не позднее чем за неделю до начала аттестации доводит до сведения подлежащего аттестации работника представленный в Комиссию отзыв. 2.3. Отзыв подписывает: на работника, занимающего должность категории «специалисты», — непосредственный руководитель; на работника, занимающего должность категории «руководители», — заместитель директора ООО «Ромашка». 2.4. Отзыв на работника должен содержать: фамилию, имя, отчество работника; занимаемую должность на момент проведения аттестации и дату назначения на эту должность; перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых работник принимал участие; мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника. 2.5. К отзыву прилагаются сведения о выполненных работником поручениях и подготовленных им проектах документов за аттестационный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности работника (далее — материалы). 2.6. Аттестуемый работник вправе представить в Комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за аттестационный период, а также заявление или пояснительную записку о своем несогласии с представленным отзывом.
III. Проведение аттестации. 3.1. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на заседание Комиссии. 3.2. В случае неявки работника на заседание Комиссии без уважительной причины или отказа от аттестации данный работник привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок. 3.3. Уважительными причинами являются: болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом; командировка аттестуемого работника; ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника; иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными. 3.4. В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии. 3.5. Комиссия: рассматривает представленные отзыв и материалы; заслушивает доклад непосредственного руководителя аттестуемого работника, а в случае отсутствия непосредственного руководителя отзыв и материалы на аттестуемого работника представляет секретарь Комиссии; заслушивает сообщение аттестуемого работника, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о его профессиональной служебной деятельности; задает вопросы работнику, непосредственно касающиеся его трудовой деятельности. 3.6. В случае представления аттестуемым работником дополнительных сведений о своей служебной деятельности за аттестационный период Комиссия после рассмотрения представленных дополнительных сведений вправе перенести аттестацию работника на следующее заседание Комиссии. 3.7. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого работника применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным. 3.8. Профессиональная служебная деятельность аттестуемого работника оценивается на основе определения: соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности; участия в решении задач, поставленных перед соответствующим структурным подразделением; сложности выполняемой работы, ее эффективности и результативности.
IV. Решения Комиссии по результатам аттестации. 4.1. По результатам аттестации работника Комиссией принимается одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста; соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности. 4.2. Результаты аттестации сообщаются аттестованному работнику непосредственно после подведения итогов голосования. 4.3. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника и протокол заседания аттестационной комиссии. 4.4. В аттестационном листе указываются сведения об ознакомлении работника с аттестационным листом, ставится подпись работника. 4.5. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в его личном деле. 4.6. Материалы аттестации работников представляются председателем Комиссии директору ООО «Ромашка» не позднее чем через неделю после ее проведения. 4.7. В течение двух недель после проведения аттестации по ее результатам ОУП подготавливает проект приказа ООО «Ромашка» о том, что работник: подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста; направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; переводится, с его согласия, на должность, соответствующую квалификационным характеристикам работника. 4.8. При отказе работника от перевода на другую должность руководитель ООО «Ромашка» вправе освободить работника от занимаемой должности и расторгнуть трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. 4.9. Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
V. Состав и порядок работы Комиссии. 5.1. Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов Комиссии. 5.2. В состав Комиссии входят независимые эксперты — специалисты по вопросам, связанным с _______________ (указать сферу деятельности организации). Число независимых экспертов должно составлять не менее _________ (количество членов) от общего числа членов Комиссии. 5.3. При возникновении у члена Комиссии конфликта интересов, связанного с деятельностью Комиссии и способного повлиять на принимаемое Комиссией решение по кандидатуре аттестуемого работника, он обязан незамедлительно сообщить об этом директору ООО «Ромашка». 5.4. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее __________ (количество членов) от общего числа ее членов. 5.5. Члены Комиссии участвуют в заседании лично без права замены. 5.6. На период аттестации работника, являющегося членом Комиссии, его членство в Комиссии приостанавливается. 5.7. Решение Комиссии принимается в отсутствие аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. 5.8. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности. 5.9. Непосредственный руководитель аттестуемого работника, являющийся членом Комиссии, на период принятия Комиссией решения по указанному работнику обязан покинуть заседание Комиссии. 5.10. Председатель: возглавляет Комиссию; проводит заседание Комиссии; после подведения итогов голосования членов Комиссии сообщает аттестованному работнику результаты аттестации. 5.11. На время отсутствия председателя Комиссии его обязанности исполняет заместитель председателя Комиссии. 5.12. Секретарь Комиссии: за неделю до заседания Комиссии докладывает председателю Комиссии о количестве поступивших материалов, выносимых на рассмотрение Комиссии; не позднее чем за три дня до заседания Комиссии оповещает членов Комиссии и лиц, присутствие которых необходимо на заседании Комиссии, о дате, времени и месте проведения заседания Комиссии и материалах, выносимых на рассмотрение Комиссии; непосредственно до начала заседания сообщает Комиссии о невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо; ведет протокол заседания Комиссии, в котором фиксирует результаты голосования и принятые Комиссией решения; в течение двух дней после проведения аттестации передает материалы аттестации работника в ОУП. 5.13. Протокол заседания Комиссии и аттестационный лист работника подписываются председателем Комиссии, заместителем председателя Комиссии, секретарем Комиссии и всеми членами комиссии, присутствующими на заседании.
Если аттестация в организации происходит впервые, то до ее начала необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения аттестации — положение об аттестации. Если в организации существует профессиональный союз, то при принятии указанного локального акта необходимо учесть мнение данного органа (ст. 8 ТК РФ). Утверждается положение об аттестации приказом руководителя организации. В соответствии со ст. 22 ТК РФ необходимо ознакомить работников с локальным актом и засвидетельствовать это их личной подписью. В случае каких-либо изменений в процедуре аттестации персонала изменения вносятся в положение об аттестации. Работников необходимо знакомить со всеми принимаемыми изменениями и фиксировать факт ознакомления их личной подписью. Затем необходимо подготовить приказ о проведении аттестации, в котором нужно указать период проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, а также лиц, ответственных за аттестацию. В трудовой договор вновь принимаемых работников рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию. Состав аттестационной комиссии может формироваться как из штатных работников организации, так и из специалистов, приглашенных из других организаций. Приглашение сторонних специалистов может повысить объективность оценки аттестуемого. Сегодня на рынке HR-услуг существуют предложения различных консалтинговых компаний по проведению аттестации, от разработки системы аттестации до организации и проведения процедуры аттестации с подготовкой всех сопутствующих документов. С учетом этого при желании организации могут переложить эту нагрузку на сторонних специалистов. Если в организации существует профсоюз, то обязательным является включение в состав комиссии одного из членов профсоюзной организации. Приказом о проведении аттестации можно утвердить график проведения аттестации и список работников, подлежащих аттестации. Далее рекомендуется уведомить работников о предстоящей аттестации в письменной форме, а также подготовить характеристику и аттестационный лист на каждого работника и представить их в оговоренные сроки в аттестационную комиссию. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой, что должно подтверждаться его личной подписью. Необходимо определить, какой будет форма проведения аттестации — устной, в виде собеседования; письменной, в виде теста, или смешанной. В процессе проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы по работнику и задает вопросы, непосредственно касающиеся его трудовой деятельности. Все вопросы и ответы вносятся в аттестационный лист работника и в протокол заседания аттестационной комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом и должен его подписать. По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о том, что работник: — соответствует занимаемой должности; — соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста; — соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; — не соответствует занимаемой должности. Работник в судебном порядке может обжаловать решение аттестационной комиссии. Он имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). После проведения аттестации готовится приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Результаты аттестации вносятся в разд. IV личной карточки работника унифицированной формы N Т-2. Необходимо также помнить, что практически все документы, сопровождающие процедуру аттестации, подлежат длительному хранению. В соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г., положение об аттестации, приказ об утверждении положения об аттестации, приказ о проведении аттестации, приказ о мероприятиях по итогам аттестации хранятся в организации постоянно. Характеристика и аттестационный лист на работника хранятся 75 лет, на руководителя — постоянно. Протокол заседания аттестационной комиссии хранится 15 лет; график проведении аттестации — 1 год; список работников, прошедших аттестацию, — 5 лет.
Увольнение по результатам аттестации
По результатам аттестации работодатель выявляет лиц, не соответствующих занимаемой должности. Если такие лица были выявлены, то можно приступать к следующему этапу — подготовке предложения о переводе. Необходимо помнить, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение о переводе на другую должность в связи с несоответствием занимаемой должности, выявленным в результате аттестации, необходимо подготовить в двух экземплярах. После ознакомления работника с документом один его экземпляр остается у работника, другой хранится у работодателя. При подписании предложения о переводе работник либо принимает предложение, либо отказывается от него. Если работник соглашается с переводом на одну из вакантных должностей, то оформляется постоянный перевод работника. Для этого работник должен написать заявление на имя руководителя организации с просьбой перевести его на вакантную должность. Затем сторонами трудового договора подписывается дополнительное соглашение о переводе. После этого издается приказ о переводе работника по унифицированной форме N Т-5 и вносится запись в личную карточку работника унифицированной формы N Т-2. Далее работник должен подписать приказ о переводе и личную карточку Т-2. После этого вносится запись в трудовую книжку, например «Переведен в отдел продаж на должность специалиста по продажам». Если работник отказывается от предложения о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 и вносится запись в личную карточку формы N Т-2 и трудовую книжку, например «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью. Он также должен поставить свою подпись в личной карточке формы N Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В день увольнения работнику производятся все выплаты и выдается на руки трудовая книжка. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). В заключение хотелось бы отметить, что в процедуре оформления увольнения работника по инициативе работодателя мелочей не бывает. Среди работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, часто находятся несогласные с мнением аттестационной комиссии. При этом необходимо понимать, что в случае обращения работника в суд все тяготы дока зывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагаются на работодателя, а при отсутствии у ответчика надлежащим образом оформленных вышеперечисленных документов сделать это будет достаточно сложно.
Комментарий эксперта О. Ершова
О. Ершов — канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Омской академии МВД России.
Проблема оптимизации кадров существует, и действующее трудовое законодательство, по крайней мере мне не известно обратное, в этой части не разработано. Предложенный материал мне показался достаточно добротным, однако нужно обратить внимание на ряд моментов. При аттестации работников в обязательном порядке должны быть предусмотрены отсутствующие на сегодняшний день правовые механизмы, сдерживающие работодателя от злоупотребления, наличия представителя профсоюза явно недостаточно (на предприятиях мелкого бизнеса, увы, профсоюзов, как правило, нет). Вопрос об аттестации государственных служащих, на мой взгляд, не так актуален, как вопрос об аттестации работников коммерческой организации, поскольку штатное расписание на госслужбе утверждается не только непосредственным работодателем, но и через решение соответствующего компетентного органа (например, численность и должности в МВД). И наконец, при аттестации не разрешается или, во всяком случае, сложно разрешается вопрос о том, за кем из работников сохранить рабочее место, если они имеют одинаковые образование, уровень квалификации, стаж работы и т. д. Очевидно, должно быть усмотрение работодателя, но здесь неизбежно возникает вопрос о том, не нарушаются ли права работника, которого не аттестовали и в последующем сократили.
