Ненароков Сергей Валерьевич, преподаватель кафедры оперативно-розыскной деятельности Казанского юридического института МВД России.
Эта статья представляет собой детальное изучение взаимосвязи таких явлений, как контроль и служебная дисциплина, являющихся важным условием обеспечения ответственности. Определяется необходимость коррегирования управленческих решений при регулировании системы управления, а также важность подведения итогов исполнения решения как заключительного элемента организации его исполнения.
Ключевые слова: служебная дисциплина; система управления; процесс управления; поведение сотрудников.
This article represents detailed studying of such phenomena as the control and the service discipline, which are the important condition of maintaining the responsibility. Necessity of corregulation of administrative decisions and the importance of summarizing of execution of the decision, as final element of the organization of its execution are defined in regulation of the control sistem.
Key words: service discipline, control system, process control, the behavior of employees.
Проблемам контроля и дисциплины в литературе уделяется достаточно большое внимание, но, к сожалению, сами эти явления осмыслены явно недостаточно. Ведь действительность зачастую опровергает научные представления.
Так, дисциплина есть форма общественной связи, свидетельствующая о признании и соблюдении человеком согласованных правил норм, процедур поведения, общения, ведения определенных порученных ему дел [1. С. 321]. Она тесно связана с законностью и может рассматриваться как одно из средств ее обеспечения. В то же время дисциплина имеет самостоятельный смысл, набор элементов и их структур, место и результаты применения. С законностью она образует общее сегментное поле, за пределами которого каждая выполняет свои функции.
Существует два мнения о дисциплине: одно характеризует ее в институциональном аспекте как совокупность норм, правил, процедур, требований, которые выработаны и утверждены в управляющей системе и подлежат исполнению каждым, кто в ней действует или с ней соприкасается; другое — раскрывает дисциплину через фактическое поведение людей в управленческих процессах. Несмотря на их взаимозависимость, целесообразным видится все же понимание дисциплины в качестве фактического поведения сотрудников, которое отражается в управленческих решениях и действиях, а также в управленческом (служебном) общении. Это не только соблюдение временного и юридического порядка исполнения должностных обязанностей на рабочем месте, что может порой приобретать формальный характер, но и главным образом обеспечение плодотворного сотрудничества между государством и обществом в общем смысле и плодотворного сотрудничества конкретных должностных лиц органов внутренних дел с конкретными общественными структурами и гражданами в узком смысле.
Дисциплина обладает рядом основных параметров: системность (поскольку организует взаимодействие множества единиц), рациональность (ибо повышает продуктивность управленческих усилий и ресурсов), эффективность (так как гармонизирует управляющие воздействия и усиливает их влияние на людей).
Кроме того, дисциплина имеет исполнительское содержание, выражающееся в том, что сотрудники ОВД подчиняются соответствующему руководителю, выполняют управленческие решения, ответственно относятся к своим должностным функциям и полномочиям [2. С. 304].
Наиболее разработанными в юридической литературе являются вопросы, связанные с таким видом дисциплины, как служебная. Под служебной дисциплиной принято понимать определенный порядок поведения участников служебной деятельности, закрепляющий их обязанности и обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных служебных функций.
Необходимо отметить, что в трудовом законодательстве и в специальной литературе при характеристике дисциплины как правового явления применяются два термина: «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина», которым придается самостоятельное значение.
Дисциплина труда основана на органическом сочетании интересов общества в наилучшей организации и наибольшей производительности труда с личным интересом работника в получении вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда.
Сущность трудовой дисциплины состоит в том, что в рамках трудового законодательства работодатель имеет право потребовать, а работник обязан выполнить действия, соответствующие его трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом добросовестный работник поощряется, а нарушитель дисциплины — привлекается к ответственности.
Трудовая дисциплина включает в себя все ее составные части: трудовую, налоговую, финансовую, исполнительскую.
Требования о соблюдении дисциплины и организованности должны стать личным убеждением каждого сотрудника, нормой его поведения, ибо оно самым непосредственным образом связано с его трудоустройством и благополучием.
Таким образом, служебная дисциплина есть добросовестное и ответственное исполнение обязанностей и прав по службе, функций и полномочий по занимаемой должности.
С понятием служебной дисциплины неразрывно связано понятие штатной дисциплины, касающейся в основном руководителей, заключающееся в следовании определенным типовым моделям организации соответствующих органов.
Совершенно очевидно, что только системный подход к служебной дисциплине может дать необходимые положительные результаты. Ведь даже самый добросовестный сотрудник может ошибаться в выборе целесообразного способа решения поставленных задач или добросовестно заблуждаться в истинности полученных результатов. Вот почему важнейшим элементом организаторской работы по исполнению решений и служебной дисциплины в целом является контроль. Важно отметить, что при этом он является самостоятельной функцией управления.
В результате контроля субъект, организующий исполнение решения, получает необходимую информацию о степени реального выполнения решения, о ходе его исполнения, о происшедших отклонениях деятельности исполнителей от заданных параметров, о состоянии и изменениях условий и обстановки, в которых действуют исполнители [3. С. 130].
Полученная в ходе контроля информация позволяет субъекту осуществить коррегирование решений и регулирование системы управления.
Коррегирование (от латинского «corregire» — исправлять) — внесение поправок, уточнений, изменений в принятое ранее и уже реализуемое решение [4. С. 251]. Необходимость коррегирования (корректирования) решений вызывается наличием большей или меньшей неопределенности у субъекта, принимающего решение, относительно возможных изменений обстановки и условий, в которых оно будет исполняться. Непредвиденные изменения этой обстановки (например, совершение опасного преступления, проведение крупного массового мероприятия и т. п.) могут препятствовать выполнению решения в том объеме и теми средствами, которые были предусмотрены ранее. В этих случаях возникает необходимость внести коррективы в реализуемое решение (изменить сроки выполнения отдельных мероприятий, методы и формы их выполнения, отказаться от проведения каких-то мероприятий либо провести не предусмотренные в первоначальном варианте решения и т. п.).
Потребность коррегирования вызывается объективной необходимостью, и искусство руководителя (другого сотрудника, участвующего в управлении) состоит в том, чтобы своевременно обнаружить эту необходимость и отреагировать на нее.
Другим возможным видом реагирования организатора исполнения решения на происшедшие изменения условий и обстановки, в которых оно реализуется, является регулирование системы управления. Сущность регулирования заключается в приведении системы в соответствие с вновь сложившейся обстановкой. В отличие от коррегирования (в этом случае решение остается неизменным) происходит замена, перестановка, изменение числа его исполнителей, осуществляется дополнительное обеспечение их деятельности, увеличивается интенсивность работы исполнителей и т. п. При этом само решение остается неизменным, а принимаются меры по нейтрализации возникающих дезорганизующих воздействий, по устранению препятствий на пути исполнения решения. Коррегирование и регулирование не противостоят друг другу, не исключают друг друга. Они могут осуществляться одновременно и взаимосвязанно.
Информация, полученная субъектом в ходе контроля, позволяет не только осуществить коррегирование и регулирование, но и оценить итоги исполнения решения.
Подведение итогов исполнения решения является заключительным элементом организации исполнения решения [5. С. 32]. Оно имеет большое воспитательное и организационное значение. Сотрудники должны знать, как они работали, каковы результаты и значимость их труда. Большое воспитательное и мобилизующее значение имеет объективная оценка их работы. Кроме того, при подведении итогов исполнения решения субъект получает возможность реально оценить качество принятого решения, выявить его недостатки, а также недостатки в организации его исполнения и положительный опыт. В процессе подведения итогов исполнения решения выявляются новые проблемы, требующие дальнейшего разрешения.
Практике известны различные формы подведения итогов исполнения решения: проведение совещаний; издание обзоров, приказов; индивидуальное обсуждение итогов исполнения решения с исполнителями и пр.
Итоги выполнения постоянно действующих решений в органах внутренних дел подводятся ежемесячно, ежеквартально, за полугодие, 9 месяцев и год, итоги выполнения планов — по истечении планового периода. Результаты выполнения иных решений обсуждаются сразу после их реализации.
При подведении итогов необходимо дать ответы на следующие основные вопросы: выполнено ли решение (полностью или частично); эффективным ли был процесс его выполнения (оптимальны ли затраты сил, средств, времени); достигнута ли заданная цель, причины ее недостижения; положительные моменты в деятельности исполнителей, недостатки и пути их устранения в будущем.
Контроль как вид управленческой деятельности представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям; выявления результатов воздействия субъекта на объект [6. С. 15 — 16].
Контрольные функции разграничиваются по предметному признаку и между субъектами одного уровня. Например, на отраслевые службы органа внутренних дел возлагается контроль за выполнением планов и иных решений по соответствующей линии работы, за деятельностью подчиненных по рассмотрению жалоб и заявлений.
При подведении итогов контроля происходит документирование результатов контроля (составление актов, справок и др.), делаются выводы о деятельности проверяемых. Результаты и выводы доводятся до сведения проверяемых (других лиц: о проверке отдельной службы — до сведения начальника органа внутренних дел и т. п.). На этой стадии могут проводиться совещания по обсуждению результатов контроля.
Таким образом, важно, чтобы контроль был действенным, оказывал влияние на процесс управления и результаты деятельности подчиненных. Только при соблюдении этих условий возможно получить необходимый для нормального функционирования системы органов внутренних дел уровень служебной дисциплины.
Литература
1. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: Курс лекций. 4-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2006.
2. Липинский Д. А. Проблемы юридической ответственности. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Юрид. центр Пресс, 2004.
3. Основы управления в органах внутренних дел: Учебное пособие. М.: МВШМ МВД СССР, 1988.
4. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Союз, 2000.
5. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учебное пособие. М., 1999.
6. Афанасьев В. Г. Научное управление обществом. М., 1968; Организация и осуществление контроля в органах внутренних дел. М., 1976.
