В условиях мирового финансового кризиса, когда предприниматели стремятся оптимизировать затраты, расходы на персонал становятся одним из первых объектов такой оптимизации.
Это не может не вызывать в обществе определенной ответной реакции. Спектр прав, гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам трудоправовыми нормами, пользуются повышенным вниманием и общества в целом, и субъектов, обладающих нормотворческими полномочиями. Глобальный характер кризиса предопределил и глобальный интерес к этой теме. Все без исключения государства так или иначе изменяют свое законодательство под влиянием экономических и социальных факторов, среди которых не последнюю роль играет и настроение общественности. Тем больший интерес представляет в эти дни анализ основных направлений правового регулирования труда в мире.
Отметим, что в этом вопросе можно выделить два основных момента: (1) объем прав и гарантий, имеющих особое значение в условиях кризиса и уже установленных трудовым правом тех или иных государств для сторон трудовых отношений; (2) тенденции изменения трудового законодательства в сложившейся ситуации. В данной статье мы рассмотрим первый из этих аспектов.
Анализируя особенности правового положения работника в период кризиса, невозможно не вспомнить, что Трудовой кодекс РФ регулярно подвергается критике за слишком жесткое регулирование отношений работника и работодателя, не позволяющее последнему эффективно решать возникающие перед ним проблемы. Поскольку число таких проблем в период мирового финансового кризиса значительно возросло, эти жалобы слышатся все чаще и чаще. Причем в обоснование необходимости смягчения трудоправовых норм нередко приводится мифическая «гибкость» трудового права зарубежных стран.
Между тем нынешний кризис чрезвычайно наглядно демонстрирует нам, что пресловутая «гибкость» зарубежного трудового права распространяется на отношения работников и работодателей ровно до того момента, пока речь идет о возможности эффективно управлять бизнесом по возможности без существенного ущерба для работников. Но как только необходимость поддерживать эффективность предпринимательской деятельности работодателя входит в противоречие с интересами работников, трудоправовые нормы экономически развитых стран приобретают более чем жесткое звучание. Таким образом, общие нормы трудового права развитых стран оставляют весьма незначительное место для бесконтрольной гибкости работодателя, оставаясь действительно гибким в том, что касается разнородности и многогранности направлений обеспечения прав работников.
Эта особенность зарубежного трудового права весьма наглядно проявляется в случае индивидуальных и коллективных (массовых) увольнений, столь распространенных в период экономических кризисов. Обычно, желая привести пример либерального законодательства о труде, в первую очередь упоминают США. Действительно, в силу правовых традиций этой страны работник и работодатель обладают там необычайно широкими возможностями по урегулированию своих взаимоотношений так, как это видится им правильным и взаимополезным. Более того, в ряде случаев они даже могут отклониться от законодательно установленных стандартов, если работник свободно и без принуждения соглашается на это по каким-то своим субъективным причинам.
Однако само по себе трудовое законодательство США об увольнениях устанавливает для работодателя весьма конкретные и вполне жесткие обязанности. В частности, Федеральный закон об извещении работников 1988 г. (WARN), а также значительная часть нормативных актов, принятых на уровне отдельных штатов, в общем случае предписывают работодателю заблаговременно и в письменной форме известить работников о предстоящем коллективном увольнении. Такое извещение должно быть направлено получателям не позднее чем за 60 дней (а в некоторых случаях — и не позднее чем за 90 дней) до даты увольнения. В первую очередь извещение направляется в местные органы власти (а при крупных коллективных увольнениях — в государственные органы по труду), а также в представительный орган увольняемых работников. Работникам, не представленным каким-либо объединением, извещение направляется персонально. В случае если известить работников по той или иной причине невозможно, работодатель обязан заранее выделить средства, которые затем будут направлены на выплату компенсации за несоблюдение требований о направлении такого извещения. Из этих правил существуют некоторые исключения, однако их применение в большинстве случаев коллективных (и во всех случаях массовых) увольнений не допускается вообще, а для их правомерного использования в других случаях необходимы весьма специфические условия, наличие которых можно сравнительно легко оспорить в суде.
Как мы видим, эти нормы либо полностью совпадают с требованиями ТК РФ для подобных случаев, либо носят характер, еще менее удобный для работодателя. Сходные нормы можно встретить в канадском праве, где персональное предупреждение должно быть направлено работодателем каждому работнику за 56 — 70 дней до даты коллективного увольнения. Аналогичные положения содержатся и в трудовом праве многих других стран, причем особенно высокие гарантии предусмотрены, как правило, в трудовом праве континентальных европейских государств. Так, например, в Германии, Австрии и ряде других стран ЕС при коллективных увольнениях работодатель обязан не просто заблаговременно известить представительные органы работников о запланированном коллективном увольнении, но и провести с ними консультации, разработав программу конкретных мер по смягчению его последствий для работников.
Вполне успешная рыночная экономика Южной Кореи уже много лет благополучно сосуществует с очень негибким и обременительным для работодателя трудовым законодательством. Так, несмотря на весьма обтекаемую формулировку критериев правомерности увольнения (оно должно происходить по справедливой причине или быть достаточно обоснованным), законодательство содержит значительное число оговорок, существенно затрудняющих увольнение. Например, незначительная небрежность, неприятные случайности, а также небольшие дефекты опыта или профессиональных знаний не считаются справедливыми основаниями для увольнения работника за профнепригодность или несоответствие занимаемой должности. И даже при наличии значительных дефектов в выполнении работником своей трудовой функции его увольнение может быть расценено как несправедливое, если суд сочтет его избыточно суровым относительно допущенного работником промаха. Бремя доказывания справедливости основания увольнения возложено на работодателя.
Коллективные увольнения в Южной Корее возможны только как мера предотвращения кризиса в деятельности работодателя и только с соблюдением ряда требований (предельная минимизация числа увольняемых работников, проведение консультаций с работниками, справедливый отбор увольняемых и предупреждение их об увольнении за 60 дней до даты прекращения трудовых отношений). Кроме того, в течение трех лет после проведения коллективного увольнения работодатель обязан заполнять появляющиеся вакансии уволенными ранее работниками.
Сравнивая эти подходы с российскими, отметим, что хотя Трудовой кодекс РФ не использует термин «коллективные увольнения», описание и правовое регулирование увольнений, которые могли бы рассматриваться как коллективные, представлены в нем достаточно объемно. Прежде всего, очевидно, что коллективный характер носит практически любое увольнение работников в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом при условии, что увольнению подлежит более одного работника (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Кроме того, в случае, если работодатель продолжает осуществлять свою деятельность, увольнение некоторой части его работников почти всегда можно рассматривать как сокращение численности работников, а при известных условиях — как сокращение их штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Обязанности, возлагаемые на работодателя в подобных случаях трудовым законодательством, вполне соответствуют мировой практике, поскольку предусматривают двухмесячный (а в случае массовых увольнений — даже трехмесячный) срок предупреждения о подобных мероприятиях, уведомление профсоюзных органов, ограничение свободы увольнения членов профсоюзных органов и некоторых других категорий работников, ряд гарантий в социальной сфере и проч.
В Трудовом кодексе РФ присутствуют и весьма прогрессивные гарантии, предоставляемые работникам в случае коллективных увольнений. Например, ст. 179 Кодекса достаточно жестко закрепляет обязанность работодателя предоставлять работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Причем основания для подобных гарантий, перечисленные в данной статье, направлены преимущественно на защиту семьи, учет состояния здоровья работников и их заслуги перед обществом и государством, что также может считаться весьма прогрессивным подходом, отражающим наиболее актуальные тенденции правового регулирования труда в современном мире.
В то же время, к сожалению, трудовое законодательство РФ не предусматривает приоритетное трудоустройство к тому же работодателю работников, уволенных ранее в связи с сокращением численности или штата. Относительно способов смягчения последствий сокращения численности или штата и тому подобных мероприятий в Трудовом кодексе РФ присутствует лишь упоминание о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 180 ТК РФ). Представляется, что процедура учета мнения (ст. 371 ТК РФ) больше ориентирована на использование силовых методов и поддержание конфликтного характера отношений работников и работодателя в ходе согласования их интересов, чем на поиск решения возникшей проблемы. Несмотря на явно большую жесткость этих норм, на практике они нередко оказываются существенно менее эффективным средством решения поставленных задач, чем совместные консультации, в процессе которых стороны учатся цивилизованно и эффективно находить решения, максимально щадящие для всех заинтересованных субъектов. С этой точки зрения инициатива Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, изложенная в Рекомендациях по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса (см. Письмо РТК от 05.05.2009 N П27-14932-РТК), может рассматриваться как пример более гармоничного подхода к данному вопросу. Так, Рекомендации предлагают сторонам социально-партнерских отношений на уровне конкретной организации создавать совместные органы по согласованию интересов сторон в условиях кризиса (антикризисные комитеты, советы и проч.), которые могли бы осуществлять разработку мер по смягчению и преодолению его последствий, а также принципы ответственности сторон и механизмы контроля за выполнением намеченных мер. Отметим, что такой подход вполне соответствует мировой практике.
Единственным российским источником обязательно характера, содержащим гарантии, предоставляемые работникам при коллективных увольнениях, на сегодняшний день являются отраслевые соглашения. Так, например, согласно Отраслевому соглашению по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 — 2011 годы работодатели, в частности, не вправе по своей инициативе проводить массовые сокращения численности или штата работников и не могут уменьшать штатную численность РАН, зафиксированную по состоянию на 1 января 2009 г. Имеющиеся и возникающие вакансии работодатель обязан использовать для обеспечения полной занятости работающих на постоянной основе работников РАН и приема молодежи. В случае проведения увольнений работодатель обязан принимать меры по социальной защите увольняемых работников и созданию новых рабочих мест, а также ряд других мер, содействующих минимизации для работников негативных последствий увольнений, носящих коллективный характер. Сходные положения закреплены и в отраслевых соглашениях ряда других отраслей (недропользования, транспортной, машиностроительной, бытового обслуживания, ЖКХ и др.).
Трудовой кодекс РФ упоминает также о так называемых массовых увольнениях. Однако конкретные критерии массовости увольнений в Кодексе не упоминаются. Согласно ч. 1 ст. 82, их установление должно осуществляться отраслевыми и территориальными соглашениями, которых на данный момент заключено свыше пятидесяти и в каждом закреплены свои специфические для данной отрасли критерии массовости увольнений. Так, например, в Отраслевом соглашении по организациям Российской академии наук на 2009 — 2011 годы критерием массового высвобождения названо сокращение численности или штата работников организации РАН на 5% в течение года. Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ в случае массовых увольнений работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.
Стремление защитить максимальное число работающих от потери рабочих мест в условиях кризиса соответствует общемировой тенденции расширения ряда институтов трудового права по субъектному составу. Нормы, направленные на обеспечение прав работников, занятых по так называемым атипичным трудовым договорам, и даже трудящихся, работающих на основании гражданско-правовых договоров, присутствуют в законодательствах большинства европейских государств, стран Северной Америки и др. Так, например, в Италии многие трудоправовые гарантии (пособия по рождению ребенка, по временной нетрудоспособности, возможность ведения коллективных переговоров, страхование от несчастных случаев на производстве и др.) предоставляются всем так называемым экономически зависимым трудящимся, к которым относятся лица, работающие внештатно, в том числе и по гражданско-правовым договорам.
Зарубежные законодатели постоянно развивают данное направление. Так, в Южной Корее с июля 2007 г. действуют два Закона о защите работников, занятых по так называемым атипичным трудовым договорам: Закон о защите работников, работающих в режиме неполного рабочего времени и по краткосрочным (временным) трудовым договорам, и Закон о защите «предоставленных» работников. Согласно этим Законам, работник, нанятый через агентство по предоставлению персонала, а также временный работник, проработавшие на одного работодателя суммарно свыше двух лет, автоматически признаются работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Соответственно, истечение срока очередного трудового договора перестает в этом случае считаться правомерным и достаточным основанием для прекращения данного трудового отношения.
Как известно, труд лиц, нанятых через подобные агентства, регулируется в Российской Федерации на общих основаниях. Поэтому о каких-то специальных гарантиях и мерах по стабилизации занятости данной категории лиц на данный момент говорить не приходится. Что же касается прав работников, с которыми последовательно заключаются краткосрочные трудовые договоры, то их защита в российском трудовом праве установлена лишь косвенно и выявляется только с помощью толкования ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса РФ о срочных трудовых договорах, сформулированного Пленумом Верховного суда РФ. Тем не менее гарантии, которые предоставляет это толкование работникам, заметно выше, а само регулирование — намного гибче, чем в рассмотренных выше южнокорейских примерах. Так, согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ неправомерность заключения срочных трудовых договоров в подобных случаях определяется не сроком, в течение которого работник работал по таким договорам, а непосредственно фактом их многократного заключения при единстве предмета таких договоров. Очевидно, что эти характеристики предлагают существенно более эффективный, продуманный и адекватный подход, чем нормы упомянутых выше южнокорейских Законов. Сожаление вызывает лишь форма закрепления данного подхода, оставляющая его использование на усмотрения суда, хотя и с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.
Множество интересных особенностей и изменений, к сожалению, остаются за рамками данной статьи. Однако и на имеющемся материале можно с очевидностью проследить общий подход зарубежного законодателя к установлению взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений. В качестве главной и глобальной характеристики этого подхода следует отметить сохранение и упрочение ключевых позиций трудового права в регулировании отношений работников и работодателей даже в условиях, когда эти отношения существенно усложняются. При этом большая часть наблюдающихся проблем с защитой трудовых прав в кризис, как и в любое другое время, чаще всего связана не с недостатками трудоправовых норм, а с их недостаточным соблюдением сторонами и нежеланием отстаивать свои права путем эффективного использования механизмов и процедур, заложенных в нормы трудового права.
Примечание. И. В. Погодина, доцент кафедры гражданского права и процесса факультета права и психологии ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет»
В общественном сознании российского населения в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Но до настоящего времени на каждого из нас достаточно сильно оказывают влияние общие коллективные устремления. Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев — наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерны поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористыми и амбициозными (см.: Струкова О. С., Пушных В. А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. N 2).
