РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ (П. 2 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ)
А. Я. ПЕТРОВ
Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор ГУ-ВШЭ, МГЮА.
Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Термин «численность» фактически может быть выражен в любом количестве, а термин «штат» — в числе работников и должностей, закрепленных в штатном расписании, с указанием их функций и окладов.
В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата — сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Вместе с тем в связи с различиями между категориями «сокращение численности» и «сокращение штата» необходимо учитывать: 1) при сокращении численности уменьшается общее число работников; 2) сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатного расписания (например, старшего юрисконсульта) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием. Итак, под сокращением численности работников организации, индивидуального предпринимателя следует понимать уменьшение числа (количества) работников по соответствующей профессии, специальности, должности, но при условии, что сама эта профессия, специальность, должность (в сокращенном количестве) сохраняется. Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых (отделов, цехов, управлений и т. д.), либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников. Вместе с тем изменение структуры организации или индивидуального предпринимателя не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Факт сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя может подтверждаться внесением соответствующих изменений в штатное расписание, в котором отдельные штатные единицы (должности) из него исключаются. При этом практически важно учитывать отличие исключения (упразднения) штатных единиц (должностей) от их переименования. В частности, изменение наименования штатной единицы (должности) на практике нередко происходит в связи с необходимостью приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787, с изм. от 20 декабря 2003 г.). Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя. В рассматриваемом контексте интересна следующая правовая позиция. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Отмечается, что таких причин существует множество и исчерпывающего перечня дать невозможно, поэтому необходимо определить общие требования к правовой модели возможных причин сокращения. Предлагается закрепить это в соответствующей норме ТК РФ. К группе экономических причин отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т. п. К группе технологических причин — совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т. п. Структурные причины обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т. п.) и внешними (представительства и филиалы и т. п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений. Подчеркивается необходимость возложения на работодателя бремени доказывания наличия для этого убедительных причин <1>. ——————————— <1> См.: Малых И. В. Идея сокращения рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за ее рубежом: Автореферат диссертации … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 16 — 17.
В отличие от «целесообразности решения о сокращении численности или штата» правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений может быть оценена компетентным органом государственной власти (например, судом). Профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации «О сокращении штата». В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением положений ст. 372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора об исключении из штата организации определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномоченным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано. Судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям. В ст. 371 ТК РФ установлена обязанность работодателя принимать решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом. Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс РФ в случае увольнения по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. ст. 82, 373 ТК РФ), предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации согласно требованиям ст. 82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, признаны необоснованными по следующим причинам. Статья 2 устава организации, определяющая цели и виды ее деятельности, не содержит указания на приоритетные направления деятельности организации. Каких-либо существенных изменений в уставной деятельности этого общества, а именно в организации и осуществлении в Российской Федерации и за ее пределами воздушных и иных перевозок пассажиров и грузов на магистральных линиях и нерегулярных перевозок и в выполнении на коммерческой и некоммерческой основе иных видов работ и услуг, связанных с использованием авиационной техники и средств воздушного транспорта, оспариваемый заявителем приказ «О сокращении штата» не повлек. Кроме того, само по себе предстоящее сокращение штата работников организации в прямой причинно-следственной связи с изменением приоритетных направлений деятельности общества не находится. Напротив, положения ст. 18 устава организации, определяющие компетенцию генерального директора, предусматривают его право на разработку и утверждение штатного расписания организации, издание приказов и указаний по оперативным вопросам внутренней деятельности организации, обязательных для всех ее работников <2>. ——————————— <2> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 8. С. 21 — 22.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга рассмотрел дело по иску работников ЗАО «Портовый флот» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истцы указали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение было произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, причиной увольнения стало их участие в забастовке в нарушение положений ст. 415 Кодекса, истцы ссылались на то, что фактического сокращения штатов не было ввиду «мнимой передачи имущества (судов) «родственным» компаниям». В ходе судебного разбирательства суд выслушал стороны, показания свидетелей, исследовал письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст. ст. 81, 82, 180, 373 и 415 ТК РФ не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО «Морской экологический сервис» был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бербоут-чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК РФ и Кодекса торгового мореплавания. В срок не менее чем за три месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в профсоюзную организацию соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении. Однако мотивированного мнения по этому вопросу не получил. Кроме того, ответчик направил в центр занятости населения информацию о массовом сокращении работников в количестве 272 человек. При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено. Суд вынес решение в соответствии с заключением прокурора. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов — без удовлетворения <3>. ——————————— <3> См.: Законность. 2009. N 4. С. 33 — 34.
Итак, расторжение трудового договора по данному основанию допускается при наличии следующих условий: а) имело место действительное сокращение штата или численности работников; б) увольнение конкретного работника обусловлено интересами производства; в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или работник отказывается от предложенной ему работы; г) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись; е) было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации). Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, в частности, на основании приказа (распоряжения) руководителя организации об изменении штатного расписания, решения собственника о проведении мероприятий по сокращению численности работников и т. д. В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Следует также учитывать позицию Верховного Суда РФ о том, что при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности. К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и коммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считает действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения. В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований. Определением судьи Верховного Суда РФ дело востребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации. В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в ред., действующей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В ст. 180 Кодекса (в ред., действующей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с законом: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Однако в положениях вышеназванных норм Трудового кодекса РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Указанные нормы Трудового кодекса РФ действуют в редакции от 30 июня 2006 г. В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. 180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным. В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В нарушение названных требований закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела. Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России. Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права. Исходя из ст. ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. В силу ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. С учетом того что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила; определила: восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка Российской Федерации; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции <4>. ——————————— <4> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 12. С. 3 — 4.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Важно учитывать, что иными федеральными законами также предусматривается преимущественное право на оставление на работе, например, для: — граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также для инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»); — Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»); — супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы (ст. ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»). Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Необходимо подчеркнуть, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Вместе с тем в установленных законом случаях такое право может быть ограничено. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного или муниципального имущества» со дня утверждения программы приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников. В рассматриваемом контексте представляет интерес Рекомендация МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.). Согласно п. 19 этой Рекомендации все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.
