Лидия Шишкина, бакалавр юриспруденции, г. Санкт-Петербург.
Одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя — увольнение за прогул. Но даже если по формальным признакам действия работника подпадают под определение прогула (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), прежде чем уволить сотрудника по данному основанию, работодателю следует учесть ряд нюансов.
Причины отсутствия
Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Обязанность доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе. Важными моментами являются выяснение и оценка причин отсутствия работника на работе. Формальный подход к отсутствию работника на работе приводит к неверному заключению и, соответственно, к незаконному решению, принимаемому работодателем. На практике вызывает серьезные трудности оценка обстоятельств, с которыми связано отсутствие работника на работе, с позиции наличия или отсутствия уважительной причины. В первую очередь это обусловлено тем, что понятие «уважительная причина» является оценочным, что предполагает субъективность взгляда при анализе причин отсутствия работника на работе. В каждой конкретной ситуации требуются тщательный подход к выяснению причин отсутствия работника на работе, непредвзятость и объективность <1>. Тем не менее использование в трудовом праве оценочных понятий — порой сложное и непредсказуемое занятие. ——————————— <1> Костян И. А. Прекращение трудового договора за прогул // Кадровик. Трудовое право для кадровиков. 2010. N 8.
Сложности часто возникают и с применением понятия «рабочее место». Есть такие профессии, выполнение трудовой функции по которым само по себе определяет рабочее место. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дает определение тому, что понимается под рабочим местом конкретного работника. Приоритет отдается трудовому договору или локальному нормативному акту работодателя. Если в них рабочее место не оговорено, то следует руководствоваться ст. 209 ТК РФ. Если рабочее место находится вне территории, занимаемой работодателем, то есть работа подлежит выполнению вне офиса организации, то прогулом будет считаться отсутствие работника в том месте, куда ему надо прибыть в связи с его работой.
Перевод на другую работу
Важно знать, что не является прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. ст. 72, 74 ТК РФ. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Но в случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и в иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой перевод на тех же условиях допускается и в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Необходимо учитывать, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается исключительно с письменного согласия работника. В то же время неявка без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением требований, содержащихся в данных статьях, будет рассматриваться как прогул.
Без сохранения заработной платы
Иногда по личным причинам работникам необходимо покинуть рабочее место на определенное время (для реализации родительских прав, для посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, для реализации прав собственника или нанимателя жилого помещения и многих других). Проблема состоит в том, что работник зачастую лишен возможности реализации этих прав или выполнения обязанностей лишь потому, что его рабочее время совпадает со временем работы необходимого ему органа, учреждения или организации. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора. Но что делать, если работодатель не захочет предоставить такой отпуск? Возможны два варианта развития событий. 1. Работник лишается возможности реализации своих прав или обязанностей, но сохраняет за собой рабочее место. 2. Работник прогуливает работу, так как у него имеется острая необходимость, и работодатель увольняет его по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (за прогул). Формально, с юридической точки зрения, работодатель будет прав. Но фактически работник пострадает из-за того, что ТК РФ не достаточно полно регулирует вопросы, связанные с предоставлением работникам времени для подобных случаев, что ведет к большому числу негативных последствий. На практике работники пытаются договориться с работодателями, подмениться или оставить рабочее место в порядке, который устно установлен в организации, но никак не закреплен и которого по умолчанию придерживаются до определенного времени и работники, и работодатель. Для решения данных проблем в ТК РФ следует установить критерии (принципы, условия) определения случаев или открытый перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении по письменному мотивированному заявлению работника отпуска без сохранения заработной платы (в том числе даже нескольких часов в течение рабочего дня) в связи с выполнением работником не связанных с трудовыми обязанностей или реализацией прав, а также определить в ТК РФ обязанность для работодателя закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или в ином локальном нормативном акте порядок предоставления таких отпусков. Указанные акты позволят учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать порядок предоставления отгулов привязанным к фактическим особенностям, режиму работы, видам и характеру осуществления деятельности каждой организации, к тому же это обеспечивает определенность в трудовых отношениях для работодателя. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ у работодателя существует обязанность при приеме на работу ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и служит подтверждением для работодателя того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком. Если работодатель в локальном нормативном акте установит заведомо неправомерный порядок, то по правилам ст. 8 ТК РФ он не будет подлежать применению как ухудшающий положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Применяться будут трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Поэтому именно в ТК РФ необходимо установить основы, минимальные гарантии для работников в рассматриваемых случаях, чтобы норма работала, защищала права работников и обеспечивала права работодателей. Таким образом, одним из важных и пока не решенных вопросов, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул, является недостаточно подробная законодательная регламентация предоставления краткосрочных отпусков без сохранения заработной платы. В современных экономических условиях трудовое законодательство должно быть более развернутым в вопросах предоставления работникам гарантий реализации своих прав и обязанностей в отношениях, не связанных с трудовыми, что, в свою очередь, будет способствовать сокращению случаев незаконного увольнения. По нашему мнению, необходимо внести изменения в ст. 128 ТК РФ, создав открытый перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении по письменному мотивированному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы до трех дней подряд. В этот перечень следует включить такие случаи, как необходимость реализации родительских прав, посещение государственных и муниципальных органов и учреждений, осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи, посещение медицинских организаций, реализация прав собственника или нанимателя жилого помещения. Ограничение времени отпуска без сохранения заработной платы до трех дней подряд поспособствует соблюдению баланса интересов работника и работодателя. Если работнику необходим отпуск без сохранения заработной платы свыше трех дней, то этот вопрос должен решаться по соглашению сторон трудового договора.
Процедура расторжения
При расторжении трудового договора за прогул работодатель должен соблюдать положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Поскольку увольнение в данном случае является видом дисциплинарной ответственности, применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом. Унифицированной формы такого приказа нет. Расторжение трудового договора также оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Для их выяснения нужно отправить требование (уведомление) о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. Указанные почтовые документы будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки. После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, он должен подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок, при этом указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда, а также в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При увольнении работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора. Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины прогула, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника за прогул будет нельзя. Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника за прогул суды встают на сторону более слабой стороны спора — работника. И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в суд, так как в соответствии со ст. 393 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предостерегает работников от злоупотребления правом и указывает на то, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если суд установит факт злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении иска этого работника о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
