(Павловская О. Ю.) («Право и экономика», 2013, N 10)
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ (ШТАТОВ) ОРГАНИЗАЦИИ: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ И ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА
О. Ю. ПАВЛОВСКАЯ
Павловская Ольга Юрьевна, старший преподаватель НИУ «Высшая школа экономики». Кандидат юридических наук. Область научных интересов — вопросы трудового права. Родилась 5 ноября 1962 г. в г. Туле. В 1987 г. окончила Московский государственный историко-архивный институт. Автор следующих статей: «К вопросу о забастовке и правовых последствиях ее проведения» (2009); «Трудовой арбитражный суд как разновидность суда по разрешению трудовых споров» (2009); «Преемственность норм трудового права о порядке разрешения коллективных трудовых споров» (2010); «К вопросу о правовых основах деятельности органов социального обеспечения в СССР» (2013).
Автор исследует правовые аспекты процедуры сокращения численности (штата) работников с учетом правоприменительной практики.
Ключевые слова: сокращение численности (штатов), мероприятия, уведомление, выборный профсоюзный орган, суд, вакантная должность, мотивированное мнение, увольнение.
Reducing the number of staff in organizations: legal aspect and legal practice O. Ju. Pavlovskaya
The author investigates the legal aspects of procedure of reduction of the number of staff taking into account legal practice.
Key words: reduction of the number of staff, actions, notice, elected trade-union body, court, vacant post, reasoned opinion, dismissal.
Сокращение штатов в организации — процедура достаточно болезненная для работников, сложная и неудобная для работодателя, поскольку проведение мероприятия по сокращению численности или штата работников в организации предполагает выполнение определенных Трудовым кодексом Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ) предварительных мероприятий. Как показывает практика, нарушение работодателем тех или иных положений трудового законодательства ведет к судебным разбирательствам, приводящим во многих случаях к отмене сокращений и восстановлению уволенного работника на его прежней работе. Причем за время судебных разбирательств работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату за вынужденный прогул. Как же предотвратить возможные негативные последствия указанной процедуры в случае, если ее нельзя избежать? Прежде всего следует выяснить, при наличии каких условий допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого следует подробно изучить права и гарантии, которые предоставляет российское законодательство сторонам трудового правоотношения при проведении сокращения численности или штата работников в организации. Трудовое законодательство не содержит легального определения понятий «сокращение штата работников» и «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания, а также на основании иных документов, например, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебная записка должностных лиц о модернизации оборудования, уменьшении объема работ и т. д. Руководитель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении штата работников организации выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Часть 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя при угрозе массовых увольнений работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимать необходимые меры, предусмотренные законодательством. Данная норма является отсылочной. В соответствии со ст. 74 ТК РФ <1> работодатель в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ <2>, имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового и немассового увольнения определяются соответствующими социально-партнерскими соглашениями. В случае если это не установлено, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» <3>, которое определяет критерии массового высвобождения работников, перечень мероприятий, основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти районов в случае массового высвобождения, действующее в части, не противоречащей ТК РФ. В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с численностью занятых менее 5 тыс. человек. ——————————— <1> В случае если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовое увольнение работников. — Прим. автора. <2> Указанная статья определяет порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. — Прим. автора. <3> Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» // СПС «КонсультантПлюс».
Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца <4>, представляют в органы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях. Причем не позднее чем за два месяца работодатель-организация и не позднее чем за две недели работодатель — индивидуальный предприниматель обязаны сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, должны предусматриваться в разделе коллективного договора и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников, в том числе льготы и компенсации высвобождаемым работникам, предоставляемые работодателем (дополнительно к тем, что установлены законодательством). Могут быть включены порядок профессионального обучения <5> высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора, гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении. Если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, в организациях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей работодателя и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решением сторон. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности организации, программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников с целью уменьшения его размеров. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или регионе, могут включаться в отраслевые соглашения. К указанным мероприятиям относится профессиональное обучение работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфических профессий, к которым относятся, в частности, шахтеры, металлурги, атомщики и т. д. ——————————— <4> Статья 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 2 июля 2013 г.) // СПС «КонсультантПлюс». <5> В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» термины «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации» изменены термином «профессиональное обучение» // Российская газета. 2012. N 5976. 31 дек.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации каждый работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление о предупреждении оформляется в двух экземплярах: первый экземпляр вручается работнику, второй — с подписью работника о получении уведомления остается у работодателя. Двухмесячный срок действия предупреждения, установленный в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинает исчисляться на следующий день после ознакомления работника с уведомлением. Тем не менее на практике работодатели нередко игнорируют положения Трудового кодекса о сроке предупреждения, что дает право работникам обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд. Например, в Государственную инспекцию труда в Саратовской области поступило обращение школьного водителя П. о незаконном увольнении. В ходе проверки было установлено, что П. был уволен в день издания приказа в связи с сокращением численности (штата), однако в нарушение требований ст. 180 ТК РФ не был предупрежден о предстоящем сокращении персонально под роспись за два месяца, другая работа ему не предлагалась. По результатам проверки инспекторы вручили предписание директору школы с требованиями отмены приказа об увольнении П., восстановления его на прежней работе и оплаты времени вынужденного прогула. Подобное и еще более грубое нарушение было выявлено Государственной инспекцией труда в Ямало-Ненецком автономном округе, куда обратился В., работающий у индивидуального предпринимателя Д. Проверка показала, что трудовой договор с работником расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем в его трудовой книжке была сделана соответствующая запись, причем работодатель — индивидуальный предприниматель Д. уведомление о предстоящем сокращении штата работнику не направлял, имеющиеся вакансии не предлагал и не произвел выплату выходного пособия. В результате несоблюдения работодателем процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или штата приказ об увольнении был отменен на основании выданного предписания государственного инспектора труда. Кроме этого, индивидуальный предприниматель привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) <6>. ——————————— <6> См.: сайт по кадровому делопроизводству // URL:http://www. kadrovik-praktik. ru.
Решая вопрос о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан исключить факт увольнения работников, не подлежащих сокращению в соответствии с действующим законодательством <7>. ——————————— <7> В их числе беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери и другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лица, находящиеся на больничном, в очередном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком; работники в возрасте до 18 лет без согласия соответствующих органов — государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних). — Прим. автора.
Кроме этого, работодателю необходимо учесть положения ст. 179 ТК РФ, предусматривающей в качестве дополнительной гарантии преимущественное право оставления на работе. В соответствии с указанной статьей преимущественным правом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией <8>. ——————————— <8> Производительность труда определяется по количеству и качеству выполняемой работы; более высокая квалификация — по наличию у работника соответствующего образования, высокого разряда и т. д. — Прим. автора.
При равных показателях производительности труда и квалификации в соответствии с ч. 2 указанной статьи предпочтение отдается сотрудникам, отнесенным к категории имеющих преимущественное право оставления на работе: семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, направленным для повышения квалификации по инициативе работодателя без отрыва от работы. В соответствии с положениями ряда других федеральных законов <9> право на такую же льготу имеют и другие категории работников. Это прежде всего лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой и последствиями Чернобыльской катастрофы, а также лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне. Гарантии предоставляются гражданам, допущенным к государственной тайне. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом в случае решения вопроса об оставлении на работе при равных показателях производительности труда и квалификации. ——————————— <9> См.: Закон РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»; Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»; Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» // СПС «КонсультантПлюс».
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профсоюз в течение семи дней должен направить в ответ свое мотивированное мнение и в случае несогласия в течение следующих трех дней провести с работодателем дополнительные консультации. Если в ходе консультаций сторонами не будет достигнуто согласия, то работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз документов и в течение месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа имеет право принять решение об увольнении работника. Необходимо отметить, что профком не просто визирует документ «согласен» или «не согласен», а представляет письменное мнение. Если увольняемый работник является одновременно руководителем, заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации или ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), необходимо получить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. Работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную должность или неоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья. Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, следует иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, а служащих — уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления, вплоть до увольнения. Все имеющиеся вакансии предлагаются в письменной форме. При этом работнику сообщаются все необходимые сведения о предложенной работе. Работник не может претендовать на вышестоящую должность, требующую иных квалификации, знаний, опыта работы. На практике спорным является вопрос: обязан ли работодатель предлагать увольняемому работнику вакантную должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение или переподготовку за счет средств работодателя, если это не предусмотрено в коллективном договоре организации или трудовом договоре работника? Учитывая, что вакантных должностей в период проведения кадровых сокращений оказывается немного или их вовсе может не быть, претендентов на перевод на вакантную должность следует отбирать, руководствуясь данными о профессиональных знаниях и опыте каждого сотрудника, необходимых для замещения вакантной должности. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <10> при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять ее с учетом его образования, специфики и опыта работы. В отношении изложенного выше показателен следующий пример из практики <11>. ——————————— <10> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». <11> См.: Определение Верховного Суда РФ по делу от 19 октября 2012 г. N 77-КГ12-8. Официальный сайт Верховного Суда РФ: http://vsrf. ru/.
Н. В. Сосова обратилась в суд с иском к ОАО «Данковавто» и ООО «Пассажирское предприятие «Данковское» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала на то, что работала в ОАО «Данковавто» и по совместительству в ООО ПП «Данковское» и приказом от 13 сентября 2011 г. трудовой договор с Н. В. Сосовой по основной и совмещаемой работе расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица полагала увольнение незаконным, ссылаясь на то, что была уволена по надуманным основаниям, увольнение связано с личной неприязнью к ней руководителя предприятия, что является по отношении к ней дискриминацией. Увольнение произведено с нарушением норм трудового законодательства, так как не были соблюдены гарантии, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, истицу уволили спустя месяц после получения мнения профсоюза. Кроме того, увольнение произведено с нарушением ст. 80 ТК РФ, поскольку Н. В. Сосова вновь приступила к работе, вернувшись из отпуска, т. е. продолжила трудовые отношения и не настаивала на своем увольнении. Ответчик иск не признал. Решением Данковского городского суда от 9 декабря 2011 г. в удовлетворении исковых требований отказано. В свою очередь, судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда своим Определением от 25 января 2012 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Из материалов дела следует, что увольнение истицы произведено по истечении более чем одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что является нарушением требованием ст. 373 ТК РФ. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Как было установлено судом и не оспаривалось сторонами, на момент увольнения Н. В. Сосовой у работодателя ОАО «Данковавто» имелась только одна вакантная должность — диспетчер автотранспорта. Суд пришел к выводу о том, что данная должность не могла быть предложена истице, так как на период увольнения квалификация Н. В. Сосовой не соответствовала требованиям к должности диспетчера автотранспорта, она не имела специального образования, специального стажа, квалификационной подготовки по организации перевозок автомобильным транспортом, не сдавала квалификационный экзамен на профессиональную компетентность. Между тем согласно п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в редакции Приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленные в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. При вынесении решения суд не учел, что Н. В. Сосова как работник, имеющий большой практический опыт работы на предприятии (более 30 лет), имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта. Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный названными нормами трудового законодательства порядок увольнения истицы, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Согласие на перевод работника выражается в письменной форме. Но форма отказа от предложенной работы законом не установлена. Представляется целесообразным, что отказ от перевода на другую работу следует обязательно оформлять в письменном виде, например зафиксировав его в приложении к уведомлению о предстоящем увольнении, поскольку данное приложение, как правило, должно содержать перечень имеющихся вакансий организации. И если работник отказывается от другой работы, то указывает это в приложении к уведомлению, поставив свою подпись. Рассмотрим пример из практики. В июне 2007 г. в компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности. В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и с существенно меньшей заработной платой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил. После увольнения, считая, что сокращение штата было чисто формальным, и, соответственно, увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд полностью поддержал позицию работника и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс. руб. среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12 октября 2007 г.) <12>. ——————————— <12> См.: решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12 октября 2007 г. // URL:http://www. lawyer. com. ru.
Причиной признания увольнения незаконным в данном случае стали три грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у нее были до момента его увольнения. Между тем обязанность работодателя предлагать все вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии. По мнению суда, для увольнения в связи с сокращением численности или штата требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и сокращенная должность по-прежнему числится в нем, считается, что сокращение состоялось. В данном деле это подтвердилось. Еще один признак мнимого сокращения штата — появление новой должности с другим названием, но аналогичной по своей трудовой функции сокращенной должности. В рассмотренном выше деле работодатель допустил еще одно серьезное нарушение. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата. Хотелось бы обратить внимание на еще одно грубое нарушение трудового законодательства, встречающееся на практике. Например, в 2011 г. одно из крупных московских предприятий осуществляло мероприятия по сокращению численности (штата) сотрудников. Получая от работника устное согласие о переводе на вакантную должность (на которую он вправе претендовать в соответствии с квалификацией), работники кадровой службы тем не менее предлагали предварительно согласовать перевод с линейным руководителем (руководителем цеха, отдела и т. д.). Подобное действие со стороны работодателя влечет усложнение процедуры перевода работника на вакантную должность. А главное, вступает в противоречие с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, которая прямо указывает на обязанность работодателя предложить работнику любую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности (штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, но выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (помимо выходного пособия), исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения этого срока. Многие работодатели ошибочно полагают, что получение от работника письменного согласия на досрочное увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ освобождает их от необходимости предупреждения его лично и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Между тем это требование законодательства распространяется и на случаи, когда работник согласен на расторжение трудового договора по указанному выше основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель в первую очередь обязан известить работника под роспись о предстоящем увольнении, а уже после получения письменного согласия имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. При этом важно иметь в виду, что дополнительная компенсация выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. При этом должна быть определена иная дата увольнения. В этом случае представляется спорным вопрос, вправе ли работодатель изменить работнику формулировку увольнения, предусмотренную п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), на п. 3 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию). Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул. На практике часто возникает ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В таких случаях составляется соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей. Анализ действующего трудового законодательства, обобщение существующей практики по рассматриваемой теме позволяют сформулировать условия, наличие которых является обязательным для осуществления процедуры сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности (штата) возможно, если: имело место реальное фактическое сокращение штата работников; увольнение продиктовано интересами производства; работодатель предупредил выборный орган первичной профсоюзной организации и орган занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца (при массовом сокращении работников — за 3 месяца); работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда, а в случае равной производительности труда и классификации — предпочтения, указанные в ч. 2 ст. 79 ТК РФ; работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку; было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (если работник является членом профсоюза, структурой которого является данная первичная профсоюзная организация).
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. N 256. 31 декабря.
