МНОЖЕСТВЕННОСТЬ ЛИЦ НА СТОРОНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ: ПРЕДПОСЫЛКИ ПОЯВЛЕНИЯ И ПУТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
М. М. ХАРИТОНОВ
(Окончание. Начало см. «Трудовое право», 2010, N 2)
Харитонов М. М., соискатель кафедры трудового права юридического факультета СПбГУ.
Соответственно, от этого будет зависеть и порядок взыскания ущерба с работника работодателем путем издания распоряжения работодателем (если общая сумма причиненного ущерба не превышает размер среднего заработка работника). При долевой собственности такое распоряжение может делать каждый работодатель по отдельности. При общей совместной собственности это правомочие должно быть по своей природе солидарным, то есть осуществить его сможет каждый из работодателей. Что касается права на получение труда работника, то, как мы установили при анализе генезиса множественности лиц на стороне работодателя, субъектом этого права будут все эти лица совместно. Специфика здесь будет проявляться в организации труда работника, так как потребителю труда в отношениях несамостоятельного труда нужен не просто труд, а труд, им организованный. Но здесь мы уже сталкиваемся с проблемой осуществления хозяйской власти при наличии множественности лиц на стороне работодателя, которая будет рассмотрена в соответствующей части настоящей статьи. Изменение и прекращение трудового договора. В отечественной литературе существует достаточно разработанная классификация изменений трудового договора <28>. Множественность лиц здесь не будет вызывать какой-то особой специфики за исключением того, что, когда речь идет о таком изменении трудового договора, для которого обязательно необходимо волеизъявление работодателя, такое волеизъявление в рассматриваемом виде множественности должны по общему правилу выражать все «работодатели» (непосредственно или через уполномочие). Другой подход обессмысливал бы саму множественность на стороне работодателя. Исключение можно сделать для тех случаев, когда потребность изменения трудового договора вызвана необходимостью предотвращения или устранения определенных последствий, вызванных обстоятельствами чрезвычайного характера (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). ——————————— <28> См., в частности, по этому поводу: Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 456 — 460 (автор главы — Ю. В. Пенов).
Иное дело, когда речь идет о прекращении трудового договора. Поскольку первичный источник появления множественности лиц на стороне работодателя — это наличие определенных отношений между ними, то у нас появляется дополнительное основание прекращения трудового договора, а именно — изменение или прекращение того правоотношения, существование которого обусловило появление данной множественности. Это будет иметь место, к примеру, в случае выдела долей из долевой собственности, прекращения договора простого товарищества или изменения состава его участников и т. п. Здесь возможны следующие варианты: 1) правоотношение, обусловившее появление множественности лиц, полностью прекратилось. Очевидно, что здесь должно иметь место расторжение трудового договора по инициативе работодателя. По своей природе оно аналогично основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) правоотношение сохранилось, но изменилось таким образом, что надобность в наемном труде вообще или конкретном наемном труде в частности отпала. Здесь также следует предоставить работодателю право расторжения трудового договора. По своей юридической природе это основание увольнения будет аналогично основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников. Это означает, что работнику следует предоставить и аналогичные гарантии при увольнении в части предупреждения об увольнении или выплаты соответствующей дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ); 3) правоотношение изменилось, но лица на стороне работодателя желают продолжить трудовые отношения с работником. Здесь правильнее оставить на усмотрение работника решение вопроса о судьбе трудового договора. Если изменение произошло в результате выбытия части «работодателей» или их замены, то при отсутствии отказа работника от продолжения трудовых отношений с оставшимися «работодателями» трудовой договор между ними будет сохранять свое действие <29>. С выбывшими лицами отношения работника в рамках существующего договора, безусловно, прекратятся, однако за ними следует сохранить обязанность несения ответственности в течение определенного срока <30>. ——————————— <29> Здесь налицо сходство с ситуацией, предусмотренной ч. 5 ст. 75 ТК РФ (трудовые отношения при реорганизации юридического лица). Однако сходство это далеко не полное: выбытие одного или нескольких из «работодателей» в данном случае может повлечь необходимость изменения содержания трудового договора (например, если в нем специально было оговорено, что на выбывшем работодателе лежала конкретная обязанность перед работником в рамках упоминавшегося выше «разделения труда» — провести инструктаж по технике безопасности, обеспечить удовлетворение работником своих бытовых потребностей и т. п.). <30> Размер такого срока можно определить в 1 год (по аналогии с обязательствами, возникающими у участников простого товарищества).
Влияние наличия множественности лиц на осуществление работодателем хозяйской власти. Организуя труд каждого конкретного работника в отдельности и трудового коллектива в целом, работодатель дает работникам обязательные для исполнения указания, принимает локальные правовые акты, привлекает работников к дисциплинарной ответственности и поощряет их — то есть осуществляет диспозитивную (директивную), нормативную и дисциплинарную власть. Диспозитивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности определяя требуемую от него в данный момент работу <31>. Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе. Следовательно, поскольку одной из предпосылок появления «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя явилась как раз необходимость такого управления со стороны нескольких субъектов, все они и должны обладать правом осуществления названного вида власти. ——————————— <31> Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 486 — 487.
Таким образом, правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний будут носить солидарный характер — их смогут осуществлять как все «работодатели» вместе, так и любой из них. В последнем случае необходимо исходить из презумпции согласия остальных участников множественности на такое осуществление. Однако в отличие от гражданско-правовых обязательств указанные правомочия не будут исчерпываться при их осуществлении, а конкретное их наполнение может быть чрезвычайно разнообразным — например, осуществляя директивную власть в отношении стажера адвокатов в адвокатском бюро, можно дать ему как задание составить исковое заявление, так и задание организовать и провести общее собрание собственников многоквартирного дома. Очевидно, что здесь возникнет проблема — как быть в том случае, если несколько «работодателей» дали работнику различные указания и поручения, никак не соотнеся друг с другом свои действия? Полагаем, что исключить подобную ситуацию «работодатели» смогут в том случае, если установят между собой определенную иерархию. Если же они этого не сделают и не согласуют иным образом свои усилия при осуществлении диспозитивной власти, то работнику надлежит выполнять указания в порядке их очередности. В случае же наличия прямо противоположных друг другу поручений или указаний работнику следует, уведомив «работодателей» <32>, приостановить их выполнение до достижения договоренности между «работодателями». Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несвоевременное исполнение данных ему поручений и в том и в другом случае будет, разумеется, недопустимо. ——————————— <32> Полагаем, что здесь необязательно будет даже уведомлять всех «работодателей» — достаточно уведомить одного из них.
Нормативная власть работодателя проявляется в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия <33>. Очевидно, что нормативная власть необходима для организации производственного процесса, в котором задействовано более одного работника, то есть также представляет собой элемент механизма управления трудом работника. Однако, поскольку здесь речь идет не о разовых указаниях, пусть и дающихся многократно, а о долгосрочном нормировании поведения работника, осуществлять ее рассматриваемая нами множественность лиц на стороне работодателя сможет только совместно. Локальные нормативные акты <34> должны подписываться каждым из лиц, выступающих на стороне работодателя. ——————————— <33> Там же. С. 506. <34> В том случае, если множественность не состоит из физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями или приравненными к ним в ТК РФ субъектами.
Дисциплинарная власть работодателя проявляется в возможности применения работодателем по отношению к работнику санкций (мер, вызывающих неблагоприятные последствия в правовой сфере работника) за ненадлежащее выполнение последним своих обязанностей в трудовом правоотношении или поощрения за добросовестное выполнение указанных обязанностей. Казалось бы, осуществление дисциплинарной власти по своей природе ближе к осуществлению диспозитивной власти, а не нормативной, поскольку оно не устанавливает никаких обязательных правил поведения. Тем не менее если речь идет о дисциплинарной ответственности, то, как и нормативную власть, дисциплинарные правомочия могут осуществлять только все субъекты на стороне работодателя совместно либо один или несколько из них, но при наличии письменного уполномочия от других «работодателей» на совершение соответствующих действий, поскольку последствия как для работника, так и для «работодателей» будут слишком значительными, чтобы можно было исходить из презумпции солидарности «работодателей» <35> при осуществлении одним из них дисциплинарной власти. Разумеется, совместное осуществление необязательно предполагает желание абсолютно всех «работодателей» привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не исключена ситуация, при которой, например, решение об увольнении работника за прогул будет приниматься на общем собрании участников множественности большинством голосов, если это предусмотрено соглашением между ними. Однако в случае положительного решения приказ или распоряжение об увольнении должны быть подписаны всеми участниками множественности либо одним (несколькими) из них при наличии письменного уполномочия от остальных участников <36>. Пока «работодатели» в полном составе не выразят своей воли на применение мер дисциплинарной ответственности, для работника все внутренние взаимоотношения между ними по данному вопросу не должны иметь юридической силы. Может показаться, что эта процедура слишком громоздка и чересчур затруднит осуществление коллективным работодателем дисциплинарной власти, однако если решать эту ситуацию иначе, то возникнет закономерный вопрос: не появляется ли здесь вместо множественности единоличный субъект права с человеческим субстратом в виде коллектива? На наш взгляд, положительный ответ будет очевиден, что просто нивелирует саму идею множественности, смысл которой как раз и состоит в том, чтобы каждый из «работодателей» мог выступать в качестве самостоятельного субъекта права во взаимоотношениях с работником. Но зачем тогда мы говорили о возможности проведения общего собрания по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос следующий: итоги такого собрания сами по себе не повлекут юридических последствий для работника, однако они могут оказать влияние на взаимоотношения между лицами на стороне работодателя, например позволят привлечь его к ответственности за неисполнение решения общего собрания. ——————————— <35> То есть что соответствующие действия одного из «работодателей» считаются действиями их всех. <36> Что касается оформления этого полномочия, то полагаем, что оно может быть сделано либо как нотариально удостоверенная доверенность (в этом случае будет уместно говорить о появлении нового отраслевого вида доверенности), либо как протокол общего собрания участников множественности.
Тем не менее мы не считаем правильным и запрет каких бы то ни было исключений из вышесформулированного правила. Необходимо учитывать ситуации, когда отношения с работником носят фидуциарный характер и сохранение с ним при определенных обстоятельствах трудовых отношений даже в случае нежелания этого только одного из «работодателей» будет противоречить требованиям реальной жизни. Речь идет, в частности, о домашних работниках. В самом деле, запрет увольнения няни ребенка, совершившей аморальный проступок, которую мать ребенка после этого не хочет и близко видеть у своего дома, только потому, что на увольнение не дает согласия отец ребенка <37>, будет грубо противоречить требованиям разумности и справедливости. ——————————— <37> Например, потому, что он тоже участвовал в совершении няней аморального проступка.
Что же касается применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте, то здесь ситуация несколько иная. Если речь идет о нематериальном поощрении <38>, то здесь можно исходить из презумпции солидарности лиц на стороне работодателя — интересы работника и «работодателей», не участвовавших в принятии решения о поощрении, это никак не затронет. Если вести речь о материальных формах поощрения (премия и награждение ценным подарком), то при разрешении этой ситуации необходимо исходить из цивилистических соображений. В том случае, когда предмет награды является единоличной собственностью награждающего, следует применять тот же подход, что и при нематериальном поощрении. В том же случае если он находится в общей собственности работодателя, желающего вознаградить работника, и остальных «работодателей» (одного или нескольких из них), то здесь все будет зависеть от вида общей собственности. Поскольку материальное поощрение работника будет с точки зрения гражданского законодательства распоряжением имуществом, то при долевой собственности на это необходимо согласие всех собственников, на что указывает п. 1 ст. 246 ГК РФ. В случае же совместной собственности, если иное не установлено законом для отдельного вида совместной собственности, надлежит исходить из презумпции согласия всех участников (п. 2 ст. 253 ГК РФ) — решение о поощрении работника может быть признано недействительным только в том случае, если доказано, что работник знал или должен был знать об отсутствии у других «работодателей»-собственников согласия на такое распоряжение (п. 3 ст. 253 ГК). ——————————— <38> Об объявлении благодарности, помещении на Доску почета и тому подобных анахронизмах в наемном труде рыночного типа на данном этапе развития нашей страны.
Теперь рассмотрим вопрос, как быть в том случае, если множество «работодателей» при осуществлении своей хозяйской власти не могут достичь согласия. Должны ли разногласия между ними разрешаться в судебном порядке? Мы полагаем, что нет. Частный правопорядок <39>, создаваемый работодателем, на то и считается правопорядком, что предполагается возможность поддержания его функционирования собственными усилиями работодателя без вмешательства государства. Если же работодатель не в состоянии организовать свою деятельность так, чтобы быть способным управлять чужим трудом, то ему надо просто отказаться от идеи привлечения наемных работников, чтобы не тратить зря ни их время, ни свое. ——————————— <39> Характеристику частного правопорядка как правового явления см.: Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 394 — 446.
Исключение из этого правила, по нашему мнению, если и возможно, то только в одном случае — когда наемный труд привлекается для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности. Было бы нелогичным допускать, как мы сделали выше, возможность разрешения в судебном порядке спора между участниками общей собственности о необходимости привлечения наемного труда и запрещать судебное урегулирование их разногласий относительно осуществления хозяйской власти, поскольку это делало бы фактически бессмысленным наем работника. Множественность лиц на стороне работодателя будет обуславливать и наличие определенных отношений между ними, возникающих в связи с осуществлением прав и обязанностей работодателя. Когда речь идет о солидарной обязанности по выплате работнику тех или иных денежных сумм, то здесь ситуация ничем принципиально не будет отличаться от последствий исполнения одним из должников солидарной обязанности в гражданском праве. Если же речь идет об осуществлении прав работодателя, то их осуществление/отказ от осуществления одним из «работодателей» вопреки интересам других «работодателей» должен влечь ответственность нарушителя перед потерпевшими «работодателями». Размер этой ответственности будет зависеть от размера причиненного ущерба, а в случаях, когда определить размер ущерба затруднительно или невозможно <40>, он может быть оговорен в соглашении между «работодателями». ——————————— <40> Например, в упоминавшемся выше примере, когда один из «работодателей», вопреки решению общего собрания, препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Разумеется, все сказанное выше относительно вариантов множественности лиц на стороне работодателя и конкретных моделей регулирования отношений между сторонами трудового договора при наличии данной множественности возможно лишь при внесении изменений в действующее законодательство. На данном же этапе высказанные нами соображения являются только потенциальными рецептами, которыми можно воспользоваться при нормативной регламентации уже фактически существующих общественных отношений. Эти рецепты отнюдь не претендуют на бесспорность и полноту, но, если по рассмотренной проблематике развернется дискуссия с предложением иных точек зрения и путей решения поставленной проблемы, мы будем считать, что наша задача выполнена.
