ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ) С ВНЕШНИМ СОВМЕСТИТЕЛЕМ
С УЧЕТОМ ОПЛАТЫ БОЛЬНИЧНЫХ
В. В. АВДЕЕВ
Трудовым законодательством Российской Федерации установлены специальные требования, которые следует соблюдать, заключая трудовые договоры с отдельными категориями работников. Одной из таких категорий являются совместители.
О том, какие нюансы необходимо учесть работодателю при заключении трудового договора с внешним совместителем, мы и расскажем в этой статье.
Для начала отметим, что правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами гл. 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Общие положения о работе по совместительству приведены в ст. 282 ТК РФ. Согласно названной статье совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Иначе говоря, работник может выполнять дополнительную работу (по совместительству), когда он свободен от своих трудовых обязанностей по основному месту работы. При этом данная работа должна выполняться по отдельному трудовому договору, в котором обязательно должно быть указано на то, что работа является совместительством.
Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы, так и у других работодателей. Причем если работник выполняет данную работу у работодателя, являющегося для него основным местом работы, то такое совместительство считается внутренним, а если у другого работодателя — внешним, что следует из ст. 60.1 ТК РФ.
Согласно ТК РФ как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве работником может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.
Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) особенности регулирования работы по совместительству могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ).
На сегодняшний день особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры утверждены Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
Обратите внимание, что некоторые работники не вправе осуществлять работу на условиях совместительства.
Так, трудиться по совместительству не разрешается лицам в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
Не разрешается работа по совместительству и работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если основная работа носит аналогичный характер (ст. 329 ТК РФ).
Кроме того, не могут выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства следующие категории лиц (за исключением научной, преподавательской и иной творческой деятельности):
1) члены Правительства Российской Федерации — ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»;
2) муниципальные служащие, замещающие должность главы местной администрации по контракту — ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
3) служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден Советом директоров, — ст. 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»;
4) судьи — ст. 3 Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей Российской Федерации»;
5) адвокаты — ст. 2 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»;
6) лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи — ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи» и т. д.
Обратите внимание, что некоторым работникам установлены ограничения для работы по совместительству.
Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ). В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан представить документы, перечисленные в ст. 283 ТК РФ. Это:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке при поступлении на работу, требующую специальных знаний, либо их надлежаще заверенные копии;
— справка о характере и условиях труда по основному месту работы в случае поступления на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Помимо вышеуказанных документов работник обязан представить работодателю страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае отсутствия такого документа написать заявление о его выдаче. На это указывает п. 3 ст. 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».
Также работник должен представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Заметим, что хотя данная справка не указана в ст. 283 ТК РФ, требование работодателя представить ее будет правомерным, поскольку граждане могут осуществлять трудовую деятельность в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних только при отсутствии у них судимости по отдельным основаниям (ст. 351.1 ТК РФ).
На основании пп. «а» п. 30 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 г. N 719, работодатель вправе потребовать от работника документы воинского учета в целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы. Организация и ведение воинского учета работников являются обязанностью работодателя в силу п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Обязательным условием при этом, как уже говорилось ранее, является указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Срок трудового договора с внешними совместителями устанавливается соглашением сторон. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с лицами, поступающими на работу на условиях внешнего совместительства, может быть по согласованию сторон заключен срочный трудовой договор. Таким образом, заключение трудового договора на определенный срок не обязанность, а право сторон.
При приеме на работу внешнего совместителя готовится приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, заполняется личная карточка работника и присваивается табельный номер.
Для справки. Унифицированные формы приказа (форма N Т-1), личной карточки работника (форма N Т-2) утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
При приеме на работу внешнего совместителя необходимо сформировать его личное дело в порядке, установленном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, которые должен представить работник (выше они перечислены), должны быть:
— копия трудового договора;
— приказ (распоряжение) о приеме на работу;
— другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и внешним совместителем.
Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Например, если учетный период — одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ), следовательно, суммарное рабочее время внешнего совместителя не может быть больше 20 часов.
Обратите внимание, что ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.
Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, установлен ст. 285 ТК РФ. Согласно указанной статье оплата труда лиц, работающих на условиях внешнего совместительства, осуществляется пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Пример. Бухгалтер организации Федорова И. М. помимо своей основной работы заключила трудовой договор с другим работодателем на выполнение работ по составлению отчетности в качестве внешнего совместителя.
Предположим, что должностной оклад Федоровой И. М. по совместительству составляет 7000 руб. Оплата труда по совместительству осуществляется пропорционально отработанному времени. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя (40 часов), по совместительству Федорова И. М., в соответствии с условиями трудового договора, работает 10 часов в неделю.
Рассчитаем заработную плату за декабрь 2013 г., если указанный месяц Федоровой отработан полностью.
В декабре 22 рабочих дня, 175 часов. Федорова И. М. отработала на условиях внешнего совместительства 40 часов (4 недели по 10 часов).
Следовательно, оплата труда за совместительство составит 1600 руб. (7000 руб. / 175 часов x 40 часов).
Окончание примера.
При установлении лицам, выполняющим работу по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда осуществляется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Следует отметить, что работник, работающий на условиях внешнего совместительства, так же как и основные работники, имеет право на оплачиваемый отпуск.
В силу ст. 286 ТК РФ лицам, выполняющим работу по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник еще не проработал шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска за работу по совместительству одновременно с отпуском за основную работу, в том числе авансом, может служить, к примеру, справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска, выписка из графика отпусков, выписка из приказа о предоставлении отпуска.
Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Таким образом, внешнему совместителю предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). В течение такого отпуска за работником сохраняется средний заработок по обоим трудовым договорам (по основному месту работы и по совместительству) (ст. 114 ТК РФ).
При расчете отпускных организации следует руководствоваться нормами ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
В соответствии со ст. 287 ТК РФ на лиц, работающих по совместительству, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением гарантий и компенсаций, связанных с совмещением работы и обучения, а также работой на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, которые предоставляются только по основному месту работы.
Следовательно, если внешний совместитель заболел, то работодатель на основании ст. 183 ТК РФ обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее — работники), определены Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ).
Согласно ст. 13 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по каждому месту работы — и по основному, и по совместительству, если в течение двух предшествующих календарных лет работник работал на этих же местах работы. Если же в течение указанных двух лет место работы менялось, то пособие по временной нетрудоспособности назначается только у одного из последних работодателей по выбору работника.
В случае же работы сотрудника в течение предшествующих двух календарных лет как у последних работодателей, так и на дополнительном месте работы работник вправе выбирать, получить пособие у каждого работодателя по последним местам работы либо у одного из них.
Обратите внимание, что пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со ст. 14 Закона N 255-ФЗ.
Для того чтобы получить пособие, работник — внешний совместитель обязан представить работодателю листок нетрудоспособности и справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие.
Отметим, что листок нетрудоспособности выдается медицинской организацией по форме, установленной Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности» и в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». Работнику — внешнему совместителю необходимо представить листок нетрудоспособности с отметкой в строке «По совместительству».
Справка о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, представляется работником за два календарных года, предшествующие году наступления временной нетрудоспособности, с основного места работы и (или) с других мест работы, если указанным работником принято решение о получении пособия по временной нетрудоспособности у работодателя, где он является внешним совместителем. Справка должна быть представлена по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. N 182н «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующие году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».
Обратите внимание, что на основании Закона N 255-ФЗ назначается, исчисляется и выплачивается пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с внешними совместителями может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, так и по дополнительным основаниям.
Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
По соглашению сторон работник, работающий на условиях внешнего совместительства, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор.
Приведем примерную форму трудового договора с внешним совместителем.
Пример. 1 ноября 2013 г. в организацию ООО «Алена» принят бухгалтер Иванова И. И. на условиях внешнего совместительства, с которой был заключен трудовой договор.
Трудовой договор N 10
г. Москва
«01» ноября 2013 г.
Общество с ограниченной ответственностью «Алена» (ООО «Алена»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Тихонова А. А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова И. И., именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается на работу в ООО «Алена» на должность бухгалтера.
1.2. Рабочее место Работника располагается в помещении отдела бухгалтерии.
1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника работой по совместительству.
1.4. Настоящий трудовой договор заключается с «01» ноября 2013 г. на неопределенный срок.
1.5. Непосредственным руководителем Работника является главный бухгалтер Тимофеева А. А.
1.6. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц.
1.7. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами.
2. Права и обязанности Работника
2.1. Работник имеет право на:
— предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором, а также рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда;
— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
— своевременную и в полном размере выплату заработной платы, предусмотренной настоящим трудовым договором;
— ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с действующим законодательством;
— возмещение вреда и компенсацию морального вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, предусмотренном ТК РФ;
— защиту прав, свобод и законных интересов всеми разрешенными законом способами;
— иные права, предоставленные работникам трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
— подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;
— добросовестно исполнять трудовую функцию по должности бухгалтера, закрепленную в должностной инструкции (Приложение N 1), которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— использовать рабочее время только для целей исполнения трудовых обязанностей по настоящему трудовому договору;
— бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
— в случае возникновения ситуаций, представляющих угрозу жизни, здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, сообщить об этом Работодателю незамедлительно;
— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
— требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании и иными локальными нормативными актами Работодателя;
— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение Работником его трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
— осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.
3.2. Работодатель обязан:
— предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора;
— выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим трудовым договором;
— ознакомить Работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором и требованиями охраны труда;
— обеспечить Работника технической документацией, оборудованием и иными средствами, необходимыми для исполнения возложенных на него обязанностей;
— обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и трудового законодательства РФ;
— соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим договором и действующим законодательством;
— возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
— по требованию Работника предоставить ему справку о выполняемой работе для внесения сведений о работе по совместительству в трудовую книжку;
— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.
4. Режим труда и отдыха
4.1. Работнику устанавливается следующий график работы:
— с 10.00 до 14.00 — понедельник — среда;
— с 14.00 до 18.00 — четверг — пятница;
— выходные — суббота, воскресенье.
4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении.
4.3. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику в сроки, совпадающие со сроками использования отпуска по основной работе, при условии представления Работником подтверждающей справки с места основной работы.
4.4. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по соглашению с Работодателем, в том числе и в случаях, когда продолжительность отпуска по основной работе превышает продолжительность отпуска по работе у Работодателя по настоящему трудовому договору.
5. Условия оплаты труда
5.1. Заработная плата Работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада.
5.2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц (что составляет 50% должностного оклада 20 000 (двадцать тысяч) рублей, установленного бухгалтеру с нормой рабочего времени 40 часов в неделю).
5.3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечисления на расчетный счет Работника. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
5.4. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указанный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передается Работником в бухгалтерию Работодателя.
5.5. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим законодательством РФ и перечисляет удержанные суммы по назначению.
6. Гарантии и компенсации
6.1. Работнику не могут быть предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для лиц, совмещающих работу с обучением.
6.2. Период временной нетрудоспособности Работника оплачивается в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Для подтверждения периода временной нетрудоспособности Работник должен представить Работодателю листок нетрудоспособности, а также справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие с основного места работы и (или) с других мест работы, если Работником принято решение о получении пособия по временной нетрудоспособности у Работодателя.
6.3. Иные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством, предоставляются Работнику в полном объеме.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником возложенных на него настоящим трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
8. Прекращение трудового договора
Расторжение настоящего трудового договора допускается:
— если на работу, выполняемую Работником, будет принят иной работник, для которого эта работа будет являться основной. В этом случае Работодатель обязуется предупредить Работника не менее чем за две недели до увольнения;
— по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством РФ.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон.
9.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются дополнительным письменным соглашением сторон.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
9.4. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны руководствуются нормами ТК РФ (коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, другого локального нормативного акта Работодателя).
9.5. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.
9.6. Адреса и реквизиты сторон:
«Экземпляр трудового договора и Приложение N 1 получила» Иванова 01.11.2013
Окончание примера.
——————————————————————
Интервью: «В трудовом споре самую важную роль играют правильно и своевременно составленные документы»
(«Трудовое право», 2013, N 12)
«В ТРУДОВОМ СПОРЕ САМУЮ ВАЖНУЮ РОЛЬ ИГРАЮТ
ПРАВИЛЬНО И СВОЕВРЕМЕННО СОСТАВЛЕННЫЕ ДОКУМЕНТЫ»
А. УСТЮШЕНКО
О том, как развивается трудовое право и чем отличаются судебные споры в этой отрасли от других судебных разбирательств, а также о некоторых других правовых аспектах мы поговорили с Анной Устюшенко, партнером и руководителем практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.
— Какие изменения в законодательстве в последнее время вы считаете важными и почему?
— На мой взгляд, те изменения, которые произошли в трудовом законодательстве за последние год-два нельзя назвать глобальными или чрезвычайно важными. Да, в какой-то мере они наметили общие тенденции развития отрасли. Так, введение гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» дает основание полагать, что обозначено движение в сторону электронного документооборота. Также эта глава свидетельствует о желании адаптировать Трудовой кодекс под требования современного рынка, где активно используется интернет-торговля — «облегчить» работодателю задачу по увольнению работника, находящегося на удалении, избежать бумажного документооборота и пр.
Таким образом, одна из тенденций, обозначенных изменениями трудового законодательства, заключается в стремлении приблизить отрасль к реалиям современного рынка, сделать более удобными механизмы реализации нормативных конструкций.
— Что важного произошло в практике применения законодательства за последний год?
— Не могу сказать, что в практике применения трудового законодательства за последний год произошли значительные изменения. Однако это закономерно: ТК РФ не оставляет места для творчества в толковании, особенно в части процессуальных норм. Отсюда достаточно однообразная практика (в сравнении с гражданскими делами).
Положительным моментом для меня — юриста, защищающего сторону работодателя, стало постепенно меняющееся отношение к «сильной» стороне спора: в некоторых случаях приходится наблюдать действительно состязательный процесс, а не обвинение работодателя во всех проблемах «угнетенного» работника.
— Что более всего затрудняет процесс разрешения конфликтов интересов сторон сегодня (недостатки законов, реализация их и так далее)?
— Во-первых, неразвитый институт досудебного урегулирования спора. Мне очень симпатична ситуация с трудовыми спорами, которая складывается в европейских странах, в частности в Германии, где значительные санкции побуждают работодателей искать выход в досудебном порядке, а высокая стоимость юридических услуг подталкивает работников идти на компромисс. В нашем случае вал трудовых споров связан с нежеланием работодателей решать проблему добровольно, что связано с небольшими финансовыми рисками. Чем рискует работодатель, доводя спор до рассмотрения суда? В большинстве случаев немногим — максимум, несколькими месячными заработными платами работника (не рассматриваем при этом споры с ТОПами, зарплаты которых кардинально отличаются от остальных). А в условиях наличия «серых» зарплат суммы требований и вовсе не внушают работодателю страха проиграть спор.
Во-вторых, отсутствие культуры оформления трудовых отношений. Мало кто из работодателей (особенно в среде малого бизнеса) составляет реально работающие локальные нормативные акты. Большинство из них заимствуются из Интернета для галочки, на случай проверки трудинспекцией. Отношения с работниками оформляются либо фрагментарно (трудовой договор подписали, а должностной инструкции нет), либо не оформляются вовсе. Причину такого попустительства я вижу в непродуманном институте ответственности за несоблюдение трудового законодательства. Одна «резиновая» ст. 5.27 КоАП РФ, диспозиция которой охватывает любое нарушение трудового законодательства, явно не способствует тому, чтобы работодатель стремился держать кадровую документацию в порядке. Гораздо проще не вести документацию вовсе и быть привлеченным к ответственности, чем допустить небольшой промах и получить тот же штраф.
В-третьих, громоздкие и безальтернативные процедуры, установленные законом, соблюсти которые сложно. В частности, при оформлении документов для применения института материальной ответственности.
— Что бы Вы предложили радикального в смене законодательства?
— Описать правонарушения в области трудового права, разграничив ответственность.
Отменить требование о наличии некоторых обязательных сейчас документов, например Правил внутреннего трудового распорядка. Вопрос о создании этого ПНА должен решаться каждым работодателем по своему усмотрению. Зачастую этот документ формален и ничего не регламентирует.
Отменить институт коллективной материальной ответственности, противоречащий общему принципу ответственности за свои действия/бездействие.
— Достаточно ли в стране юристов хорошей квалификации для помощи клиентам?
— Не могу дать оценку армии юристов всей страны. Что для меня очевидно, так это связь между концентрацией хороших юристов и территорией расположения сильных юридических ВУЗов. Все-таки юриста создает не только его обширная практика, но и качественная теоретическая база.
Что касается хороших юристов в области трудового права, то они, без сомнения, есть. Однако нужно понимать особенности применения данной отрасли права в нашей стране: в условиях, когда в трудовом споре финансовая составляющая невелика, стороны спора не готовы платить значительные гонорары юристам. Поэтому трудовое право, как правило, является сопутствующей, а не основной специализацией юриста. Последним часто обусловлено поверхностное представление о трудовом законодательстве и практике его применения.
— Какие типичные ошибки допускают работодатели сегодня в трудовых отношениях?
— Типичные ошибки я бы сгруппировала следующим образом: общие и частные.
Общей типичной ошибкой является пренебрежение оформлением трудовых отношений. На практике часто приходится наблюдать, что соблюдением норм трудового права работодатели занимаются по остаточному принципу. С точки зрения бизнеса это вполне объяснимо: если за несвоевременную уплату налогов или их неверное исчисление организации неминуемо грозят ощутимые санкции, это подстегивает собственников заниматься вопросом налогов лично или нанимая специалистов. Поскольку санкции за несоблюдение трудового законодательства небольшие, а угроза их наложения носит вероятностный характер — вопрос оформления трудовых отношений бывает отодвинут на задний план.
Кроме того, всем спектром кадрового делопроизводства, как правило, занимается кадровик, а не юрист. Это правильно, если речь идет о технических вопросах: ведении личных карточек, трудовых книжек и пр. Но на стадии привлечения работников к дисциплинарной ответственности, увольнения по инициативе работодателя и при прочих значимых событиях необходимо подключение юриста. Нужно понимать, что в трудовом споре самую важную роль играют правильно и своевременно составленные документы. Обращаться к юристу на стадии нахождения спора в суде, как правило, бывает поздно и зачастую бесполезно.
Частные типовые ошибки работодателей — это несоблюдение процедур (ст. ст. 193, 248 ТК РФ), денежные санкции за невыполнение должностных обязанностей, ошибки в оформлении кадровых документов, подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.
— Что важно, а что не очень в трудовом договоре с работником?
— Трудовой договор, в отличие от гражданско-правового, — это в первую очередь документ формальный, обязанный содержать условия, установленные ст. 57 ТК РФ. И только во вторую очередь трудовой договор — соглашение, отражающее договоренности сторон. Поэтому работодателю нужно рекомендовать соблюдать требования, предъявляемые ТК РФ к данному документу. Важно правильно определять место работы, чтобы в последующем не возникало проблем с перемещением работника в другое структурное подразделение в порядке ст. 72.1 ТК РФ. Следует пользоваться правом устанавливать условие об испытательном сроке, чтобы иметь возможность безболезненно расставаться с неподходящим работником. Кстати, условие об испытании — это то условие, которое должно быть оговорено в момент заключения трудового договора. Дополнить трудовой договор условием об испытании в порядке ч. 2 ст. 57 ТК РФ в ходе его исполнения невозможно.
— Аутстаффинг бодро развивается несмотря ни на что… Ваше мнение как юриста о нем и рекомендации сторонам.
— Под аутстаффингом в данном случае понимается заемный труд — ситуация, когда предприятие нанимает работников не непосредственно, а через агентство занятости, формально выступающее в роли работодателя и предоставляющее людей их фактическому работодателю «в аренду».
Действующее законодательство предусматривает две стороны трудовых отношений: работника и работодателя. Иных вариантов нет. Поэтому, строго говоря, на сегодняшний день использование заемного труда запрещено.
Между тем на практике приходится сталкиваться с использованием заемного труда, причем чаще в среде работодателей — представителей крупного бизнеса.
Вопрос отношения к данному явлению весьма непрост. С одной стороны, использование заемного труда удобно с точки зрения работодателя. Оно позволяет оперативно решить проблему нехватки или замены кадров, подбора качественного персонала. С другой стороны, заемный труд всегда невыгоден для работников: непостоянство места работы, переработки, отсутствие гарантий — вот далеко неполный перечень негативных особенностей заемного труда, не говоря уже о том, что такая форма организации труда противоречит принципам, заложенным в ТК РФ.
Рассматриваемый в настоящее время законопроект расставит точки над i в данном вопросе, тогда можно будет говорить об аутстаффинге не только как о явлении, но и как о конкретных нормах конкретного закона.
— Лучшие аналитические статьи в «Трудовом праве» за этот год (авторы и название статьи)…
— Для себя лучшими статьями считаю статьи, основанные либо на собственном практическом опыте автора, либо на анализе судебной практики по вопросу.
Из последних прочитанных могу выделить статьи:
И. Вишнепольской «Внештатный работник: что делать?», Р. Сайтова «Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики», Н. Пластининой «Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания».
— Какие темы надо чаще освещать в журнале?
— Темы для освещения могут быть любыми. Основное требование: анализ практики и минимум теоретических изысканий.
— Ваши творческие планы?
— В работе — поиск новых юридических продуктов в рамках практики трудового права, которые были бы интересны клиентам, формирование нового пакета услуг.
В области научно-практической деятельности — анализ наиболее продуктивных средств немонетизированных средств мотивации персонала, написание статьи на данную тему.
— Пожелания юристам компаний?
— Думаю, мои пожелания будут традиционны: значимых проектов, довольных клиентов (или работодателей — для юристов-инхаусов), выигранных дел и достойных гонораров.
