(Ким Деок) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 2)
УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ЮЖНОЙ КОРЕИ
ДЕОК КИМ
Ким Деок, магистрант юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.
В законодательстве Южной Кореи определено понятие трудовых споров в двух Законах: «Об урегулировании трудовых споров», «О профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений». Закон «Об урегулировании трудовых споров» определяет коллективные трудовые споры как спор между коллективом рабочих и работодателем или объединением работодателей, вызванный разногласиями между участниками трудовых отношений по заработной плате, продолжительности рабочего дня, социальному пакету, увольнениям и другим вопросам, касающимся условий труда (ст. 2 Закона). Коллективные трудовые споры следует разграничивать от выступлений рабочих в защиту своих прав, определяемых как «действия по препятствию нормальной работе предприятия» (ст. 3 Закона) и от «коллективных действий» рабочих, таких как сидячие забастовки после окончания рабочего времени и др. Коллективные трудовые споры возникают из-за наличия различий в позициях участников социально-трудовых отношений, поэтому обязательным условием является предварительное проведение коллективных переговоров. Таким образом, согласно Закону Южной Кореи коллективные трудовые конфликты, в которых не проводятся предварительные коллективные переговоры, не могут рассматриваться как коллективные трудовые споры. Конфликт, вызванный различиями в позициях, рассматривается как ситуация с возможным возникновением действий протеста. При возникновении спорной ситуации один из участников отношений подает заявку в государственный административный орган и профсоюзный комитет и сообщает об этом противоположной стороне (ст. 16 Закона), и таким образом начинается процедура урегулирования спора. Идеальным решением коллективных трудовых споров считается самостоятельное достижение соглашения профсоюзами и работодателями. Однако в жизни этого достичь сложно, поэтому, для того чтобы обеспечить мирное и оперативное решение споров, вмешиваются государственные органы в разрешение спора. Несколько иное определение дано в другом Законе. Так, согласно п. 5 ст. 2 Закона о профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений под коллективным трудовым спором понимается конфликтная ситуация, возникшая в результате разногласий между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени, социального пакета, увольнений и других условий труда (ст. 5 Закона). Таким образом, под спором подразумевается ситуация, когда, несмотря на усилия, приложенные для достижения соглашения между сторонами, самостоятельным путем урегулирования достичь невозможно. Коллективный трудовой спор — это спор, возникший между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей. В системе трудовых отношений выделяют «индивидуальные трудовые отношения» — отношения между отдельным рабочим и работодателем и «коллективные трудовые отношения» — отношения между коллективом рабочих и работодателем. Коллективные трудовые споры относятся к категории коллективных трудовых отношений, поэтому их участниками являются профсоюз и работодатель или объединение работодателей. В указанных Законах закреплены и другие основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Участниками трудовых отношений, которые могут предпринимать действия по коллективному протесту, являются: со стороны рабочих — профсоюз, со стороны работодателя — отдельный работодатель или объединение работодателей. Коллективный протест изначально является действием, предпринимаемым в случае неудачи в достижении соглашения путем мирных коллективных переговоров. Поэтому обычно участники коллективных переговоров и участники коллективного протеста — это одни и те же лица. Следовательно, отдельные рабочие, группы протеста и временные объединения рабочих, которые не обладают правом участия в коллективных переговорах, не могут быть участниками коллективных протестов. Цель коллективного протеста заключается в достижении удовлетворения требований по вопросам условий труда, таким как заработная плата, продолжительность рабочего времени, социальный пакет, увольнения и др. Таким образом, все действия, не имеющие своей целью вышеуказанное, не являются коллективным протестом. Меры силового воздействия, проводимые с целью частичного присвоения прав работодателя по назначению работников и прав на управление предприятием, не относятся к коллективным протестам. Однако, если права работодателя на назначение работников и управление предприятием оказывают влияние на условия труда рабочих, то они могут быть предметом коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся по требованиям касательно условий труда, которые у рабочих и работодателей в принципе не могут совпадать, и их различие считается естественным. В процессе коллективных переговоров через взаимные уступки и компромиссы приходят к постепенному сближению позиций профсоюза и работодателя. Поэтому наличие между профсоюзами и работодателем различий в позициях не обязательно означает наличие спорной ситуации, относящейся к трудовым спорам. К коллективным трудовым спорам относят только те случаи, когда, даже несмотря на проведение коллективных переговоров, достичь согласия не удается и между сторонами сложилось противостояние. Коллективный протест представляет собой действия, препятствующие нормальной работе организации и предполагающие реальные действия, такие как коллективный отказ от работы, например общая забастовка, или коллективная блокада, например локаут. Поэтому коллективные действия демонстрационного характера, такие как ношение повязок и лент при выполнении работы в нормальном режиме, не относятся к коллективным протестам. К формам выражения протеста относятся как коллективные протесты профсоюзов, так и протест со стороны работодателя. Коллективные протесты профсоюзов могут выражаться в забастовке, забастовке с заниженным темпом работы, саботаже, отказе покинуть рабочие места и др. Хотя к действиям протеста со стороны работодателя кроме локаута относится также и бойкот, в Южной Корее легитимной формой протеста признается только локаут. Виды протеста в Южной Корее могут быть условно представлены в следующей таблице:
Организатор Категории
Основные Вспомогательные
Работники Забастовка (Strike) Бойкот (Boycott) Забастовка с заниженным темпом работы (Soldering)
Саботаж (Sabotage)
Отказ покинуть рабочие места
Работодатели Локаут (Lockout) Бойкот (Boycott)
В Южной Корее каждый раз, когда наступает время подведения результатов деятельности организаций за год, проводятся весенние и летние акции протеста. В настоящее время ожидается противостояние при заключении коллективных договоров между профсоюзами и работодателями в металлургической и автомобильной промышленности, здравоохранении. С началом «летней борьбы» между профсоюзами и работодателями наметилась тенденция к обострению разногласий между профсоюзами и работодателями. В связи с тем что переговоры между правительством, работодателями и профсоюзами не привели к заметным результатам, возрастает напряженность в отношениях между работодателями и профсоюзами. Согласно сообщениям, поступающим из Министерства труда и от представителей профсоюзов, ожидается, что профсоюзы металлургической индустрии, медицинских учреждений и других отраслей в ближайшее время начнут активные действия по согласованию размеров заработной платы и решению вопросов о заключении коллективных договоров. Жаркие споры по заключению коллективных договоров ведутся и профсоюзами работников автомобильной промышленности, представляющими собой крупные организации. Ожидается, что в ближайшее время профсоюз компании Хендай Моторс проведет третьи переговоры по заключению коллективного договора, однако большое количество вопросов остаются пока еще нерешенными, а также сохраняется проблема противостояния между профсоюзами и работодателями. В случае организации забастовки она может перерасти в затяжную. Киа Моторс, Дэу Моторс, Санъенг Моторс и другие компании ведут переговоры о заключении коллективных договоров, но предполагается, что профсоюзы выдвинут на обсуждение вопрос о нештатных сотрудниках, и конфронтация будет неизбежна. Помимо этого, профсоюзы летчиков авиакомпаний Кориэн Эйрз и Азиана Эйрлайнз проводят совместную деятельность, что является одной из причин для напряженности во взаимоотношениях между профсоюзами и работодателями. Помимо этого, отсутствие видимого прогресса в проводимых под руководством парламента обсуждениях проекта закона о нештатных сотрудниках, реорганизации трехсторонней (правительство — работодатели — профсоюзы) комиссии не способствует уменьшению беспокойства. Представители от работодателей, профсоюзов и правительства пока не смогли договориться по имеющимся проблемам по проекту закона о нештатных сотрудниках (в части ограничения срока и оснований для найма рабочих по системе найма на контрактной основе), а также по вопросу проведения совещания представителей профсоюзов, правительства и работодателей, в связи с чем было принято решение о дополнительном обсуждении этих вопросов. Также было решено, что в случае, если проект закона о нештатных рабочих будет насильно принят на внеочередном заседании парламента, то Korean Confederation of Trade Unions начнет бессрочную забастовку. Это может стать причиной для обострения разногласий между правительством, профсоюзами и работодателями. С началом «сезона заключения коллективных договоров» Министерство труда приняло решение применять строгие меры в отношении незаконных действий, а также закрепить традицию проведения переговоров и самостоятельного решения споров участниками конфликта. Также планируется создание рабочей группы по содействию улучшению отношений между профсоюзами и работодателями в отраслях с плохой ситуацией в трудовых отношениях, такими как металлургия, здравоохранение и автомобильная промышленность.
Система урегулирования коллективных трудовых споров в Южной Корее
Она представляет собой систему по предупреждению и решению разногласий между профсоюзами и работодателями при вмешательстве государства. Наиболее желательным является мирное разрешение через заключение коллективных договоров в процессе коллективных переговоров, однако в действительности не всегда удается решать противоречия мирным и самостоятельным путем. К тому же, поскольку решения по трудовым конфликтам оказывают серьезное влияние не только на участников конфликта, но и на национальную экономику, вмешательство государственных органов в их решение неизбежно. Правительство, уважая основной принцип автономии взаимоотношений трудящихся и работодателей, должно содействовать самостоятельному решению трудовых споров участниками трудовых отношений. Согласно действующему Закону об урегулировании трудовых споров система урегулирования включает в себя примирительную процедуру, медиацию, арбитраж, экстренное урегулирование, а также добровольное урегулирование на основании соглашения между участниками спора или коллективного договора. Процесс примирения и медиация начинаются принудительно и применяются как к частным, так и к муниципальным учреждениям. Процедура примирения начинается сразу же, как только поступает извещение о возникновении трудового спора. После начала процедуры запрещается проводить действия протеста до истечения для обычных предприятий — 10 дней, для муниципальных — 15 дней. В отличие от ранее использовавшейся практики примирительные процедуры проводятся не государственными органами, а Комиссией по трудовым отношениям. Посредник в примирительной процедуре должен способствовать самостоятельному разрешению спора участниками трудовых отношений и в принципе не может предлагать собственные варианты решения спора. При разбирательстве посредством медиации предлагаемый план урегулирования не имеет юридической силы, если участники спора с ним не согласятся. Решение, выносимое при арбитражном разбирательстве, носит обязательный для исполнения характер. Таким образом, по степени вмешательства третьих лиц примирительная процедура является наиболее независимой, после нее идет медиация. В случае если после принятия участниками плана урегулирования в отношении его толкования и способов реализации возникают разногласия, участники должны подать запрос в Комиссию по урегулированию на точную расшифровку толкований и способов реализации и до получения таких разъяснений они не могут предпринимать действия протеста. Арбитраж — принудительный способ разрешения конфликта, наиболее далекий от принципа самостоятельного решения спора его участниками, поэтому основным принципом является добровольность передачи спора на арбитражное разбирательство, а принудительное арбитражное разбирательство может применяться только к муниципальным учреждениям. При передаче спора на арбитражное разбирательство запрещается проводить акции протеста в течение 15 дней. Существует мнение, что арбитражное разбирательство оперативно предотвращает и решает споры, угрожающие нормальной жизни населения, однако существует также точка зрения о том, что данный способ не всегда приемлем для решения споров по заработной плате и других споров касательно прибыли. Кроме этого, если действия протеста направлены против муниципального учреждения или предприятия крупного масштаба или особого вида деятельности и могут причинить вред национальной экономике и несут угрозу повседневной жизни населения, то по решению министра труда может быть применена процедура экстренного урегулирования, при которой все действия протеста приостанавливаются и могут быть возобновлены только по прошествии 20 дней. После разрешения спора любым способом (примирительной процедурой, медиацией или арбитражем) составляется отчет, имеющий юридическую силу, аналогичную коллективному договору. Система урегулирования согласно Закону о профсоюзах и урегулировании трудовых отношений включает в себя наряду с упраздненной в 1997 г. примирительной процедурой также медиацию, арбитраж и экстренное урегулирование. В отношении предприятий с иностранным капиталом существуют особые положения по принудительному урегулированию согласно специальному Закону о профсоюзах и урегулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранным капиталом. В настоящее время примирительная процедура — это привлечение третьего лица для решения спора или заключения договора, который содействует достижению соглашения между участниками. Согласно Закону о труде примирительная процедура наряду с медиацией и арбитражем признается способом урегулирования трудовых споров. Однако в отличие от медиации и арбитража основным принципом процедуры примирения является то, что посредник содействует самостоятельному решению участниками спора, но сам не предлагает способа решения. Из всех способов урегулирования здесь наблюдается самая низкая степень участия государственных органов. Примирительная процедура регламентировалась ранее главой 3 Закона об урегулировании трудовых споров, согласно которой при возникновении трудового спора независимо от того, частное это предприятие или муниципальное учреждение, посредник начинал примирительную процедуру, и если за установленный срок посредством данной процедуры не удавалось достичь разрешения конфликта, то начиналась процедура урегулирования Комиссией по трудовым отношениям. Комиссия по трудовым отношениям назначала кандидатов на посредников и составляла их списки. Председатель Комиссии при получении доклада о возникновении трудового спора и по заявлению обоих или одного из участников спора либо в соответствии со своими должностными полномочиями назначал посредника из списка посредников. Посредник в примирительной процедуре осуществлял посредническую деятельность по разрешению конфликта, уточнял позиции сторон и прилагал усилия для разрешения спора. Посредник мог изучать всю необходимую документацию, посещать предприятие для проведения проверки. В случае если в результате примирительной процедуры спор не был разрешен, посредник подавал отчет в Комиссию по трудовым отношениям с приложением описания сути конфликта, своего мнения, в соответствии с которым осуществлялась процедура медиации Комиссией по трудовым отношениям. В случае решения спора примирительной процедурой посредник составлял отчет по примирительной процедуре. Система примирительных процедур в связи с отменой и заменой Закона об урегулировании трудовых споров Законом о профсоюзах и урегулировании трудовых отношений (Закон от 31.12.1996 N 5255) была объединена с процедурой медиации. Согласно другим законам, в частности административному законодательству, примирительная процедура обычно понимается как посредничество в целях заключения договора. Можно выделить посредничество при покупке, трудоустройстве, в делах и др. Под медиацией понимается процедура, направленная на решение спора путем вмешательства третьего лица. Эта процедура, как и примирительная процедура, арбитраж и экстренное урегулирование, направлена на решение спора его участниками без вмешательства суда. Исходя из того что в спор вмешивается третье лицо, осуществляющее посредничество в достижении примирения, медиация в обычном понимании почти не отличается от арбитража, однако юридически эти две процедуры четко разграничены. Так, в арбитражном разбирательстве решение третьего лица (посредника) имеет юридическую силу и стороны обязаны подчиниться данному решению. А при медиации примирение достигается только в том случае, если стороны соглашаются с предложением посредника, юридической силы его предложение не имеет и стороны могут его не принять. Решение передать дело на медиацию принимается сторонами в добровольном порядке, однако в отдельных случаях может применяться принудительная медиация. Арбитраж — это способ решения спора, когда при согласии участников конфликта решение выносится не судом, а третьим лицом (арбитражный посредник или арбитражная организация) и стороны обязаны подчиниться вынесенному решению. Так же как и при примирительной процедуре, медиации, посредничестве, ходатайстве (или вмешательстве), спор решается участниками без вмешательства суда. Решение передать дело на арбитражное разбирательство принимается сторонами в добровольном порядке, однако в отдельных случаях может применяться принудительный арбитраж. Выделяют юридический арбитраж, арбитраж трудовых споров, международный арбитраж согласно международному законодательству и др. Выделяется также такой способ, как экстренное урегулирование. Это урегулирование споров, осуществляемое Центральной комиссией по трудовым отношениям согласно решению министра труда в случае серьезных ситуаций. Оно применяется в тех случаях, когда трудовые споры возникают на муниципальных предприятиях либо их масштабы и характер таковы, что могут нанести ущерб национальной экономике и представляют опасность для нормальной жизни населения страны. В случае принятия министром труда решения о проведении процедуры экстренного урегулирования спора незамедлительно издается официальное извещение с приложением изложения причин. Одновременно с этим извещение подается в Центральную комиссию по трудовым отношениям и участникам спора. Центральная комиссия по трудовым отношениям по получении данного извещения обязана сразу же начать процедуру урегулирования. С изданием официального извещения о начале процедуры экстренного урегулирования необходимо приостановить действия протеста, которые не могут быть возобновлены до истечения 20 дней. В случае признания Центральной комиссией по трудовым отношениям невозможности достичь урегулирования принимается решение о передаче данного дела на арбитражное разбирательство. При наличии заявления обоих или одной из сторон или решения о передаче на арбитражное разбирательство процедура арбитража начинается незамедлительно. В случае принятия плана экстренного урегулирования участниками спора либо при вынесении арбитражного решения они имеют юридическую силу, аналогичную коллективному договору.
Забастовка и порядок ее проведения
Забастовка — это организованный коллективный отказ от выполнения работы с целью сохранения или улучшения условий труда. Однако коллективный отказ от выполнения работы подразумевает продолжение работы в случае улучшения условий труда, и это является главным характером забастовок. Забастовка — одна из самых древних и широко применяемых форм выражения протеста. В Южной Корее могут иметь место разные виды забастовок, которые представлены в следующей таблице.
Вид Содержание
Забастовка по трудовому По отношению к работодателю законодательству
Предмет Сочувствующая забастовка В целях поддержки протеста протеста в других отраслях
Политическая забастовка По отношению к административным органам или парламенту страны
Всеобщая забастовка Общенациональная забастовка во всех отраслях
Стратегия Полная забастовка Участие всех рабочих предприятия
Частичная забастовка Участие отдельной части рабочих предприятия
Время Агрессивная Начало забастовки до локаута проведения работодателя
Защитная Начало забастовки после локаута работодателя
Организованная Забастовка под руководством Организация профсоюза
Неорганизованная Без выполнения положений или указаний профсоюза
В зависимости от формы организации забастовки могут быть организованными и неорганизованными. Организованные забастовки проводятся под управлением профсоюза, а неорганизованные — это незаконные или дикие забастовки (out-law or wild-cat strike), которые не управляются ни профсоюзным комитетом, ни другими объединениями. В зависимости от проводимой профсоюзом стратегии борьбы и регулирования количества принимающих участие в забастовке работников забастовки делятся на: — полные забастовки, в которых принимают участие все рабочие отрасли или отдельного предприятия; — частичные забастовки, в которых принимает участие только отдельная часть работников отрасли или предприятия (особенно важного отдела); — всеобщие забастовки (general strike), имеющие более широкие рамки по сравнению с полными забастовками и распространяющиеся на все отрасли по всей стране. Забастовки, проводимые нерегулярно, называют пульсирующими. В зависимости от периода проведения протеста, выражающегося в применении силовых мер между трудящимися и работодателями, забастовки делятся на агрессивные (проводимые до локаута работодателя) и защитные (проводимые после локаута). По целям борьбы забастовки делятся на конфликтные и демонстрационные. Конфликтные забастовки проводятся с целью сломить требования противоположной стороны и достичь удовлетворения своих требований. Забастовки, не ставящие перед собой цель прямой борьбы с работодателем, называются демонстрационными. Проводятся они с целью выразить протест действиям правительства или работодателей, поэтому в косвенной форме выражают также и требования трудящихся. Забастовки рассматриваются как независимые, если они проводятся для достижения собственных целей трудящихся, а также сочувствующие или солидарные, если они проводятся с целью оказания поддержки другим забастовкам. Таким образом, рабочие, принимающие участие в сочувствующей забастовке, не выдвигают прямые требования работодателю, на которого они оказывают экономическое воздействие.
Забастовка с заниженным темпом работы (Soldiering)
К таковым забастовкам относятся забастовки, когда работники, формально выполняя работу, коллективно понижают темп работы и таким образом в действительности наносят ущерб работодателю. Несмотря на то что действие трудовых договоров с работником продолжаются, в действительности же они либо не работают, либо работают в замедленном темпе или ненадлежащим образом. Забастовки с заниженным темпом работы делятся на пассивные и активные формы. Действия по препятствию производству или выполнению работы, не ограничивающиеся занижением темпа работы и включающие действия по сознательному выводу из строя производственного оборудования и др., отграничиваются от забастовок с занижением темпа работы и именуются саботажем. Забастовки с занижением темпа работы в активной форме незаконны. Действия работников, направленные на препятствование нормальной работе путем работы не в полную силу, наряду с забастовками являются законной формой выражения протеста, однако порча имущества работодателя выходит за рамки легитимности. Главной причиной проведения протестов с занижением темпа работы является сложившееся отрицательное общественное мнение к забастовкам, однако, ввиду того что работодатель может ответить объявлением локаута, они не эффективны. Наряду с протестом с занижением темпа работы существует другая схожая форма протеста — «работа строго по правилам». В этом случае работники излишне строго и точно выполняют обычные положения по безопасности труда и другие правила либо прибегают к реализации прав, отличных от обычной формы, и таким образом снижают эффективность управления организацией. Во многих случаях подобные действия предпринимаются во избежание применения положений по запрету и ограничениям на коллективные протесты. К протестам с занижением темпа работы относятся такие действия, когда для достижения требований по заработной плате и т. п. формально соблюдаются все положения закона, однако работники выполняют свои трудовые обязанности не в обычном режиме.
Саботаж (Sabotage)
Саботаж — это коллективные действия протеста работников, выраженные в преднамеренном причинении ущерба имуществу организации и в забастовках с занижением темпов работы. Термин произошел от французского слова «sabot» (деревянная обувь): в Средние века крестьяне, протестуя против угнетения знатью, деревянными башмаками «сабот» топтали урожай. В Корее такие действия часто именуют как забастовки с понижением темпа работы, однако к саботажу можно отнести и другие виды выражения протеста. Под забастовкой с занижением темпов работы понимают действия, когда в отличие от забастовки рабочие не отказываются от выполнения работы, а в процессе работы намеренно понижают эффективность работы. Саботаж же не ограничивается только занижением темпов работы, а включает и действия с умышленной порчей оборудования и сырья.
Работа строго по правилам
Работа строго по правилам — это коллективный вид протеста, заключающийся в более пунктуальном исполнении работниками своих должностных обязанностей, чем обычно, что в результате косвенно препятствует нормальному производственному процессу. Такой вид забастовки делится на две большие категории: строгое соответствие Трудовому кодексу и использование прав. Строгое соответствие Трудовому кодексу — это разновидность протеста, заключающаяся в строгом соблюдении всех нормативов и правил Трудового кодекса, включая те, которые обычно не соблюдались прежде. Такая форма забастовки в действительности замедляет выполнение должностных обязанностей. Распространенный пример — строгое соблюдение всех дорожных правил и остановок водителями автобусов или точное прибытие поездов метро строго по существующему расписанию. При проведении другой разновидности того же протеста — использования прав — члены профсоюза одновременно могут взять положенный годовой отпуск или воспользоваться отгулами, коллективно отказаться от дополнительной работы. Все эти действия не идут вразрез с существующим законодательством о правах трудящихся, но их строгое исполнение приводит к нарушению нормального производственного процесса.
Отказ покинуть рабочие места
Отказ покинуть рабочие места — это вид протеста, когда члены профсоюза или союза бастующих, игнорируя работодателя, управляют производством организации своими силами, используя при этом недвижимость и оборудование работодателя. В случае проведения такого вида протеста на непроизводственных предприятиях его называют «управление работой». В целом организация действует хотя и посредством сил самих работников, однако управление организацией профсоюзом может иметь разные формы, такие как пассивное управление, что означает соблюдение прежнего цикла производства, сбыта товара, когда прибыль остается за предприятием, а выплаты производятся авансом в прежних установленных работодателем размерах либо отвергается прежний способ управления организацией, прибыль, вырученная от продажи продукции организации, идет на выплату требуемых сумм профсоюзным членам, что, другими словами, называется «активным управлением». Например, в Японии в период сильной инфляции обычная забастовка не имела большого отрицательного эффекта, поэтому в тот период часто применялась вышеуказанная форма протеста, но в настоящие дни она практически не используется. Рассматриваемое действие расценивается как нарушение законодательства, несмотря на то, что существует расхождение во мнениях о справедливости такого вида протеста среди юристов.
Пикетирование
Для эффективного проведения данного вида протеста протестующие препятствуют входу в организацию или на завод сотрудникам, которые хотят работать, и призывают их к участию в протесте. В особенности агитация проводится среди лиц, которые хотят работать, им препятствуют устраиваться на работу в данную организацию или к данному работодателю. Этот вид протеста привлекает публичное внимание к возникшему разногласию, направлен на обращение общественного интереса и понимания к требованиям трудящихся. Действия протеста со стороны работодателя выражается в локауте, а со стороны трудящихся — в бойкотировании.
Локаут
Локаутом называют ликвидацию работодателем предприятия или завода, на котором произошел конфликт с целью сохранения своей позиции. Локаут дает работодателю возможность избежать выполнения положенных выплат посредством увольнения работников, создающих препятствия нормальной организации производственного процесса. Этот вид протеста отличается от ликвидации завода или предприятия, не имеющей своей целью проведение коллективных акций протеста, а также от массовых увольнений в плане того, что после завершения конфликта трудовые отношения восстанавливаются в нормальную форму. Согласно Закону об урегулировании трудовых споров локаут признается формой протеста работодателя. Локаут является для работодателя способом борьбы против действий рабочих, имеющим юридическую силу и способствующим сохранению баланса в отношениях конфликтующих сторон. Поэтому соглашение о запрещении локаута считается незаконным и недействительным. При проведении акций протеста со стороны работников ответным шагом в противостояние этим действиям служит ликвидация предприятия работодателем, что является вполне естественным способом защиты. Однако, по причине того что локаут наряду с этим представляет собой с пособ невыполнения своих обязательств по выплате положенных по закону сумм трудовому коллективу, существует необходимость установления жестких рамок в проведении подобных акций. Поэтому в ст. 17 Закона об урегулировании трудовых споров предусматривается возможность ликвидации предприятия только после объявления профсоюзом забастовки. При объявлении локаута в должной форме работодатель не несет ответственности за нарушение и задержку выполнения работы, а также ответственности по выплате задолженности перед коллективом.
Бойкотирование
Для борьбы с несправедливыми действиями в политике, экономике, обществе, рабочем движении часто применяется бойкотирование как форма коллективного протеста. Термин «бойкот» происходит от имени британского управляющего Ч. К. Бойкота, который в 1880 г., намереваясь выгнать с земли крестьян, плативших арендную плату, был подвергнут общественному отторжению сторонниками ирландского политика Ч. Парнелла. В основном эта форма протеста используется в трудящейся среде, но иногда встречается и при урегулировании международных отношений. Бойкотирование используется как со стороны трудящихся, так и со стороны работодателя. Трудовой коллектив на первой стадии бойкотирования обращается к коллективам поставщиков и снабженцев с целью прекратить сделки с работодателем. В случае если такой способ не вызывает должной реакции работодателя, наступает вторая стадия бойкотирования, которая заключается в угрозе создания препятствий в сбыте товара и обеспечении рабочей силой предприятия. В свою очередь, работодатель создает препятствия уволенным в связи с ликвидацией организации работникам при устройстве на работу в другие компании. Количество проводимых забастовок в Южной Корее в большой степени зависит от политической ситуации. В 1987 г. — период массовых выступлений трудящихся — прошло большое число забастовок. В 1987 г. было проведено всего 3749 забастовок, из них 3254 — в августе — сентябре, и ситуация походила на состояние анархизма. В то время прежде всего начинали забастовку, а потом приступали к переговорам. Причина была в том, что эмоции терпевших до сих пор трудящихся выплеснулись наружу. Главной причиной забастовок была разница в оплате труда рабочих и офисных служащих, а также подавление трудового движения. Такая тенденция продолжалась до 1988 — 1989 гг. Уменьшение количества забастовок началось в 1990-х годах, когда правительство стало применять принцип «нет работы — нет зарплаты». А после кризиса IMF 1998 г. в связи с реорганизацией предприятий число забастовок снова стало возрастать. Ниже в таблицах указаны данные за 2000 — 2004 гг. по количеству трудовых конфликтов, тенденции по отраслям, способам решения трудовых споров.
Основные трудовые конфликты <*>
——————————— <*> Цифры показывают общее количество за год, количество участников конфликтов — это количество участников на тот период на предприятиях, где возник конфликт.
Конфликты (кол-во) Кол-во участников Кол-во потерянных (чел.) рабочих дней
2001 235 88548 1083079
2002 322 93859 1580404
2003 320 137241 1298663
2004 462 184969 1197201
Тенденция по отраслям (ед. изм.: раз, %)
Вся про — Производство Перевозки Финансы, Обществ./ Другое мышленность склады/ страхова — индив. связь ние и и госу — сервис дарств. услуги
Всего Прямые переговоры Автономное решение Другое профсоюзов и профсоюзов работодателей
2000 250 (100,0) 189 (75,6) 37 (14,8) 24 (9,6)
2001 235 (100,0) 154 (65,5) 57 (24,3) 24 (10,2)
2002 322 (100,0) 235 (73,0) 66 (20,5) 21 (6,5)
2003 303 (100,0) 201 (66,3) 93 (30,7) 9 (3,0)
Ниже приведены данные по причинам возникновения трудовых споров. По результатам анализа причин трудовых споров до 1987 г. наиболее часто встречающимися являются задержка выплаты заработной платы и требования о ее повышении. Также споры вызывались увольнениями, требованиями о заключении коллективных договоров, остановкой и ликвидацией предприятия, сокращением работы, неправомерными действиями трудящихся и требованиями по улучшению условий труда.
Причины трудовых споров (ед. изм.: раз)
Всего Задержка Повышение Увольнения Требования Другое зарплаты зарплаты о заключении коллективного договора
2000 250 7 47 2 167 27
2001 235 6 58 — 148 21
2002 322 2 44 8 248 18
2003 320 5 43 3 248 20
Ущерб от забастовок является значительным, что подтверждается следующей таблицей.
Год Кол-во участников Кол-во Сокращение Сокращение суммы конфликта (чел.) потерянных суммы экспорта (млн. раб. дней производства долларов) (дней) (сто млн. вон)
1988 293455 5400837 32020 732
1989 409134 6351443 41995 1363
1990 133916 4487151 14387 314
1991 175089 3271334 12317 238
1992 105034 1527612 19586 260
1993 108577 1308326 20872 564
1994 104399 1484368 15026 550
1995 49717 392581 10757 200
1996 79495 892987 17983 386
1997 43991 444720 8667 163
1998 146065 1452096 16363 825
Ущерб от забастовок трудно подсчитать только их числом. Поэтому применяют понятие «степень забастовки». При расчете степени забастовки учитывают количество забастовок, количество участников забастовок, их продолжительность и др. Таким образом, протестные выступления наносят огромный ущерб не только участникам трудовых отношений, но также национальной экономике и региональным экономическим и сотрудничающим организациям, а также приводят к большим затруднениям в повседневной жизни населения. Поэтому сегодня в Южной Корее, как и в большинстве стран, для оперативного и справедливого разрешения споров между участниками трудовых отношений право регулирует процедуры разрешения трудовых споров. И хотя идеальным является самостоятельное решение профсоюзами и работодателями подобных трудовых споров, вмешательство и действия по урегулированию правительства естественны, если этого не происходит. Однако в ситуации, когда традиция рациональности в трудовых отношениях пока еще не закреплена, более активное вмешательство правительства, например Южной Кореи, по сравнению с другими развитыми странами является неизбежным, также неизбежной является тенденция к систематизации. Даже если право на коллективную деятельность гарантируется конституцией в рамках права на объединение ввиду большого общественного и экономического влияния действий протеста по трудовому спору, необходимо уделять этой проблеме особое внимание и подходить к ее разрешению с позиции общей пользы. Правительство согласно принципу автономии трудовых отношений (профсоюзов и работодателей) по возможности должно ограничивать свое вмешательство и таким образом прилагать усилия для закрепления новой культуры трудовых отношений.
