ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА О МЕСТЕ РАБОТЫ: СООТНОШЕНИЕ ПОЛОЖЕНИЙ СТАТЬИ 74 СО СТАТЬЯМИ 72.1 И 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Т. С. ИВАНОВА
Иванова Т. С., помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда.
По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. К определенным условиям трудового договора, которые могут быть изменены, относятся все обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), согласованные сторонами при заключении договора, и дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), которые также были согласованы сторонами при заключении договора. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относится и условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. По соглашению сторон в качестве дополнительного в трудовом договоре также может быть указано и условие об уточнении места работы: структурное подразделение, расположенное в той же местности, что и работодатель, и его местонахождение и (или) конкретное рабочее место работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <1> разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, т. е. другой населенный пункт (другой город, поселок, село и т. п.). ——————————— <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3, март, 2007.
В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет сегодня работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Складывающаяся практика применения положений ст. 74 ТК РФ вызывает серьезные вопросы. Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т. к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатель в порядке ст. 74 сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок. Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным, и интерес представляет анализ практики различных судов общей юрисдикции, рассматривающих дела по искам работников, которые не согласны с таким увольнением.
Пример. Истица обратилась с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула. В обоснование требований указала, что с 2006 г. работала в должности юриста дирекции гипермаркета в обособленном структурном подразделении ООО в Нижегородской области. 15.10.2009 на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО «Об изменении организационной структуры юридического департамента», согласно которому «с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди сотрудников с 01.01.2010 местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве», о чем истица была уведомлена под роспись. 21.12.2009 истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28.12.2009 был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана. Все необходимые подтверждающие документы ответчик представил в материалы дела, указанные обстоятельства также не оспаривались истицей. По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ; работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО — в центральном офисе организации в г. Москве, при этом трудовая функция работника (работа в должности юриста) и содержание трудовой функции (профессиональные (должностные) обязанности работника) не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ. Судом были исследованы следующие обстоятельства дела. Работодатель (ООО) был зарегистрирован в г. Москве. Место работы истицы в трудовом договоре было определено как дирекция гипермаркета, г. Кстово Нижегородской области. Статус гипермаркета как обособленного структурного подразделения подтверждался соответствующим уведомлением о постановке структурного подразделения на налоговый учет по месту его нахождения в Нижегородской области. Функционально истица подчинялась руководителю юридического департамента ООО (г. Москва, центральный офис). Данный факт не оспаривался истицей и подтверждался представленной в материалы дела служебной перепиской. Из штатного расписания ООО следовало, что самостоятельной, отдельной от юридического отдела должности юриста обособленного структурного подразделения в гипермаркете в г. Кстово не было, должность истицы была включена в штатное расписание в составе юридического отдела центрального офиса, наряду с другими 12 должностями юристов. То есть согласно штатному расписанию структурным подразделением (отделом), в котором работала истица, был юридический отдел центрального офиса ООО. В то же время согласно условиям трудового договора с истицей, она была принята на работу в обособленное структурное подразделение — в гипермаркет г. Кстово. Принимая решение об отказе уволенному работнику в исковых требованиях, суд пришел к выводу: «в связи с изменением организационных условий труда у работодателя существенно изменились условия труда у истицы, которые связаны с перемещением работника на другое рабочее место. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, работодатель был вправе уволить истицу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не нарушил процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную законом» <2>. ——————————— <2> Решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 18.02.2010 по делу N 2-726/10 // Документ опубликован не был. Архив Кстовского городского суда.
Этим же работодателем были проведены аналогичные увольнения юристов и в других городах, где у общества находились обособленные структурные подразделения. Фактически работникам, замещающим должности юристов в гипермаркетах, было предложено либо переехать в г. Москву и работать без изменения трудовой функции и других условий трудовых договоров в центральном офисе в г. Москве, либо быть уволенными по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Безусловно, не требующее согласия работника изменение условия трудового договора о месте работы на основании ст. 74 ТК РФ удобнее для работодателей, чем перевод работника в порядке ст. 72.1 ТК РФ, где согласие работника требуется. В ч. 1 ст. 72.1 законодателем дано определение перевода на другую работу, под которым (применительно к месту работы) понимается постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Согласно ч. 1 ст. 72.1 перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев, исчерпывающе указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (в связи с катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией и т. п., а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и т. п.). Предложенная законодателем и действующая на сегодняшний день редакция ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, как показала правоприменительная практика, является не вполне удачной, поскольку в определение перевода работника на другую работу не попадают отдельные случаи изменения места его работы. Так, если работодатель принял работника для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, но, в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ не указал это структурное подразделение в трудовом договоре, то исходя из буквального толкования существующей редакции нормы можно сделать вывод о том, что не будет являться переводом такое изменение, когда у работодателя имеется несколько подразделений в разных местностях (в разных населенных пунктах) и он переводит работника из одного из них в другое без изменения трудовой функции. То есть ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ в существующей редакции не относит к переводу изменение структурного подразделения на подразделение, расположенное как в той же самой, так и в другой местности, если оно не было указано в трудовом договоре, а также не относит к переводу перевод работника в другую местность не вместе с работодателем (когда «переезжает» вся организация), а независимо от него (когда у организации изначально создано несколько обособленных подразделений в разных местностях). Со случаем непризнания переводом отношений, когда меняется структурное подразделение, которое в трудовом договоре указано не было и будет расположено в том же населенном пункте, нужно согласиться (например, у работодателя закончился договор аренды помещений, он заключает новый договор аренды по другому адресу и не испрашивает согласия работников на работу по новому адресу, поскольку в трудовых договорах с ними первоначальный адрес не был закреплен и (самое главное) населенный пункт, где работники работают, остается тем же). А вот случаи изменения месторасположения структурного подразделения, когда оно переносится в другой населенный пункт, хотя и условие о структурном подразделении не было включено в трудовой договор, на наш взгляд, необоснованны, не учтены в ст. 72.1 ТК РФ. Поскольку такое изменение местонахождения структурного подразделения серьезно затрагивает интересы работника. В правоприменительной практике возникает обоснованный вопрос: как квалифицировать такие случаи? Одновременно с переводом в ст. 72.1 ТК РФ дано определение перемещению работника, под которым понимается перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). В отличие от перевода, перемещение не требует письменного согласия работника. Квалифицирующими признаками перемещения являются неизменность местности, в которой находится рабочее место (структурное подразделение) работника, а также неизменность определенных сторонами условий заключенного трудового договора. Как только в отношениях возникает такой элемент, как изменение местности, отношения уже не могут быть квалифицированы как перемещение. Указанные нами выше случаи не подпадают и под определение перемещения, поскольку в обоих случаях изменяется местность (населенный пункт), в которой работнику предлагается рабочее место (структурное подразделение). Возникает серьезная правоприменительная проблема: даже если суд, рассматривающий дело, соглашается с тем, что изменение структурного подразделения, влекущее за собой изменение местности (населенного пункта, где работнику предлагается работа), относится к переводу и должно быть осуществлено только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), то подкрепить свой вывод ссылкой на определение перевода, данное в той же ч. 1 ст. 72.1, суд не может. Одновременно ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю изменять любое условие трудового договора при неизменности трудовой функции работника. Кроме использования положений ст. 74 ТК РФ для изменения условия о месте работы работника, положения этой статьи нередко используются работодателями и в случаях, когда фактически проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также мероприятия по ликвидации обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Однако для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или увольнение работников в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения. Так, согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отказе работника от предложенной работы в измененных условиях и (или) при отсутствии у работодателя другой работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ в таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В то же время согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ в случае увольнения работника в связи с сокращением численности или штата и в связи с ликвидацией выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, сохраняется средний месячный заработок до двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), и в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения. Фактически происходит следующее: работодатели сообщают работникам о том, что их структурное подразделение или рабочее место будет изменено (отдел будет упразднен, переподчинен, объединен с другим отделом (цехом), в организации вообще будут упразднены отделы и полностью изменится структура организации и т. п.). Либо изменится местонахождение структурного подразделения: отдел, цех, самостоятельное производство, бригада, участок будут перенесены в другой населенный пункт (меняется условие о местонахождении структурного подразделения, рабочих местах), где работникам и предлагается работать. Если работники не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с ними будут прекращены (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) на основании п. 7. ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (в виду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработной платы, как было бы при сокращении, а двухнедельный средний заработок. Обоснованно полагая экономически невыгодным сохранять ранее созданные в другой местности (в другом населенном пункте) обособленные структурные подразделения или отдельные рабочие места (из-за отсутствия заказов, клиентов, невозможности обеспечивать работников работой и оплачивать их труд, организационного неудобства и т. п.), работодатели реализуют предоставленное им право самостоятельно принимать кадровые решения. Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно подчеркивал, что «принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя» <3>; Конституционный Суд РФ также подчеркивает необходимость обеспечения баланса интересов сторон трудового договора <4>. ——————————— <3> См., например: Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О; Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О. Документы опубликованы не были. <4> Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О. Документ опубликован не был.
В то же время, на наш взгляд, практикой выявлена несогласованность положений ст. 74 ТК РФ с положениями ст. 72.1 ТК РФ и п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ, что позволяет недобросовестным работодателям злоупотреблять своим правом на самостоятельное принятие кадровых решений. В связи с чем ст. 74 ТК РФ должна быть изменена: на наш взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка. Но и не дожидаясь таких изменений, в уже существующей правовой ситуации, как представляется, конкуренция норм ст. ст. 74 и 72.1 ТК РФ при изменении определенного в трудовом договоре условия о месте работы работника должна решаться в пользу ст. 72.1 ТК РФ, являющейся, на наш взгляд, специальной по отношению к ст. 74 ТК РФ, когда речь идет об изменении условия о месте работы. Это позволит, как представляется, решить и проблему, связанную с конкуренцией норм ст. 74 и п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ: работодатель, который не сможет в порядке ст. 74 ТК РФ изменять условие о месте работы работника (если при этом изменяется местность (населенный пункт)) при упразднении рабочих мест, расположенных в какой-то местности, будет вынужден либо предложить работникам перевод с их письменного согласия в другое структурное подразделение (на другие рабочие места), расположенное в другой местности, либо (при отсутствии согласия работников и необходимости упразднения рабочих мест в данной местности) уволить их по п. 2 ч. 1 ст. 81 или ч. 4 ст. 81 (п. 1 ч. 1 ст. 81) ТК РФ, выплатив соответствующее выходное пособие, размер которого в рассматриваемых случаях представляется более отвечающим характеру отношений, чем при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Редакция нормы ч. 1 ст. 72.1 также, на наш взгляд, требует дополнения: под переводом следует понимать перевод работника в другое структурное подразделение, на другое рабочее место, если новое структурное подразделение (рабочее место) расположено в другой местности (независимо от того, было ли условие о структурном подразделении (рабочем месте) закреплено в трудовом договоре). Любое изменение местности (населенного пункта, в котором расположено рабочее место, структурное подразделение) следует, безусловно, приравнивать к переводу и осуществлять исключительно с письменного согласия работника. На наш взгляд, совершенно очевидно, что, заключая трудовой договор, стороны согласуют условие о том, в какой местности будет расположено структурное подразделение, в которое принимается работник, или его рабочее место. По мнению автора, условие о месте работы, о работе в определенной местности является согласованным сторонами изначально при заключении трудового договора независимо от того, включено оно в трудовой договор или нет: поступающий на работу работник и работодатель оговаривают, куда именно работник будет являться в рабочее время для осуществления своей трудовой деятельности, где будет расположено его рабочее место. Установить то, в какой местности (в каком населенном пункте) было расположено структурное подразделение (рабочее место) работника, возможно на основании фактических отношений сторон независимо от документального закрепления этого условия в трудовом договоре. Изменение местности осуществления трудовой деятельности в большинстве случаев серьезно затрагивает интересы работника и не должно осуществляться без его согласия.
