(Зыкина Т. А.) («История государства и права», 2011, N 6)
ИСТОРИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО ЗАКРЕПЛЕНИЯ ПРАВА РОССИЙСКОГО РАБОТНИКА НА ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД <*>
Т. А. ЗЫКИНА
——————————— <*> Zy’kina T. A. History of legislative consolidation of right of the russian worker to compensation for labor.
Зыкина Татьяна Алексеевна, заведующая кафедрой гражданского и трудового права Архангельского государственного технического университета «Институт права и предпринимательства», кандидат юридических наук, доцент.
Статья посвящена историко-правовому анализу права российского работника на вознаграждение за труд. В хронологические рамки исследования вошел период от 1918 г. до современности, что позволило проследить ключевые изменения в законодательстве Российской Федерации, регулирующем право работника на вознаграждение. В центре изучения находились положения всех четырех российских трудовых кодексов, а также некоторых других нормативных актов, включая зарубежные.
Ключевые слова: права работника, вознаграждение за труд, заработная плата, оплата труда, трудовая повинность, КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г., КЗоТ 1971 г., ТК РФ 2001 г., тарифная система, защита прав, трудовое право, работник, вознаграждение, кодексы.
The article is devoted to historical and legal analysis of the right of workers to remuneration for labour. In the chronological frames of investigation in the period from 1918 to the present, which allows to trace the key changes in the legislation Of the Russian Federation governing the employee’s rights to compensation. In the centre of the study were the position of all the four russian labour codes, as well as some of the other normative acts, including foreign.
Key words: rights of the worker, remuneration for work, wages, remuneration, labor service, The labor code 1918, The labor code of 1922, The labour code of 1971. The labour code of 2001, a tariff system, protection of rights, employment law, employee remuneration, the codes.
В современном трудовом праве отражен международный стандарт прав работника, включая право на вознаграждение за труд. История процесса трансформации правовых норм, содержащихся в основных отечественных документах, свидетельствует, как этот процесс способствовал постепенному обогащению законодательства и в конечном итоге позволил поднять планку прав работника на новый, более качественный уровень. Научное осмысление проблем законодательного оформления права работника на вознаграждение за труд (оплату труда, заработную плату) невозможно без оценки и анализа истории его развития. Действующее российское трудовое законодательство определяет вознаграждение за труд как его оплату или как заработную плату. При этом понятия оплаты труда и заработной платы не различаются по своему значению и используются как синонимы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Опорой формирования российского трудового законодательства всегда служили трудовые кодексы, которых в истории страны насчитывается уже четыре, включая действующий Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г. (далее — ТК РФ). Понятие вознаграждения за труд в каждом из этих кодексов было свое и в конечном итоге привело к современному пониманию данного феномена. Первоначальное законодательное оформление права российского работника на вознаграждение за труд связано с принятием первого российского кодекса законов о труде — Кодекса законов о труде 1918 г. <1>, который явился результатом обобщения многочисленных актов о труде, действовавших в Советской республике на тот момент, и отражал государственное регулирование экономики, характерное для периода военного коммунизма 1918 — 1922 гг. ——————————— <1> СУ РСФСР. 1918. N 87 — 88. Ст. 905.
В Кодексе законов о труде 1918 г. содержался раздел VI «О вознаграждении за труд». Работник не имел права самостоятельного найма и получал работу исключительно через биржу труда. Вознаграждение за труд рассчитывалось в централизованном порядке по тарифам, вырабатываемым для каждого рода труда. Все трудящиеся одной профессии распределялись по группам и категориям, и для каждой группы и категории устанавливался определенный размер вознаграждения. Распределение трудящихся по группам и категориям в пределах каждой отрасли труда производилось специальными расценочными комиссиями, местными и центральными, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях. Кодекс законов о труде 1918 г. в ст. 58 содержал положение о том, что вознаграждение не могло быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. При определении размера вознаграждения для каждой группы и категории во внимание принимались: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность производимой работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности. Впервые вводилось понятие нормального рабочего дня и сверхурочных работ. Также были возможны сдельные работы, для которых вознаграждение определялось из расчета поденной тарифной платы, разделенной на количество предметов, являющееся нормой выработки. Рассматриваемый кодекс предусматривал, что работник не имел права получать никакого дополнительного вознаграждения, кроме вознаграждения за сверхурочные работы. Дополнительное вознаграждение, полученное сверх нормального вознаграждения, подлежало вычету из будущего вознаграждения, а получившие его в нарушение запрета отвечали в уголовном порядке как за обман, что соответствовало господствующему духу классовой идеологии того времени. Также устанавливалось, что оплата за труд могла производиться только в одном из мест применения труда, даже если работник трудился в нескольких местах. Периодичность выдачи вознаграждения определялась не реже чем каждые две недели. Помимо денежного было возможно вознаграждение натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, продуктами). Но на осуществление уплаты вознаграждения натурой должно было последовать разрешение местного отдела труда, устанавливающего расценки при участии соответствующего профессионального союза. Вознаграждение сохранялось за трудящимся во время пользования отпуском (ст. ст. 106 и 107), а во время болезни трудящегося причитающееся ему вознаграждение выдавалось в форме пособия через больничные кассы. Кодекс законов о труде 1918 г. закрепил в качестве обязательного документа работника трудовую книжку, в которую заносились отметки не только о произведенных работах, но и о полученных вознаграждениях и пособиях. Военный коммунизм требовал строгого и безусловного подчинения работающих требованиям представителей новой советской власти, что объясняло включение в содержание Кодекса законов о труде 1918 г. норм о трудовой повинности, которая первоначально распространялась на представителей так называемых паразитирующих классов, а позднее на всех граждан, за отдельными исключениями <2>. ——————————— <2> Курс российского трудового права / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М., 2001. Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). С. 255.
Таким образом, к характерным чертам вознаграждения за труд, установленным Кодексом законов о труде 1918 г., следует отнести следующие: вознаграждение выплачивалось наемным работникам на основе их найма исключительно через биржу труда; размер вознаграждения определялся централизованно тарифным положением, но с гарантированным минимальным размером; оплата за труд могла производиться только в одном из мест применения труда и не реже двух раз в месяц; уплата вознаграждения должна была производиться деньгами или, в отдельных случаях, натурой. Следующий период новой экономической политики, который сменил эпоху военного коммунизма, потребовал иных подходов к регулированию труда, включая понимание вознаграждения за труд как определяющего содержание трудовых отношений между работником и работодателем. Второй в истории России Кодекс законов о труде был введен в действие уже с 15 ноября 1922 г. <3> и действовал почти пятьдесят лет, до введения в силу в 1970 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и на его основе КЗоТ 1971 г. ——————————— <3> СУ РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903.
Кодекс законов о труде 1922 г. в разные исторические периоды дополнялся многочисленными нормативными правовыми актами, которые позволяли учитывать специфику того или иного этапа развития нашего государства. Например, период новой экономической политики (нэпа) сменился периодом перехода от рыночных регуляторов труда к его государственному регулированию. Последовавшие за этим предвоенные, военные и послевоенные годы отличались от эпохи шестидесятых годов, когда начались экономические преобразования с целью рационального использования трудовых ресурсов. Характеризуя право на вознаграждение за труд, регулируемое Кодексом законов о труде 1922 г., Н. Г. Александров писал, что оно является правом на участие в распределении общественного дохода соответственно тарифно-правовым нормам, установленным в соответствии с хозяйственным правом и выражающим волю самих трудящихся <4>. ——————————— <4> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2008. С. 313.
Основная отличительная черта Кодекса законов о труде 1922 г. состояла в предоставлении работникам права заключать индивидуальные и коллективные трудовые договоры. Кодекс законов о труде 1922 г. стал обязательным документом в сфере труда для применения на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (государственных, не исключая и военные, общественные и частные, в том числе и раздающие работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение. Кодекс законов о труде 1922 г., если сравнивать его с предыдущим Трудовым кодексом, установил достаточно высокий уровень условий труда и охраны прав рабочих и служащих. Сохранив трудовую повинность, он расширил границы возможного неучастия в ней. Работники получили право на гарантированную государством заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели, на объединение в профессиональные союзы, на участие в управлении производством, на материальное обеспечение за счет государства в порядке государственного социального страхования, а также в случае болезни и потери трудоспособности. Размер вознаграждения, в соответствии со ст. 58 Кодекса законов о труде 1922 г., определялся коллективными и трудовыми договорами и не мог быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период централизованно государственными органами для соответствующих категорий труда. Были установлены льготы для несовершеннолетних. В частности, вознаграждение за труд у этой категории работников, пользующихся сокращенным рабочим временем, производился как за полный рабочий день работников соответствующих категорий. Оплата труда при исполнении работ различной квалификации отличалась тем, что работник получал вознаграждение по расценкам работы высшей квалификации. При выполнении нанявшимся работы, для которой нужны специальные знания или особая подготовка, труд его оплачивался в размере, установленном для данной категории труда. При переводе на нижеоплачиваемую работу гарантировалось сохранение его прежнего заработка в течение двух недель со дня перевода. Кодекс законов о труде 1922 г. сохранил денежный порядок оплаты труда. Вознаграждение в натуральной форме было возможно, как и прежде, но рассматривалось как неосновное. В предвоенные годы вновь стала возможна трудовая повинность, а также возникла новая разновидность принудительного труда — трудовая мобилизация. Например, в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета ССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных рабочих с одних предприятий и учреждений в другие» народные комиссары Союза ССР получили право переводить в обязательном порядке инженеров, конструкторов, техников, мастеров, чертежников, бухгалтеров, экономистов, счетно-финансовых и плановых работников, а также квалифицированных рабочих, начиная с шестого разряда и выше, с одних предприятий или учреждений в другие, независимо от территориального расположения. Трудовая повинность использовалась для выполнения оборонных работ, охраны путей сообщения, сооружений, средств связи, электростанций, электросетей и других важнейших объектов, для участия в борьбе с пожарами, эпидемиями и стихийными бедствиями. Сразу после окончания Великой Отечественной войны государство стало разрабатывать меры по повышению заинтересованности работников для работы в определенных районах или отраслях народного хозяйства. Характерным примером в этой связи может служить Постановление Совета Министров СССР от 16 июля 1946 г. N 1576 «О мерах по закреплению кадров на Печорской железной дороге», в соответствии с которым с 1 июля 1946 г. работникам Печорской железной дороги, за исключением участка Киров — Котлас, были повышены ставки (оклады) заработной платы против ставок, действующих на дорогах Центра: инженерно-техническим работникам и рабочим на 20% и служащим на 10% <5>. ——————————— <5> Документ опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».
В 60-е годы в стране началась экономическая реформа, которая оказала эволюционное влияние на вопросы, связанные с вознаграждением за труд. Так, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР от 22 декабря 1966 г. N 970 «О мерах по обеспечению дальнейшего роста производительности труда в промышленности и строительстве» было предусмотрено более широкое применение технически обоснованных норм выработки (обслуживания) для всех категорий рабочих, в том числе для рабочих, труд которых оплачивается повременно, а также для инженерно-технических работников и служащих <6>. ——————————— <6> СП СССР. 1967. N 1. Ст. 1.
Итак, к особенностям законодательного закрепления вознаграждения за труд, установленного Кодексом законов о труде 1922 г., следует отнести: выплату вознаграждения на основе трудового и коллективного договоров; наличие минимального порога оплаты труда; выплату вознаграждения не реже двух раз в месяц; учет особенностей, в которых осуществляется труд, и его характеристик; особое регулирование труда отдельных категорий несовершеннолетних работников; оплату труда в денежной форме с сохранением возможности натуральной оплаты труда. В 1971 г., в условиях перехода к развитому социализму, на базе Основ законодательства СССР и союзных республик о труде был принят следующий трудовой закон — Кодекс законов о труде 1971 г. (КЗоТ 1971 г.). Положения КЗоТ 1971 г. базировались на предыдущем трудовом законодательстве, но по некоторым вопросам радикально отличались от предшествующих трудовых кодексов, в том числе и в вопросах вознаграждения за труд. Глава VI КЗоТ 1971 г. называлась «Заработная плата», в ее состав вошло 24 статьи. В отличие от Кодексов законов о труде 1918 и 1922 гг., теперь минимальная оплата труда работника ставилась в зависимость от установленного государством минимального размера, а не от прожиточного минимума, что понижало трудовые гарантии работников. Как и в предыдущем Трудовом кодексе, нормирование заработной платы передавалось государству и профессиональным союзам, а конкретные организации, в которых применялся труд, не имели отношения к данному процессу. По сравнению с предыдущими трудовыми кодексами КЗоТ 1971 г. обладал многими прогрессивными положениями в сфере вознаграждения работников. В КЗоТ 1971 г. нашли отражение такие важнейшие принципы организации заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации, результатов и условий труда, неразрывная связь между производительностью труда и заработной платой, гарантированность выплаты заработной платы <7>. ——————————— <7> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. М., 1988. С. 351.
Однако КЗоТ 1971 г. сохранил централизованное регулирование оплаты труда, что в конечном итоге способствовало уравнительности в оплате труда и привело к снижению заинтересованности в труде <8>. ——————————— <8> Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 134.
На преодоление диспропорций в области оплаты труда было направлено Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» <9>. Этой же цели следовал Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)», принятый 30 июня 1987 г. <10>, существенно расширивший возможности достижения социальной справедливости в сфере вознаграждения за труд. В ст. 14 этого Закона было отмечено, что заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивается. Предприятия получили право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников. ——————————— <9> СП СССР. Отд. 1. 1986. N 34. Ст. 179. <10> Ведомости ВС СССР. 1987. N 26. Ст. 385.
Оценивая изменения в законодательстве, Р. З. Лившиц отметил, что одинаковые размеры тарифных ставок, окладов сами по себе уравнительны, а самые надежные юридические средства преодоления уравнительности — расширение в этом направлении прав предприятий и трудовых коллективов, совершенствование механизма стимулирования и ответственности <11>. ——————————— <11> Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 134 — 135.
Но периодически предпринимаемые законодателем меры по совершенствованию порядка вознаграждения за труд не могли принести ощутимой пользы, поскольку только улучшали существующую централизованную систему оплаты труда, но не меняли ее кардинально. Только переход к новым экономическим отношениям, нашедший отражение в Трудовом кодексе 2001 г., смог привнести в область решения вопросов вознаграждения кардинальные перемены. Во-первых, в ТК РФ были в полной мере учтены положения международных стандартов в этой сфере, в частности нормы ратифицированной нашей страной Конвенции МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» <12>. При этом в действующем ТК РФ по сравнению с международным стандартом было расширено понимание заработной платы. В ее содержание ТК РФ включает не только саму оплату труда, но также компенсационные выплаты, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты. ——————————— <12> Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 447.
Во-вторых, складывающиеся рыночные отношения позволили наконец-то отойти от обязательной системы тарифов даже в государственном секторе использования труда. На основе Постановления Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» была предложена иная схема оплаты труда <13>. Окончательный переход на новую систему оплаты труда был осуществлен с первого декабря 2008 г. на основании Постановления Правительства N 583 <14>. В результате проведенной работы была установлена зависимость размера заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, учет уровня образования и квалификации конкретного работника. Для каждой из квалификационных групп теперь установлен утверждаемый Правительством базовый оклад. А все остальное вознаграждение за труд регулируют повышающие коэффициенты двух видов: компенсационные и стимулирующие. ——————————— <13> Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (утратило силу) // СЗ РФ. 2007. N 41. Ст. 4193. <14> Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
В-третьих, работники помимо уже существующих возможностей защиты своего права на вознаграждение за труд получили право на самозащиту в форме приостановления работы в ситуациях, когда работодатель не выплачивает заработную плату более пятнадцати дней (ст. 142 ТК РФ). В этой связи следует заметить, что данное новшество имеет существенное значение в новых экономических условиях. В советское время только единичные случаи нарушения права работника на заработную плату были связаны с ее задержками или невыплатой. В современный период, несмотря на то что заработная плата продолжает оставаться основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, суммарная задолженность работодателей в России по состоянию на начало 2009 г. составляет, по данным Госкомстата РФ, более 7,07 млрд. руб. <15>. Невыплата заработанных денег и задержки в ее выплате затрудняют нормальную жизнедеятельность работников и отрицательно влияют на реализацию их права на заработную плату. ——————————— <15> Ярошевский М. В России продолжает расти задолженность по заработной плате. URL: http:// www. svobodanews. ru/ Content/ Transcript/ 1511074.html.
Если подвести некоторые итоги краткого экскурса в историю вопроса о законодательном определении права работника на вознаграждение, которое в основном сформировалось в советский период развития Российского государства, то следует отметить следующее. Во-первых, право на вознаграждение за труд впервые было сформулировано в Кодексе законов о труде 1918 г., далее развито в Кодексе законов о труде 1922 г. и 1971 г. Источником формирования норм о вознаграждении за труд в советский период была теория распределения общественного продукта из единого центра. Эта научная концепция имела широкое распространение и предусматривала, что заработная плата представляет собой часть национального дохода, в плановом порядке и в денежной форме распределяемого между трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда. Во-вторых, как показала длительная практика, применяемая в централизованном порядке тарифная система, в силу ее недостаточной гибкости, не могла в должной мере стимулировать труд и постепенно перестала отвечать требованиям ускорения научно-технического прогресса. Данной системе, помимо всего прочего, как отмечали ученые-трудовики, были присущи такие отрицательные моменты, как наличие приписок, случаи завышения оплаты труда и необоснованного получения льгот и преимуществ некоторыми работающими <16>. ——————————— <16> Клюев А. А., Прудинский А. М. Мастеру и начальнику цеха о трудовом законодательстве. М., 1990. С. 79.
В-третьих, право работника на вознаграждение имеет достойные инструменты для защиты, включая право на самозащиту. В-четвертых, в период перехода к рыночным отношениям широко распространился договорный способ определения вознаграждения за труд. Последовавшая в этот же период отмена законодательного ограничения заработной платы максимальным пределом, с сохранением фиксированного нижнего уровня оплаты труда способствовала более справедливому порядку установления вознаграждения за труд. Эта тенденция была положительно оценена в юридической науке <17>. ——————————— <17> Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996. С. 3.
В то же время сохранились нерешенные проблемы. Например, в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, следует реализовать меры по индексации заработной платы. По оценкам Федеральной службы государственной статистики, с начала 2009 г. рост цен в России составил 5,8%, что на 0,2% выше показателя аналогичного периода прошлого года <18>. Необходимо законодательно закрепить единый правовой механизм по индексации заработной платы во всех организациях, включая финансируемые за счет бюджетных средств. Действующий ТК РФ такой механизм не закрепил, поэтому требуется внести в него соответствующие дополнения. Как начальный этап индексация заработной платы в организациях может быть установлена в коллективном договоре, коллективном соглашении или предусмотрена в трудовом договоре с работником. ——————————— <18> Цены в России с начала апреля выросли на 0,4 процента. URL: http:// www. regnum. ru/ news/ 1151659.html.
Высокий уровень заработной платы, по свидетельству практики развитых стран, способствует росту профессиональной активности работников, повышает общий уровень их жизни. При этом бюджет получает больше налоговых поступлений от заработной платы, поднимается уровень уплаты страховых взносов и отчислений в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности работающего населения. Повышению уровня вознаграждения за труд препятствует широко распространившаяся в нашей стране практика теневой заработной платы. Повсеместно в территориальных налоговых органах для ее искоренения были созданы специальные комиссии, целью которых является работа по выявлению работодателей, выплачивающих заработную плату ниже уровня прожиточного минимума или ниже среднего показателя по виду экономической деятельности. Проведенные этими комиссиями совместно с органами прокуратуры мероприятия показали свою эффективность. В 2007 г. только в Архангельской области 1306 налогоплательщиков-работодателей повысили среднемесячную заработную плату работникам до уровня прожиточного минимума, а 586 — увеличили заработную плату до уровня среднего по виду экономической деятельности. Дополнительно в бюджет и внебюджетные фонды Архангельской области поступило 10,4 млн. руб. <19>. Предпринимаемые радикальные меры по исправлению создавшегося положения способствуют более полной реализации работниками права на заработную плату. Начиная с 2010 г. работники, согласившиеся на получение теневой заработной платы, будут отвечать за свое противоправное поведение наравне с работодателями. ——————————— <19> Зарплата в «тени» // Архангельск. 21.03.2008.
Существующая дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность работодателя за нарушения порядка и сроков выплат заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, не всегда способствует осуществлению права работника на оплату труда. Особенно если речь идет о работодателях-банкротах. В соответствии со ст. 130 ТК РФ в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников названо обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Однако на основании ст. 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» претензии кредиторов, включая требования по выплате заработной платы, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными <20>. К сожалению, действенных институтов, таких как имеющиеся в ряде стран резервные (гарантийные) фонды для возмещения работникам утраченной в результате банкротства работодателей заработной платы, в нашей стране не создано. Попытка Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации путем обращения в Конституционный Суд РФ решить вопрос о нарушении конституционного права работников на вознаграждение за труд не привела к положительному результату, поскольку в принятии жалобы, как неподведомственной, было отказано <21>. ——————————— <20> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190. <21> Определение Конституционного Суда РФ от 08.06.2004 N 254-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации на нарушение конституционных прав гражданки М. Г. Ершовой положением пункта 5 статьи 114 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. N 6.
В заключение следует отметить, что вознаграждение за труд должно в полной мере отражать законные интересы работников, обеспечивать им достойный уровень жизни. Международная организация труда (МОТ) начиная с 1999 г. провозгласила курс на создание достойных условий труда, признание труда одной из высших человеческих ценностей. В Европейской социальной хартии, к которой наша страна присоединилась в 2000 г., содержится норма о справедливом вознаграждении, обеспечивающем достойную жизнь работнику и его семье <22>. К сожалению, ни международное, ни российское законодательство не выработало официального определения терминов «достойный уровень жизни», «достойные условия труда», «достойная заработная плата». Анализ содержания ст. 23 Всеобщей декларации прав человека позволяет прийти к выводу, что достойным следует считать справедливое и удовлетворительное вознаграждение, достаточное для самого работника и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения <23>. ——————————— <22> СПС «КонсультантПлюс». <23> Российская газета. 05.04.1995.
История законодательного определения вознаграждения за труд в России свидетельствует, что действующее трудовое законодательство все более отражает проверенные временем позиции и понимание законодателем того, что только достойная заработная плата может обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы и высокое качество трудовой жизни, а также свести к минимуму социальную напряженность в обществе.
