ВОПРОСЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Н. Н. БУЛЫГА
По соглашению между работником и работодателем трудовым договором может быть установлено неполное рабочее время, а именно неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). В представленной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по спорам об установлении неполного рабочего времени и оплате работы в указанном режиме.
Что считается неполным рабочим временем?
Согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако в ТК РФ не указано, что именно считать неполным рабочим временем, то есть на сколько часов или минут должен быть сокращен рабочий день, чтобы он являлся неполным. В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» (далее — Постановление N 111/8-51). Согласно п. 8 данного Постановления режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать: — сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели; — сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены); — сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. При этом указано, что продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20 — 24 часов соответственно при пяти — и шестидневной неделе. Правда, сделана оговорка, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. Формулировка данного пункта не дает однозначного ответа на поставленный вопрос, поэтому можно лишь обратиться к судебной практике. Часто поводом для обращения в суд является непринятие ФСС РФ к зачету расходов, произведенных организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени. При определении, являлось ли рабочее время сотрудницы неполным, ФСС РФ ссылается на п. 8 Постановления N 111/8-51 и трактует его таким образом, что сокращение рабочей недели на 1 час не является неполным рабочим временем. В свою очередь, работодатели руководствуются ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ, согласно которой право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно Постановлению ФАС Уральского округа от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 по делу N А71-2756/08 предприятие обратилось в арбитражный суд с требованием о признании незаконным решения территориального отделения ФСС РФ от 26.02.2008 N 29 в части непринятия к зачету расходов, произведенных предприятием — плательщиком единого социального налога (далее — ЕСН), на выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в сумме 6208 руб. 62 коп. В частности, по результатам выездной проверки установлено, что на предприятии рабочий день с понедельника по четверг составляет 8 ч 12 мин., а в пятницу — 7 ч 12 мин. Приказом по предприятию на основании заявления работницы Одинцовой ей прерван отпуск по уходу за ребенком и установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг — 8-часовой рабочий день (режим неполного рабочего времени), в пятницу — 7-часовой рабочий день. ФСС РФ сделал вывод, что выплата работнице пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет произведена с нарушением норм Закона N 81-ФЗ, а также действовавшего на тот момент аналогичного по содержанию п. 39 Положения от 30.12.2006 N 865, поскольку установленный названному работнику режим работы не может считаться неполным рабочим временем. Суд, рассмотрев материалы дела, установил, что подобное уменьшение рабочего времени считается неполным. Было обращено внимание, что установленный для Одинцовой режим работы соответствует признакам сокращенного рабочего дня (каждый рабочий день на 12 мин. меньше, чем у иных работников) и сокращенной рабочей недели (39 вместо 40 ч), следовательно, у нее возникает право на получение пособия. Исходя из положений Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 N 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Кроме того, действующим трудовым законодательством предельная продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) не определена. Ссылка Фонда на то, что норма, содержащаяся в п. 8 Положения от 29.04.1980 N 111/8-51, имеет императивный характер, судом кассационной инстанции не принимается, поскольку носит рекомендательный характер. Право на перерасчет Фондом размера пособия по уходу за ребенком в зависимости от количества времени, не доработанного до нормальной продолжительности рабочего времени, Положением от 30.12.2006 N 865 не предусмотрено. Довод Фонда о злоупотреблении Одинцовой Н. Н. правом на получение пособия по уходу за ребенком судами обоснованно отклонен как не подтвержденный документально. Иная ситуация изложена в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 27.05.2009 по делу N 2-181/2009, из которого известно, что истица работала в ОАО, расположенном в районе, приравненном к Крайнему Северу. В связи с этим ей было установлено сокращенное рабочее время — 36 часов в неделю. После рождения ребенка истице предоставлен отпуск по уходу за ним до полутора лет. В период нахождения в отпуске по ее заявлению на основании приказа работодателя ей установлена неполная рабочая неделя — 35 часов с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Однако за ноябрь 2008 г. ОАО «Архбум» отказал в выплате пособия. По мнению работодателя, сокращение рабочей недели на один час не является неполным рабочим временем. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. На период отпуска по уходу за ребенком истица работала 35 часов в неделю, то есть один из дней рабочей недели ей был уменьшен на один час работы, что согласно Конвенции МОТ от 24.06.1994 N 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» соответствует неполному рабочему времени. Однако, учтя п. 8 Постановления N 111/8-51, суд указал, что режим рабочего времени, установленный истице в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет (в пятницу рабочий день был установлен продолжительностью меньше на 1 час), не отвечает понятию неполного рабочего времени, установленному трудовым законодательством Российской Федерации. А именно, истица как после установления неполной рабочей недели продолжительностью 35 часов, так и при работе продолжительностью 36 часов в неделю работала в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы сменилась только в один из дней рабочей недели — в пятницу. Продолжительность ежедневной работы в остальные дни, кроме пятницы, оставалась прежней. При таких обстоятельствах установленный истице режим рабочего времени не отвечает понятиям неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, а следовательно, и неполного рабочего времени. Поэтому оснований для сохранения права на получение пособия по государственному социальному страхованию не имеется. Особо отмечено, что указанные нормы трудового законодательства Российской Федерации ст. 1 Конвенции МОТ N 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» не противоречат. В удовлетворении исковых требований было отказано. Однако аналогичная ситуация, изложенная в Постановлении ФАС Уральского округа от 08.07.2009 N Ф09-4211/09-С2 по делу N А60-37546/2008-С9, имела противоположное решение. В частности, ФГУП обратилось в Арбитражный суд Свердловской области с заявлением о признании недействительным решения регионального отделения ФСС РФ о непринятии к зачету выплаченного работнику пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в сумме 29603 руб. 20 коп. Из материалов дела известно, что работнице приказом от 15.02.2006 предоставлен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с 23.02.2006. В связи с выходом на работу в период указанного отпуска приказом по предприятию от 10.01.2007 N 1 для нее с 01.01.2007 установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов, укороченным рабочим днем указан понедельник с оплатой пропорционально отработанному времени. Интересна фраза, указанная в рассматриваемом Постановлении, о том, что судами на основании анализа представленных в материалы документов (правил внутреннего трудового распорядка Уральского филиала «Зеленогорскгеология» от 30.03.2005) сделан обоснованный вывод о том, что режим работы отвечает признакам неполного рабочего дня (каждый рабочий день сокращен на 30 мин.) и сокращенной рабочей недели (39 вместо 40 ч). В отсутствие материалов дела можно лишь предположить, что сокращен был обеденный перерыв, который, как следует из ст. 108 ТК РФ, в рабочее время не включается. Также в подтверждение правильности выводов суд привел п. 7 ст. 3 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которому все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщика (плательщика сборов). Таким образом, решение Арбитражного суда Свердловской области от 16.12.2008 по делу N А60-37546/2008-С9 и Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2009 по тому же делу были оставлены без изменения, кассационная жалоба филиала N 15 государственного учреждения — Свердловского регионального отделения Фонда социального страхования — без удовлетворения. Как видим, буквальное толкование норм российского законодательства может привести к отчасти нелогичным выводам, что, естественно, нарушит права работников. При этом следует обратить внимание, что формулировка п. 8 Постановления N 111-8/51 относительно нижней границы продолжительности неполного рабочего времени носит скорее рекомендательный характер, поскольку содержит слова «как правило» и примерное (а не точное) количество рабочих часов в неделю. Кроме того, указано, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. В связи с этим представляется верной необходимость внесения изменений в названное Постановление и уточнения существующих формулировок с целью предотвращения в дальнейшем возможных нарушений прав работников и работодателей.
Вопросы оплаты труда при установлении неполного рабочего времени
Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, должен быть оплачен по правилам ст. 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом заработная плата за месяц может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой вывод подтверждается решением Волжского районного суда Самарской области от 07.04.2010. Работница обратилась суд с требованием оплатить ее работу — 8 часов в месяц — не ниже МРОТ. Однако судом в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной заработной платы было отказано и указано, что в силу ст. 133 ТК РФ заработная плата не ниже МРОТ выплачивается работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности). В случае если работник проработал неполный месяц, минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце. Обратите внимание, что с 01.06.2011 МРОТ составляет 4611 руб. <1>. ——————————— <1> Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».
Следует помнить, что в субъектах РФ могут быть установлены повышенные размеры МРОТ. Так, на территории Санкт-Петербурга он составляет 7300 руб. <2>, что необходимо учитывать при исчислении оплаты труда за неполное рабочее время. ——————————— <2> Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2011 год.
Одним из интересных для рассмотрения является вопрос о возможности сочетания разных режимов рабочего времени: неполного рабочего дня/недели и простоя. Отчасти эти два правовых режима схожи, на практике же возможны судебные споры, когда работодатель пытается установить оба правовых института одновременно. Подобная ситуация изложена в Определении Липецкого областного суда от 09.09.2009 по делу N 33-…/2009. Из Определения известно, что К. работала в ОАО. В январе и феврале 2009 г. на основании соответствующих приказов действовали одновременно режим неполного рабочего времени и режим простоя. Заработная плата за указанный период ей начислена и выплачена в размере 2/3 относительно неполного рабочего времени, в то время как в соответствии с законом период простоя оплачивается исходя не менее чем из 2/3 среднего заработка. Ответчик, в свою очередь, возражал против иска, указывая, что оплата простоя в размере 2/3 от сумм, выплачиваемых в условиях неполного рабочего времени, не противоречит законодательству. Суд, рассмотрев материалы дела, сделал вывод, что введение одновременно режима неполного рабочего времени и простоя в отношении определенной группы работников (подразделения) противозаконно, поскольку эти режимы являются взаимоисключающими. Поэтому и оплата простоя пропорционально количеству неполного рабочего времени (а не среднему заработку) противоречит закону. Принято решение взыскать с ОАО в пользу К. за январь и февраль 2009 г. заработную плату в размере 6099 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб. При условии работы в режиме неполного рабочего дня оплата сверхурочных должна производиться по общим правилам, установленным ст. ст. 97 и 152 ТК РФ. Однако отсутствие приказов работодателя о необходимости привлечения к сверхурочным работам приведет к нарушению прав работника, в результате чего переработки не будут оплачены. Так, Старооскольским городским судом Белгородской области был рассмотрен иск о взыскании заработной платы. Истица указала, что в период действия режима неполного рабочего времени (установление которого подтверждено в суде справкой ответчика) ею было отработано сверх нормы 292 часа. Однако в иске истице было отказано и указано, что согласно приложению N 4 к коллективному договору ОАО должность менеджера, занимаемая истицей, относится к перечню работников с ненормированным рабочим днем с компенсацией в виде предоставления дополнительных дней отпуска. Данное обстоятельство признано истицей, выплата ей денежной компенсации за дополнительно предоставленный день отдыха за ненормированный рабочий день за спорный период подтверждается ее увольнительной запиской. Также истицей в силу ст. 56 ГПК РФ не приведены суду убедительные и достаточные доказательства, подтверждающие факт ее привлечения к сверхурочным работам в спорный период по инициативе работодателя (приказ о необходимости выполнения сверхурочных работ). Кроме того, истицей был пропущен срок давности для обращения в суд. В соответствии со ст. 392 ТК РФ несогласие истицы с режимом рабочего времени могло быть оспорено в течение трех месяцев со дня, когда она узнала или должна была узнать о нарушении своего права, то есть применительно к данной ситуации срок должен исчисляться от каждой даты выплаты заработной платы. В связи с этим оснований для взыскания в ее пользу оплаты сверхурочных работ не имеется, и ее требования были отклонены как по нормам материального права, так и в связи с пропуском истицей срока давности для обращения в суд.
О чем следует помнить при документальном оформлении
Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между работником и работодателем. Если же работодатель устанавливает данный режим по собственной инициативе, то он должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ и уведомить работников за 2 месяца до его введения в действие. Данный вывод представлен в решении Оконешниковского районного суда Омской области от 11.11.2009. В частности, указано о противоречии ст. 74 ТК РФ приказа работодателя о переведении работников на неполный рабочий день по причине отсутствия письменного уведомления работников не менее чем за два месяца об изменении условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений. Принято решение указанный приказ отменить, а заработную плату начислить за полный рабочий день. В итоге с ИП в пользу истца взыскана заработная плата за фактически отработанное время в размере 27964 руб. 53 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 40022 руб. 63 коп., а всего 67987 руб. 16 коп. В случае если на предприятии действует профсоюзный орган, решение о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель принимает с учетом его мнения. Такой вывод следует из анализа ст. ст. 74 и 371 ТК РФ. Кроме того, профсоюзный орган вправе обратиться в суд с требованием об отмене приказа работодателя о введении на предприятии неполного режима рабочего времени. Кроме того, профсоюзный орган вправе начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке. Такие выводы содержатся в Обзоре судебной практики Приморского краевого суда от 2009 года. Если работник, которому устанавливается неполное рабочее время, занимает должность, дающую возможность досрочного назначения пенсии, работодателю следует позаботиться о хранении документов, связанных с учетом отработанного работником времени. Такими документами являются приказ о назначении на должность, должностные инструкции, табель учета рабочего времени, ведомости о начисленной заработной плате. В дальнейшем они помогут доказать правомерность назначения досрочной трудовой пенсии. Благодаря подобным доказательствам Находкинским городским судом Приморского края по делу N 2-418-10 от 11.02.2010 было признано незаконным решение ГУ УПФР по Находкинскому городскому округу об отказе П. в назначении досрочной трудовой пенсии по старости. Спор возник в связи с тем, что указанную должность П. занимала на 0,5 ставки. Однако в стаж работы, дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации <3>. В связи с этим ГУ УПФР отказал в досрочном назначении пенсии. ——————————— <3> Пункт 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, и в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516.
Вместе с тем в суд были представлены документы, свидетельствующие о том, что П. в указанный промежуток времени также на 0,5 замещала отсутствующего работника по этой же должности, что в сумме являлось выполнением обязанностей палатной медицинской сестры по целой ставке. Учитывая данные доказательства, суд обязал ГУ УПФР включить в специальный трудовой стаж, дающий право на досрочную трудовую пенсию, период работы П. в должности палатной медицинской сестры. Конечно же, невозможно подробно рассказать обо всех нюансах неполного рабочего времени в одной статье. Отметим лишь основные моменты, о которых необходимо помнить при установлении данного режима. 1. Для того чтобы ФСС РФ принял к зачету расходы, произведенные организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени, необходимо четко руководствоваться положениями п. 8 Постановления N 111-8/51 и сокращать продолжительность ежедневной работы (смены) во все дни рабочей недели или количество рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены) либо сокращать оба этих показателя. 2. Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом одновременное введение режима простоя и оплата в размере 2/3 от оплаты неполного рабочего дня будет являться нарушением действующего законодательства. 3. Сверхурочная работа при неполном рабочем дне оплачивается по общим правилам, установленным ст. ст. 97 и 152 ТК РФ. 4. Введение режима неполного рабочего дня оформляется соглашением сторон или устанавливается работодателем с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ, согласно которой работник должен быть уведомлен за 2 месяца о введении такого режима в действие.
——————————————————————
Вопрос: Распространяется ли на военнослужащих женского пола, проживающих и проходящих военную службу по контракту в районах Крайнего Севера и сельской местности, норма 36-часовой рабочей недели? («Право в Вооруженных Силах», 2011, N 7)
Вопрос: Распространяется ли на военнослужащих женского пола, проживающих и проходящих военную службу по контракту в районах Крайнего Севера и сельской местности, норма 36-часовой рабочей недели?
Ответ: В соответствии со ст. 320 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Данная статья ТК РФ размещена в гл. 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (не в главе «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»). При этом в соответствии с правилами ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Раскрывая содержание ст. 320 ТК РФ, следует отметить, что 36-часовая рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, может быть установлена коллективным договором или трудовым договором. Поскольку данные виды договоров военнослужащие не заключают, в связи с этим положение ст. 320 ТК РФ на военнослужащих женского пола не распространяется.
