(Портнягина Н. Ю.) («Юридический мир», 2006, N 10)
ПРОБЛЕМЫ И АКТУАЛЬНОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В СИСТЕМЕ МВД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Н. Ю. ПОРТНЯГИНА
Портнягина Н. Ю., Обнинский филиал ВИПК МВД России, соискатель научной степени.
Важной задачей проведения административной реформы Министерства внутренних дел является улучшение качественного состава руководящих кадров, совершенствование стиля и методов их деятельности <*>. Существенную роль в решении этой задачи играет институт резерва руководящих кадров органов внутренних дел (ОВД) <**>. ——————————— <*> Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. N 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)». <**> Приказ МВД России от 2 апреля 1996 г. N 191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».
Формирование кадрового резерва — это многоаспектная проблема, включающая правовой, организационный, психологический аспекты. Однако если первые два достаточно полно освещены в многочисленных монографических исследованиях (А. М. Омаров, Л. М. Колодкин, В. М. Соломонов, Ю. А. Розенбаум, А. Н. Роша), то психологический аспект работы с резервом руководящих кадров органов внутренних дел комплексно не исследовался. В научных трудах психологов нашли отражение лишь отдельные направления работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требования к личности руководителя, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптация при вхождении в должность и т. д.). Вместе с тем анализ практики по проблеме управления в правоохранительных органах позволил выявить противоречие между уровнем психологической компетентности вновь назначенных руководителей и современными требованиями к управленческому персоналу. Опрос молодых руководителей показывает, что они испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с прежними коллегами, неуверенность в принятии стратегических решений, непонимание подчиненными предъявляемых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействия с другими структурными подразделениями правоохранительных органов, государственными органами, средствами массовой информации. Так, по данным МВД РФ, сменяемость за последний год начальников горрайлинорганов — ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов — составляет около 11%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12,4% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 1,1%. Обращает внимание и тот факт, что 5,3% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Из основных причин увольнения: 3% руководящего состава ушли по собственному желанию и 1,3% — по отрицательным основаниям. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников ОБЭП в данной должности проработали менее одного года 14,7% <*>! ——————————— <*> Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2004 г. М.: МВД РФ, 2005. С. 11.
Особо острой является проблема профессиональной и управленческой адаптации руководителя ОВД в новой должности. Руководитель-госслужащий работает в условиях жесткой правовой детерминированности и четко регламентированных полномочий, поэтому процесс управленческой адаптации будет значительно облегчен, если он будет иметь перед собой обобщенную схему своего вхождения в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных психологических проблем, которые ему необходимо решить на пути своего профессионального становления. Изучение трудностей адаптации и становления молодых руководителей ОВД на начальном этапе управленческой деятельности показывает, что трудности при вхождении в новую управленческую должность у руководителей связаны: 1) с личными особенностями его предшественника — отмечено 15,2%; 2) с прежним опытом работы — отмечено 30,3%; 3) с психологическими особенностями нового коллектива — отмечено 27,3%; 4) с его отношением к своему назначению — отмечено 11,1%; 5) с его личностными качествами (новые задачи) — отмечено 18,1% респондентов (см. табл. 1).
Таблица 1
Основные трудности сотрудника ОВД при % отметивших вступлении в новую управленческую должность респондентов
Константные трудности
1. Трудности восприятия и оценки сложившегося 12,3 положения дел, познания оперативной обстановки, управления внешней средой
2. Психологические трудности формирования служебных 35,2 отношений в коллективе
1. Трудности, связанные с личностными особенностями 15,2 предшественника на занимаемом посту:
предшественник переведен с повышением 6,3
предшественник переведен на равноценную должность —
предшественник уволен или переведен с понижением 3,7
предшественник ушел на пенсию, уволен по состоянию 5,2 здоровья
2. Трудности, которые зависят от прежнего опыта 30,3 руководителя:
резервист работал в том же ОВД, но на низшей 12 должности
резервист работал в вышестоящей организации —
резервист работал в другом коллективе 18,3
3. Трудности, зависящие от психологических 27,3 особенностей коллектива
неблагоприятный морально-психологический климат в 14,3 коллективе
наличие неформальных лидеров в коллективе 7,4
ожидания (экспекции) коллектива в связи с приходом 5,6 нового руководителя
4. Трудности, связанные с отношением резервиста к 11,1 своему назначению
назначение воспринял с желанием, как доверие, 3,2 которое необходимо оправдать
назначение воспринял без особого желания —
назначение воспринял с нежеланием, но отказываться 5,4 было нельзя
категорически отказывался от назначения, но было 2,5 оказано «давление сверху»
5. Трудности, связанные с личностными качествами 22,1 сотрудника
недостаток практического опыта 6,3
нехватка специальных знаний 5,4
несоответствие работы желаниям и профессиональным 1,4 интересам
психологическая неподготовленность к руководящей 9 должности
Заслуживает внимания тот факт, что 21,4% респондентов, отметивших трудности, связанные с прежним опытом работы, также указали на трудности вхождения в коллектив, хотя только для 12,5% респондентов этот коллектив был новым. Об уровне психологической подготовки в период нахождения в резерве свидетельствуют данные анкетирования руководящего состава ГУВД г. Москвы — из 121 руководителя только 23% считали, что в период нахождения в резерве с ними проводилась необходимая психологическая подготовка, но из дальнейшего собеседования выяснилось, что психологическая работа с ними проводилась лишь в форме лекций по психологии управления, о других формах работы они даже не знали. Только 25% из числа опрошенных руководителей сочли уровень своего потенциала в период вхождения в должность достаточным, до 40% руководителей, придя в новый коллектив, испытывали трудности психологического порядка. В настоящее время уже общепризнанным является то, что руководители должны проходить специальную подготовку по психологии организации и управления трудовыми коллективами <*>. Ее важность определяется тем, что сущность процесса управления составляет взаимодействие с людьми, а это психологически насыщенный процесс. ——————————— <*> Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. 476 с.
Зарубежная практика свидетельствует о широком применении психотехнологий не только в сфере бизнеса, но и в силовых структурах. Например, на руководящие должности полицейские в Германии и США назначаются только после прохождения специального тренинга для руководящего состава. Как известно, 80 — 90% учебного процесса во время тренинга отводится на практическую отработку полученных теоретических знаний в ходе ролевых и деловых игр, тренировок, проигрывания сценариев конкретных служебных ситуаций и задач, группового обсуждения и др. Актуальность проблемы психологической подготовки резерва кадров на руководящие должности в ОВД обусловлена рядом обстоятельств: — потребностью совершенствования системы управления правоохранительными органами и признанием в качестве очевидного факта, что личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых организаций и подразделений; — осознанием того, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы не является гарантией эффективности последующей работы в качестве руководителя; — отсутствием научно обоснованных рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров на выдвижение для практических психологов, должности которых ввели в основные структурные подразделения ОВД. В настоящее время в системе МВД можно выделить лишь несколько региональных центров, внесших весомый вклад в научную и практическую разработку проблем психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение. Следует отметить Санкт-Петербургский университет МВД России и Академию управления МВД России. В Санкт-Петербургском университете МВД России накоплены позитивный опыт и технологии профессионального отбора в резерв на выдвижение, включающие анализ документов (прежде всего данных центра психологической диагностики), групповое 8-часовое тестирование (СМИЛ, 16-ФЛО, КОС, КОТ, УСК и другие), индивидуальное собеседование с сотрудниками <*>. ——————————— <*> Рыбников В. Ю. Состояние и актуальные проблемы профессионального психологического отбора в ОВД РФ. Материалы выступлений участников. М.: МУ СТ МВД России, 2003. С. 21.
С 1990 г. в Академии управления МВД России проводится «входное» психологическое тестирование кандидатов на учебу (все они состоят в резерве на выдвижение). В настоящее время на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами апробирован и внедрен в практику работы современный автоматизированный психодиагностический комплекс, состоящий из пяти методик, который позволяет осуществлять дифференцированную оценку 10 основных групп управленческих и психологических качеств личности (психологического потенциала) сотрудников и выносить заключение о степени их психологической пригодности к обучению в высшем управленческом образовательном учреждении. В комплекс методик входят: стандартизированная анкета, Методика исследования особенностей мышления (МИОМ), Методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС), Калифорнийский психологический опросник (CPI), Методика измерения стиля управленческой деятельности (МИСУД), Пятифакторный личностный опросник (NEO-FFI) <*>. ——————————— <*> Котенев И. О. Состояние и актуальные проблемы профессионального психологического отбора в ОВД РФ. Материалы выступлений участников. М.: МУ СТ МВД России, 2003. С. 22.
Заслуживает внимания опыт психологической работы ряда МВД, УВД. Так, в МВД Карачаево-Черкесской Республики по результатам психологической диагностики проводятся индивидуальные консультации, обеспечивающие обратную связь. Эти мероприятия позволили выявить ряд проблем, связанных с подготовкой руководителей: у сотрудников, включенных в резерв, управленческий потенциал достаточно высокий, однако отсутствие мотивации к личностному росту затрудняет их психологическую подготовку. В перспективе — разработка индивидуальных и групповых форм работы с резервом <*>. ——————————— <*> Бедраева О. А. Материалы выступлений участников региональных семинаров-совещаний руководителей кадровых, воспитательных аппаратов и подразделений психологического обеспечения МВД — ГУВД — УВД субъектов Российской Федерации, УВДТ, образовательных учреждений МВД России. М.: ГУК МВД России, 2003. С. 109.
Хорошо поставлена работа с резервом на выдвижение в УВД Хабаровского края. В органах внутренних дел функционирует специально разработанная программа постоянного действующего семинара для руководителей по освоению новых форм и методов управления, занятия проходят в лекционной и игровой форме. В 2005 г. принят приказ об обязательном проведении диагностического обследования при перемещении на вышестоящую должность с вынесением заключения и рекомендаций психолога. Интересен опыт работы психологов ГУВД Кемеровской области. В комплекс мероприятий по работе с резервом кадров для выдвижения входят: диагностика стиля руководства (для получения этой информации применяется «Тест самооценки индивидуального стиля руководства»), консультирование и составление прогноза успешности деятельности на основе анализа психогенетических проблем, занятия по профессионально-психологической подготовке с элементами психодиагностики, тренинги на развитие профессионально важных качеств, разрешение конфликтных ситуаций <*>. По результатам данного тестирования выявляются сотрудники ОВД, рекомендованные к зачислению в резерв на выдвижение. Психолог пишет развернутое заключение по результатам тестирования и собеседования, подробно описывает и профессиональные, и индивидуальные качества сотрудника, дает конкретные рекомендации по его дальнейшему личностному росту. ——————————— <*> Сборник материалов из опыта работы психологов ГУВД Кемеровской области. Кемерово, 2005.
В Архангельской области в 2005 — 2006 гг. разработана экспериментальная программа психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение. Цель программы: выработка критериев психологической пригодности к работе на руководящих должностях. В рамках данной программы психологами было обследовано 230 сотрудников ОВД, из них 23 процента были рекомендованы для рассмотрения на вышестоящую должность и 53 процента из рекомендованных в течение первого года были назначены на вышестоящие должности. Семинары по психологии управления и тренинговые занятия для руководителей организованы во многих МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ. Однако в большинстве своем эта работа проводится в качестве разовых мероприятий и с охватом только части руководителей. Со стороны последних зачастую отмечается недостаточно серьезное отношение к проводимым занятиям и полученным на них знаниям. Для того чтобы устранить данные факты, в УВД Пермской области издан Приказ «О проведении занятий по психологической подготовке с руководящим составом ОВД». Занятия проводятся по наиболее актуальным проблемам психологии управления в форме тренингов, деловых игр с выездом на места в горрайорганы, при проведении зональных семинаров и других совещаний. В процессе проведения социально-психологического тренинга для руководителей успешно используются следующие методы: групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций, ролевая игра, психодрама. Диагностика коммуникативной компетентности и стиля управления коллективом происходит как в начале занятий, так и по их завершении <*>. ——————————— <*> Система психологического обеспечения деятельности сотрудников органов внутренних дел Пермской области. Вып. 6. Пермь: Управление кадров ГУВД Пермской области, 1999.
В результате экспертного опроса в 2006 г. руководителей служб психологического обеспечения МВД, УВД субъектов Российской Федерации 21 региона нашей страны о состоянии работы с резервом кадров на выдвижение были получены следующие данные: семь регионов имеют свои разработанные программы психологической подготовки резерва к управленческой деятельности, 10 регионов таких программ не имеют и психологической подготовкой резерва на выдвижение занимаются только в рамках диагностики и индивидуальных консультаций, в четырех регионах такой подготовки не проводится вообще. Все вышеприведенные положительные примеры психологической работы с резервистами в ОВД только подчеркивают отсутствие типовой, нормативно утвержденной программы их психологической подготовки. На наш взгляд, в такой типовой программе должна быть четко сформулирована система требований к психологической подготовленности сотрудников, состоящих в резерве на руководящие должности. Она должна включать следующие компоненты: — развитие мотивационной готовности резервиста к управленческой деятельности; — формирование эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности; — развитие аутопсихологической компетентности; — развитие когнитивных способностей; — развитие управленческих способностей; — развитие необходимых личностных качеств сотрудников ОВД, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Результаты исследования показали, что имеются общие и специальные цели психологической подготовки сотрудников ОВД, состоящих в резерве на выдвижение, которые могут решаться как на индивидуальном, так и на групповом уровне. В качестве методологического подхода к проблеме работы с управленческим резервом представим данный процесс в виде единой, целостной технологии, конечной целью которой является качественная подготовка сотрудников ОВД в соответствии с заданными заказчиком целями, которые можно представить в виде структурной модели. Эта «модель» включает в себя решение следующих задач: 1) каких целей должен достичь обучающийся; 2) что он должен знать; 3) что он должен уметь. Фактически речь идет о наборе личностных и профессиональных качеств, заданных целью подготовки. Следовательно, цель программы психологической подготовки выступает главным системообразующим фактором в выборе тех или иных профессиональных тренингов. Например, при подготовке к вхождению в новую управленческую должность для «сильных» резервистов необходимы одни тренинги (публичных выступлений, формирование управленческой команды, ведение переговоров, представление коллективу и проч.), при подготовке «слабых» резервистов — иные, более продолжительные по времени. Учитывая вышеприведенные данные, следует обозначить следующие цели психологической подготовки сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение: — изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников ОВД, зачисленных в резерв на выдвижение, и проведение диагностики их психологического потенциала; — помощь в осознании будущими управленцами собственных потребностей, мотивов, целей и ценностей, целей и ценностей организации, что позволит им давать объективную оценку текущих процессов и эффективно управлять событиями в коллективе, сохраняя при этом хорошее здоровье и высокую работоспособность; — формирование и развитие необходимых личностных качеств и организаторских навыков управленческой деятельности резервистов в процессе проведения с ними профессионального тренинга; — помощь начинающим руководителям в период профессиональной и управленческой адаптации оптимально использовать свои внутренние психологические ресурсы для эффективного освоения основ управленческой деятельности; — формирование психологической готовности к вступлению в новую управленческую должность; — развитие межличностной сензитивности, рефлексивности, эмпатии, то есть качеств, способных оказывать позитивное влияние на морально-психологический климат в коллективе; — помощь будущим руководителям быстро и грамотно формировать управленческую команду; — обучение резервистов дифференцированно использовать наиболее эффективные стратегии поведения в различных подсистемах управленческой деятельности: «руководитель — коллектив», «руководитель — вышестоящее руководство», «руководитель — информация», «руководитель — внешняя среда», «руководитель — личностный потенциал». Поскольку содержание психологической подготовки сотрудников, состоящих в управленческом резерве, определяется ее спецификой, то вполне обоснованно полагать, что программа подготовки должна опираться на: — концепцию личности руководителя ОВД в рамках организационно-деятельностного подхода; — теоретические и методические подходы к проведению профессионального тренинга, способствующие эффективному вхождению в руководящую должность сотрудников ОВД; — валидные и надежные средства психодиагностики эффективности профессионального тренинга. Первостепенная цель психолога подразделения при консультировании будущего руководителя — оказать ему помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе сотрудников, отвечающих стоящим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон. В рамках этой работы можно будет осуществлять: — выяснение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с «ключевыми фигурами»; — разработку технологии оптимального вхождения в управленческую должность; — отработку техники представления в новом коллективе (создание «имиджа», прояснение собственного видения будущих целей и задач коллектива); — разработку «ландшафта целей». Для управления процессом вхождения в должность у психолога ОВД должна быть разработана методика ввода в коллектив нового руководителя, в которую следует включать ответы на ряд вопросов: — какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу; — как избежать опережения официальной информации о назначении недоброжелательными слухами; — как представлять коллективу нового его члена (процедура и ритуал); — каким образом целесообразно вести себя на новом месте; — как установить контакты с людьми и т. д.? Психологическая помощь вновь назначенному руководителю при вступлении в новую должность может состоять в следующем: А. Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место. Б. Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность и предоставление ему необходимой информации о коллективе. В. Формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебных коллективах. Г. Подготовка коллектива и других подразделений к приходу нового руководителя. Конечно, программа подготовки сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности, должна включать в себя и консультирование будущего руководителя по вопросам, связанным со стилем и методами его управленческой деятельности. В качестве основы консультирования могут быть рекомендованы методики самоаттестации сотрудников с последующим совместным с психологом разбором и анализом полученных данных. Психологическое консультирование должно осуществляться психологами в зависимости от содержания проблем на основе как знания общих психологических закономерностей тех или иных процессов и явлений, так и специально проведенных исследований (психодиагностических процедур) личности сотрудника, вступающего в новую должность и его будущего коллектива. Рекомендации по внедрению в систему непрерывной профессиональной подготовки специализированной психологической подготовки резерва на выдвижение для специалистов психологической службы включают в себя ряд важных аспектов, структурного и содержательного плана, с учетом специфики каждого из указанных направлений работы с резервом кадров и уровня развития психологического потенциала резервистов. Основными из этих рекомендаций являются: 1. Сотрудникам психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение рекомендуется использовать программу психологической подготовки резервистов, при необходимости, с определенной модификацией, осуществляемой с учетом уровня развития психологического потенциала конкретного резервиста и его трудностей при вхождении в новую должность. 2. Расширить объем и повысить качество проведения профессионально-психологической подготовки на основе внедрения целевых программ психологической подготовки резерва на выдвижение, чтобы подобная подготовка реализовывалась: 2.1. В Академии управления МВД России: — базовый курс «Психология управления»; — профессиональный тренинг «Формирование и развитие психологического потенциала» (группы формируются с учетом результатов входного психологического тестирования и индивидуальных потребностей): — полный курс тренинга (со всеми модулями); — проведение отдельных модулей: 2.1.1. Развитие организационных качеств и индивидуально-управленческой концепции. 2.1.2. Развитие аутопсихологической компетентности. 2.1.3. Развитие когнитивных способностей. 2.1.4. Развитие умений принимать управленческие решения и управлять ОВД в кризисных условиях (при осложненной оперативной обстановке). 2.1.5. Развитие психологической готовности к вступлению в новую должность. 2.2. На ВАКе (Высшие академические курсы) Академии управления МВД России и других образовательных учреждений. 2.3. В системе профессиональной подготовки по месту службы. 3. С целью скорейшей адаптации в новой управленческой должности для сотрудников ОВД, в период их нахождения в резерве кадров на выдвижение, рекомендуется ввести спецкурс «Вхождение в должность», который будет содержать систему тренингов управленческого типа: — тренинги публичного выступления (на совещании, перед толпой, по телевидению); — тренинг общения в диаде (умение слушать, убеждать, управлять и воздействовать в ходе беседы); — тренинг общения в группе (умение учитывать мнения и настроения коллектива, влиять на динамику отношений, мнений и т. п.). 4. Проводить мониторинг психологических трудностей, с которыми сталкивается вновь назначенный руководитель, и индивидуальное консультирование в период его вхождения в должность. 5. Рекомендовать в системе психологической подготовки резерва на выдвижение введение спецкурса, конкретными целями которого будут составление индивидуального плана служебной карьеры и составление «Ландшафта целей» для каждого из сотрудников. Прохождение такого курса создаст основы для профессионально-личностного роста и рефлексивного анализа будущим руководителем своей деятельности, профессиональных событий и целей. 6. Внести в нормативные правовые акты, регламентирующие работу с резервом кадров на выдвижение, положение о необходимости вынесения психологом заключения об уровне психологического потенциала сотрудника ОВД и степени его готовности к управленческой деятельности по завершении периода нахождения в резерве: — к управленческой деятельности не готов; — к управленческой деятельности готов, но требуется дальнейшее развитие профессионально значимых качеств (указать, каких); — к управленческой деятельности готов, но после назначения необходимо проведение индивидуального консультирования по вхождению в должность; — к управленческой деятельности готов, рекомендовать в первую очередь. Таким образом, важной предпосылкой успешного вхождения в руководящую должность сотрудника ОВД должна быть специально разработанная и нормативно утвержденная комплексная программа психологической подготовки резерва кадров на выдвижение. Данная программа поможет будущему руководителю сконцентрировать усилия на самых важных, принципиальных вопросах построения своей служебной карьеры. Вместе с тем реализация этой программы позволит определить наиболее эффективный (для данного сотрудника ОВД) способ обучения, выбрать тот или иной метод профессионального тренинга, определить показатели роста по тому или иному направлению, и в результате ее прохождения может быть достигнута основная цель психологической подготовки сотрудников ОВД, состоящих в резерве на выдвижение, — развитие их психологического потенциала до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности, выработка умения принимать психологически обоснованные управленческие решения по соответствующим направлениям деятельности органов внутренних дел.
