Занина Татьяна Митрофановна, кандидат юридических наук, профессор, начальник кафедры административного права и административной деятельности ОВД Воронежского института МВД России.
Разуваева Наталья Ивановна, адъюнкт кафедры административного права и административной деятельности Воронежского института МВД России.
На всех исторических этапах развития органов внутренних дел была и остается актуальной и задача формирования профессионально компетентного, высококультурного, морально и психологически устойчивого сотрудника милиции, отвечающего требованиям, предъявляемым к нему обществом и государством.
В последние годы кадровую ситуацию в органах внутренних дел Российской Федерации определяют сложные и противоречивые процессы. Разрыв, проявившийся между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, вызванными ростом преступности, возникающими внутренними вооруженными конфликтами, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.
Условия кадровой работы диктуются обострившимися социально-политической, экономической и криминогенной ситуациями. Рост числа тяжких преступлений, количественные и качественные изменения преступности инициировали решение конкретных задач по кадровому обеспечению правоохранительной деятельности.
Проблема «кадрового голода» в милиции — это не только проблема Министерства внутренних дел, это прежде всего проблема государства в целом. Отсутствие высокопрофессионального, морально адаптированного к внешним условиям кадрового потенциала органов внутренних дел — это проблема всего общества.
В этой связи определяющая роль в процессе качественного комплектования служб и подразделений милиции (и, как следствие, высокие оперативно-служебные показатели) принадлежит организации работы сотрудников кадровых аппаратов, психологов и руководителей среднего звена по выявлению и оценке деловых и психологических качеств кандидатов, поступающих на службу в органы внутренних дел. К сожалению, большинство руководителей подразделений на местах недооценивают работу с людьми на стадии оформления на службу как важнейшего фактора повышения эффективности боевой и оперативно-служебной деятельности. Нередко такие индивидуальные особенности сотрудников, как растерянность, эмоциональные срывы, неумение преодолевать трудности, действовать в экстремальных условиях, которые возможно прогнозировать на стадии ознакомительной психологической беседы с кандидатом на службу, приводят к снижению качества выполнения служебных задач, психологической дезадаптации, гибели сотрудников [1, с. 160].
Изучение психологических характеристик личности на стадии оформления на службу имеет необыкновенно важное значение при формировании кадрового ядра органов внутренних дел. Так, психологические особенности ситуаций, возникающих в деятельности ведущих служб и подразделений милиции, оказывают существенное влияние на личность и образ жизни сотрудника. Особенно сильно это влияние проявляется в экстремальных ситуациях оперативной работы, предполагающих не только профессиональную компетентность, но и достаточный уровень личной психологической готовности к деятельности сотрудников милиции. При этом личный опыт преодоления трудностей, закалки в сложных жизненных условиях, а также индивидуальные психологические особенности сами по себе дают развивающий эффект.
В настоящее время профессиональный отбор в органы внутренних дел, т. е. процедура, в результате которой принимается решение о годности кандидата к службе, помимо медицинского освидетельствования включает, как правило, две ступени психологической проверки. Первый этап заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, прописка и т. п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к выбранной профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и др.). На этом этапе кадровые аппараты, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, в процессе собеседования оценивают личность кандидата и очень часто принимают решение о непригодности кандидата к службе в милиции. При этом сотрудник кадрового аппарата, обладающий необходимым опытом оценки личности собеседника, способен определить действительную сущность кандидата и его профессиональную пригодность либо непригодность для службы в органах внутренних дел, таким образом предупредив такие негативные последствия, как прогулы, халатное отношение к работе, самовольное оставление службы, злоупотребление спиртными напитками, рукоприкладство, взяточничество и другое. Более того, проникновение негативно характеризующихся в психологическом аспекте личностей в органы внутренних дел представляет большую социальную опасность и является важнейшей причиной различных чрезвычайных происшествий в системе МВД, в том числе различного рода правонарушений среди личного состава.
Так, в настоящее время широкие масштабы приобрели злоупотребления служебным положением, взяточничество, вымогательство. Сложилась опасная тенденция покровительства со стороны сотрудников организованным преступным группам, оказания им помощи в реализации преступных замыслов и уклонения от ответственности, неделового сотрудничества с коммерческими структурами и прочее. Подобное беззаконие в деятельности отдельных сотрудников милиции возможно предупредить, выявить на стадии оформления на службу кандидата, но для этого необходим высокий профессионализм, ответственный и детальный подход, участие руководителей и сотрудников кадровых подразделений (особенно психологов) органов внутренних дел.
Однако в отношении психологического отбора существует ошибочное мнение, что он может решить все кадровые проблемы, связанные с текучестью, сменяемостью, профессиональной деформацией, созданием профессионального ядра служб. Схема рассуждений примерно следующая: отобрать тех, кто может стойко переносить все тяготы и лишения милицейской службы, предан профессиональному долгу, нечувствителен к профессиональной деформации и т. п., если в процессе отбора реализовать подобные критерии, то и не будет описанных выше кадровых проблем [2, с. 48]. В связи с подобным мнением в последние годы теоретики пытаются разработать и внедрить методики профотбора сотрудников отдельных служб и подразделений милиции, ведь в настоящее время при приеме в органы внутренних дел речь не идет об отборе лучших, так как отсутствует конкурс, т. е. избыток кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый отбор по минимуму или, лучше сказать, отсев лиц, явно не пригодных к работе в милиции, в основном по медицинским показаниям. Но даже несмотря на столь низкие требования профессионального отбора, практически ни одной из основных служб не удавалось избежать хронического некомплекта.
Однако, несмотря на тяжелую кадровую ситуацию в органах внутренних дел, следует отметить, что, по прогнозам специалистов, в условиях возникшего мирового экономического кризиса в стране будет наблюдаться рост числа безработных, а в дальнейшем их число достигнет небывалых пределов, причем в основном это будут лица из числа молодежи, не имеющие специальности, либо со специальностями, не имеющими спроса. Возможно, что из этой ситуации Министерство внутренних дел сможет извлечь для себя выгоду, использовав необходимое количество кандидатов для решения проблемы полного качественного укомплектования основных служб.
Остановимся на некоторых факторах, затрудняющих реализацию психологического аспекта профотбора в органах внутренних дел.
Одним из таких факторов является отсутствие нормативно-правовых разработок, регламентирующих порядок использования результатов психологического обследования. Если результаты медицинского обследования и медицинское заключение о пригодности кандидата к работе в милиции имеют характер разрешения или запрета, основанных на принятых нормативных актах, то психологическое заключение носит рекомендательный характер и принятие решения остается за кадровыми аппаратами, которые в зависимости от различных причин (уровень некомплекта, характер службы, степень понимания психологического описания и др.) самостоятельно решают вопрос о зачислении кандидата в органы внутренних дел.
Другим фактором, мешающим полноценному становлению психологического отбора, является поверхностное знакомство кандидата или вовсе незнание специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел. Лица, которые поступают на службу, имеют, как правило, обыденное представление о профессиях сотрудников органов внутренних дел, а чаще всего совсем не имеют представления о задачах, целях, средствах, условиях, нервно-психической напряженности, опасностях, необходимых умениях, навыках, способностях и психологических противопоказаниях различных должностей, специальностей, служб, профессий в органах внутренних дел. В этой связи одной из задач сотрудников, принимающих на службу, является детальное, комплексное разъяснение кандидату на службу всех особенностей профессиональной деятельности милиционера.
Таким образом, на практике при психологическом тестировании кандидатов на службу в органы внутренних дел в большинстве случаев имеет место анализ личностных особенностей на предмет выявления признаков психической дезадаптации или патологии. Это, конечно, необходимо, однако не заменяет анализа психологических особенностей кандидата в контексте его будущей профессии.
За рамками остается проблема способностей, профессионально важные качества, психологическая предрасположенность к профессии, несовместимость с ней, уровень обучаемости и психологические противопоказания к профессии.
На взгляд автора, психологическая апробация кандидата на службу в органы внутренних дел является наиболее значимым аспектом в процессе оформления лица, изъявившего желание быть сотрудником милиции. В этой связи кадровыми аппаратами должна непрерывно осуществляться работа по улучшению качественного состава кадров, совершенствованию форм и методов отбора кандидатов на службу, профессиональному становлению и закреплению на службе молодых сотрудников, обеспечению комплектования должностей высоконравственными, компетентными и инициативными сотрудниками.
К сожалению, в связи со служебной загруженностью милиции имеет место тот факт, что психологи кадровых подразделений органов внутренних дел зачастую выполняют функции, не имеющие отношения к их профессиональной деятельности, в связи с чем отсутствует возможность полноценного психологического обследования лиц, поступающих на службу, изучения их интеллектуальных и психофизиологических характеристик, а также, что немаловажно, изучения особенностей профессиональной деятельности действующих сотрудников с целью совершенствования методов и критериев профессионального психологического отбора кандидатов и прогнозирования их психологической пригодности к обучению и выполнению оперативно-служебных задач.
Таким образом, быстрое решение вопросов по созданию полноценной психологической службы в органах внутренних дел, разработка более конкретных нормативных актов, а также рекомендаций, практикумов, методических пособий в области психологического отбора кандидатов на службу может являться частичным гарантом формирования высокопрофессионального кадрового потенциала органов внутренних дел, предупреждения возросшей в настоящее время текучести кадров, должностных преступлений.
Литература
1. Нормативные материалы по организации работы с личным составом органов внутренних дел: Сборник. М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2002.
2. Бовин Б. Г., Калашников М. О., Беспалова Е. В. Методические рекомендации по психологическому изучению и отбору кандидатов в оперативные службы в ОВД. М.: ЛМП МВД России, 1995.
