Возможности использования сравнительного метода в современном отечественном трудовом праве

(Лютов Н. Л.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 1)

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРАВНИТЕЛЬНОГО МЕТОДА В СОВРЕМЕННОМ ОТЕЧЕСТВЕННОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ <*>

Н. Л. ЛЮТОВ

——————————— <*> Lyutov N. L. Opportunities of use of comparative method in contemporary Russian labor law.

Лютов Никита Леонидович, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина, кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются возможности расширения применения сравнительно-правового метода при подготовке законопроектов в сфере трудового права. В качестве примера используется проект закона, касающийся ограничения использования заемного труда, внесенный недавно на рассмотрение Государственной Думы ФС РФ.

Ключевые слова: сравнительное трудовое право, заемный труд, методология правовых исследований.

The article covers the possibilities of wider application of comparative method in law-making process in the field of labour law. A draft law on temporary agency work recently proposed to State Duma of Russia is taken as an example of such possible application.

Key words: comparative labour law, temporary agency work, methodology of legal research.

Использование сравнительного метода (компаративистики) в правоведении — это один из ведущих способов как научного изучения правовой системы, так и совершенствования национальной системы трудового права с помощью заимствования и адаптации лучших образцов международного, зарубежного и исторического опыта. Самому сравнительному правоведению посвящено достаточно много капитальных юридических исследований <1>. Для трудового права как отрасли, сравнительно «молодой» и отличающейся большой динамикой, а также существенной страновой спецификой, использование сравнительного метода особенно актуально. Распределение семей (видов) национальных отраслей трудового права не вполне совпадает с общеправовыми классификациями национальных систем <2>. ——————————— <1> См.: Цвайгерт К., Кетц Х. Введение в сравнительное правоведение в сфере частного права. М., 1995; Марченко М. Н. Сравнительное правоведение: Учебник для вузов. Общая часть. М., 2006; Саидов А. Х. Сравнительное правоведение и юридическая география мира. М., 1993; и др. <2> См. об этом подробнее: Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. 3-е изд. / Под ред. М. В. Лушниковой. М., 2008. С. 332 — 336.

В научных и учебных работах нередко используется термин «сравнительное трудовое право» <3>; два ведущих научных журнала в этой области содержат в своих названиях этот термин (издающийся в США «Журнал сравнительного трудового права и политики» и издающийся в Италии «Международный журнал сравнительного трудового права и промышленных отношений») <4>. Однако, конечно, нельзя говорить о сравнительном трудовом праве ни как об отрасли права, ни как о комплексном объединении правовых норм в том смысле, как этот термин применяется к международному трудовому праву. Когда говорится о сравнительном трудовом праве, речь идет исключительно о научной и учебной дисциплине. ——————————— <3> См., например: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999; Он же: Сравнительное трудовое право. М., 2005; Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 3: Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения России: история, теория и юридическая практика / Под ред. А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой. Ярославль, 2008; Проблемы международного и сравнительного трудового права и права социального обеспечения / Под ред. М. Ю. Федоровой. Омск, 2008; Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrial Market Economies. R. Blanpain (ed.), IX ed., Wolters-Kluwer, 2007; Bronstein A. International and Comparative Labour Law: Current Challenges. Palgrave Macmillan — ILO, 2009; и др. <4> Comparative Labor Law and Policy Journal, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations.

Можно утверждать, что система российского трудового права изначально формировалась под непосредственным влиянием сравнительного правоведения: в основу первых фабричных законов были положены соответствующие нормы, принятые ранее в европейских государствах <5>. Однако после Октябрьской революции 1917 г. системы трудового права капиталистических и социалистических стран находились в двух враждующих лагерях и открытое заимствование опыта чуждой системы осуществляться не могло. ——————————— <5> См. об этом подробнее: Лушников А. М. Генезис и становление (антология) сравнительного трудового права и права социального обеспечения в России (вторая половина XIX в. — начало XX в.) // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 3. 2008. С. 7 — 41.

Тем не менее, несмотря на идеологические противоречия, две враждебные политические и правовые системы оказывали довольно существенное воздействие друг на друга. Многие социальные права работников вводились в капиталистических странах исходя из опасений распространения социалистической революции и под давлением профсоюзных и политических движений левой ориентации, ориентированных в своей идеологии на Советский Союз. Например, право и обязанность (!) трудиться, закрепленные в преамбуле к Конституции Франции 1946 г., были внесены в текст под непосредственным влиянием коммунистической партии Франции. И наоборот, в России анализировалось и изучалось капиталистическое трудовое законодательство. Это делалось в критическом ключе: обязательным элементом любого сравнительно-правового исследования в области трудового права было осуждение буржуазного трудового законодательства, в лучшем случае приспосабливающегося под требования рабочего класса, а в худшем — носящего «антирабочий» характер. Несмотря на этот идеологический налет, советские ученые могли «между строк» доносить до читателей информацию и о позитивных аспектах зарубежного трудового права. Особый вклад в это вносили работы М. В. Баглая, Б. Н. Жаркова, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, В. И. Усенина и др. <6>. ——————————— <6> О советском периоде сравнительного трудового права см.: Лушникова М. В. Развитие отечественного сравнительного трудового права и права социального обеспечения в советский период // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 3. 2008. С. 42 — 83.

Проблема сравнительного трудового права заключается в очень значительных различиях в культурных, политических, правовых и экономических особенностях разных стран. При этом могут возникать трудности чисто технического характера: например, совершенно разные по функциям органы могут одинаково называться в разных странах, что приводит к неправильному пониманию зарубежными юристами особенностей функционирования чужой правовой системы <7>. Однако более важна проблема фундаментальных различий между различными общественными и правовыми системами. Те нормы права, которые хорошо себя зарекомендовали в течение долгого времени в одной стране, могут, будучи точно перенесенными в другую, оказаться совершенно неэффективными. ——————————— <7> См. об этом: Blanpain R. Comparativism in labour law and industrial relations // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. R. Blanpain (ed.). Wolters Kluwer, IXth ed., 2007. P. 17.

Простое копирование иностранного законодательства в трудовом праве невозможно. Очень показателен в этом смысле пример Японии, которая была оккупирована после Второй мировой войны войсками США, и оккупационные власти фактически ввели на территории этой страны нормы, воспроизводящие трудовое законодательство США. В частности, был заимствован практически полностью американский Национальный закон о трудовых отношениях, касающийся принципов ведения коллективных переговоров <8>. Однако система отношений между профсоюзами и работодателями, основанная в США на традиции автономии воли сторон и либерализма, натолкнулась в Японии на традиции авторитаризма, неформальных отношений и семейственности. В итоге в этой стране сформировалась уникальная система «пожизненного найма», совершенно непохожая на систему США. ——————————— <8> National Labor Relations Act. URL: http://www. nlrb. gov/ about_us/ overview/ national_ labor_ relations_act. aspx.

Впервые на проблемы «переносимости» чужих систем трудового права обратил внимание известный немецко-британский <9> ученый О. Кан-Фройнд в своей работе «Об употреблении и злоупотреблении сравнительным правом» <10>. О. Кан-Фройнд совместно с американцем Б. Аароном были инициаторами создания в 1966 г. авторитетной «Группы сравнительного трудового права», базировавшейся в Калифорнийском университете (США) и объединявшей исследователей из Великобритании, Западной Германии, Италии, США, Франции и Швеции. Эта группа в течение двенадцати лет осуществляла углубленное изучение трудового законодательства шести стран, значительно обогатившее сравнительное трудовое право. ——————————— <9> Немецкий гражданин и еврей по национальности О. Кан-Фройнд незадолго до Второй мировой войны эмигрировал из Германии, опасаясь преследований нацистов, после чего получил второе образование в Лондонской школе экономики, основанной С. и Б. Веббами (фактически первыми исследователями трудовых отношений в Великобритании и, соответственно, в мире), и до конца жизни жил в Великобритании, где и получил известность как крупнейший специалист по сравнительному трудовому праву. <10> Kahn-Freund O. On uses and misuses of comparative law // The Modern Law Review, 1974. P. 1 — 27.

Большой вклад в сравнительное правоведение в области трудового права вносят также тематические «Общие обзоры» Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций, посвященные проблемам исполнения положений актов МОТ по тому или иному вопросу. При соответствующем анализе эксперты обобщают, изучают и публикуют свои выводы о законодательстве огромного количества стран — участниц МОТ, предоставивших сведения о своем национальном законодательстве <11>. Существенный вклад в сравнительное трудовое право вносит также действующий при МОТ Международный институт трудовых исследований. Институт регулярно выпускает фундаментальный обзор «Мир труда» <12>. ——————————— <11> См. перечень и тексты «Общих обзоров» комитета экспертов с 1985 по 2009 г. на сайте МОТ. General surveys, 1985 — 2009. URL: http://www. ilo. org/ilolex/english/surlist. htm. <12> См. последний обзор, посвященный глобальному влиянию глобального финансового кризиса на рынок труда: International Institute for Labour Studies. World of Work Report 2009: The Global Jobs Crisis and Beyond. Geneva, ILO, 2009. URL: http:// www. ilo. org/ wcmsp5/ groups/ public/ —dgreports/ — dcomm/ documents/ publication/ wcms_118384.pdf.

Одним из направлений исследований современных компаративистов в области трудового права является изучение вопроса о конвергенции, т. е. сближении, либо, наоборот, дивергенции (т. е. удалении друг от друга) национальных систем трудового права <13>. ——————————— <13> См. об этом специальный выпуск журнала Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 28. 2007. N 3.

Сложности, связанные с трансплантацией в свою правовую систему чужих норм трудового права, разумеется, вовсе не означают полной невозможности использования зарубежного опыта при принятии собственного законодательства. Однако, если говорить о современном российском трудовом праве, то, несмотря на значительный рост количества сравнительно-правовых исследований, по большей части эти исследования, к сожалению, остаются в сфере «чистой науки» и практически не оказывают влияния на законотворческую деятельность. В качестве примера того, как сравнительно-правовой метод мог бы быть использован в законотворческой деятельности в сфере трудового права, можно привести проблему заемного труда. Заемный труд — это трехсторонние трудовые отношения, когда агентство временной занятости заключает трудовые договоры с работниками, в соответствии с которыми направляет их выполнять работу у «фактических работодателей» — заказчиков агентства, т. е. работники как бы «сдаются в аренду». По действующему в настоящее время российскому законодательству использование заемного труда на законных основаниях невозможно: трудовое правоотношение, исходя из положений Трудового кодекса РФ, — это отношение между двумя, а не тремя сторонами. В России вопрос о возможности разрешения использования заемного труда и ратификации Конвенции МОТ 1997 г. «О частных агентствах занятости» (N 181), легализующей его применение, вызывает серьезные споры как между учеными в области трудового права, так и между профсоюзами, объединениями работодателей, представителями государственной власти и общественных организаций. Преимущества заемного труда для бизнеса очевидны: вместо того чтобы организовывать новые полноценные рабочие места, предприниматели могут «арендовать» работников у агентства занятости, имея возможность в любой момент без каких-либо компенсаций избавиться от ненужного работника. В пользу использования заемного труда выдвигается также тот аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников. Против легализации заемного труда традиционно выступают профсоюзные организации. Во-первых, положение заемных работников с точки зрения защиты их прав существенно хуже, чем положение традиционных работников; во-вторых, заемные работники не состоят в профсоюзах и не выплачивают профсоюзных взносов. За счет увеличения доли заемных работников уменьшается уровень профсоюзного членства. Социологические исследования показывают, что большинство заемных работников не удовлетворены своим статусом и предпочли бы работать по «обычным» стабильным трудовым договорам. Заемные работники работают в сравнительно худших условиях, они в меньшей степени контролируют ту работу, которой занимаются; их труд, как правило, менее квалифицированный, они значительно реже проходят программы повышения квалификации и переобучения персонала. Охрана труда таких работников осуществляется хуже; с ними происходит большее количество несчастных случаев на производстве. За ту же самую работу, что выполняется обычными работниками, оплата заемных работников ниже; кроме того, они лишены разного рода надбавок, связанных с работой у конкретного работодателя. Труд заемных работников намного более нестабилен, чем в обычных условиях. Например, во Франции средняя продолжительность работы заемного работника — всего две недели. В Государственную Думу в ноябре 2010 г. был внесен законопроект депутатов А. К. Исаева и М. В. Тарасенко об изменениях в Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях и Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Этот законопроект — не первая попытка урегулировать данный вопрос в законодательстве. Несколько лет назад представители объединений работодателей предложили для рассмотрения Государственной Думой проект федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Несмотря на то что в названии этого законопроекта говорилось о «защите прав работников», защищались в нем интересы исключительно работодателей. Основная цель законопроекта заключалась в легализации схемы заемного труда. В законопроекте говорилось (ст. 4), что «трудовой договор с заемным работником не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий заемного работника, установленный трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением». Однако согласно законопроекту заемные работники оказывались отдельной группой работников внутри организации, где они осуществляют работу, должны были вступать в отдельные профсоюзы (на практике такое представить себе невозможно), заключать отдельные от остальных работников коллективные договоры, т. е. становились работниками «второго сорта». Наверное, по этой же причине предлагалось принять этот законопроект не в качестве изменений в ТК РФ, а как отдельный специальный акт для таких «второсортных работников». Хотя в законопроекте предусматривалось, что права таких работников не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, параллельно с этим в самом законе перечислялся урезанный (по сравнению с ТК РФ) перечень их прав. Этот проект вызвал жесткие возражения со стороны профсоюзов и правозащитников и был «отложен в долгий ящик». Нынешний законопроект ставит в качестве своей цели ограничение использования заемного труда. Однако для анализа сути предложений в этом отношении следует привести текст предлагаемой новой ч. 3 ст. 56 ТК РФ: «Когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя, работодателем по этому трудовому договору признается юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа, за исключением случаев, когда организация или индивидуальный предприниматель — исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, перевозки или транспортной экспедиции заключает с работником трудовой договор в целях использования его труда для исполнения обязательств, принятых исполнителем на себя по этому гражданско-правовому договору. В этих случаях работодателем признается организация или индивидуальный предприниматель — исполнитель». Если коротко «перевести с юридического на человеческий» язык то, что написано в законе, то получается следующее: вообще по гражданско-правовым договорам использование заемного труда запрещено. Однако есть исключение: по всем основным гражданско-правовым договорам, связанным с выполнением работ, заемный труд разрешен, если агентство специально наняло работника для этой цели. На практике определить, в каких случаях «юридический» работодатель выступает посредником на рынке труда, а в каких — фактическим исполнителем работ, будет достаточно непросто. Эта ситуация может привести в итоге не к запрету заемного труда, а, наоборот, к его легализации, причем без предоставления адекватных гарантий соблюдения трудовых прав работников «исполнителя гражданско-правового договора». Перспективы применения сравнительно-правового метода для решения проблемы заемного труда в России связаны с использованием опыта Европейского союза. В 2008 г. Европейский парламент и Совет Европейского союза приняли Директиву о труде в агентствах временной занятости (далее — Директива 2008 г.), посвященную этому вопросу <14>. В отличие от России, где принятие законодательства о заемном труде наталкивается на противостояние профсоюзов, в ЕС принятие Директивы встретило одобрение со стороны Европейской конфедерации профсоюзов. Связано это с тем, что заемный труд уже был легализован в большинстве государств ЕС, поэтому в этом смысле ничего нового и плохого для работников Директива не добавила. В тексте же Директивы содержится важнейшее правило, отсутствующее в обоих российских законопроектах, связанных с заемным трудом: заемные работники не должны быть дискриминированы по сравнению с «обычными». Как указывается в параграфе 1 ст. 5 Директивы: «Базовые условия труда работников агентств временной занятости в течение срока их работы на предприятии-пользователе должны быть по крайней мере такими же, как если бы они были приняты этим предприятием напрямую для выполнения этой же работы». ——————————— <14> Directive 2008/104/EC of the European Parliament and Council of 19 November 2008 on temporary agency work. Official Journal of the European Union, December, 5, 2008, L. 327/9. URL: http:// eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do? uri= OJ:L:2008:327:0009:0014:EN:PDF

На выравнивание положения обычных и заемных работников направлена и ст. 6 Директивы. В параграфе 1 этой статьи указывается, что работники агентств временной занятости должны информироваться о наличии вакансий на предприятии-пользователе, с тем чтобы заемные работники обладали теми же возможностями по трудоустройству, что и постоянные работники соответствующего работодателя. Информация о вакансиях должна размещаться в виде объявлений в тех местах, где осуществляют свою деятельность работники агентств временной занятости. Далее в этой же статье Директивы указывается, что любые договоры, ограничивающие право работников агентств временной занятости заключать полноценные трудовые договоры с предприятием-пользователем, должны признаваться недействительными. Этой же цели посвящен и параграф 4 ст. 6, в котором указывается, что работники агентств временной занятости имеют равные права на пользование общей инфраструктурой предприятия-пользователя, доступной для обычных работников (столовые, детские сады, транспортные услуги и т. п.). Любое различие при предоставлении инфраструктуры обычным и заемным работникам должно быть обусловлено объективными причинами. Помимо этого, на государства ЕС, а также на социальных партнеров возлагается обязанность улучшения доступа заемных работников к программам повышения квалификации, а также к детским учреждениям — для их детей — с помощью агентств временной занятости, в том числе в периоды времени между направлениями заемных работников на работу на предприятия-пользователи. В параграфе 3 этой же статьи указывается, что агентства временной занятости не имеют права взимать какое-либо вознаграждение за свои услуги с работников. Аналогичная норма содержится и в ст. 7 Конвенции МОТ о частных агентствах занятости (N 181). Статья 7 Директивы касается представительства заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов. Государствам ЕС предоставляется выбор между двумя моделями регулирования коллективных трудовых прав работников агентств временной занятости: в соответствии с первой моделью работники агентств временной занятости учитываются с точки зрения подсчета необходимого для представительства их интересов минимума работников в рамках агентства временной занятости. То есть, например, если количество работников в агентстве временной занятости равно или превышает предусмотренный национальным законом минимум для создания производственного совета <15>, производственный совет должен быть создан в агентстве временной занятости на тех же условиях, что и в обычной компании-работодателе. Вторая модель, установленная в Директиве, предусматривает, что работники агентств временной занятости должны учитываться при исчислении соответствующих минимумов на предприятии-пользователе. То есть производственные советы создаются в таких предприятиях на основе представительства как обычных, так и заемных работников. Государства ЕС имеют возможность применения как обеих моделей представительства работников одновременно, так и выбора какой-либо одной модели. ——————————— <15> В соответствии с Директивой ЕС 2002 г. 2002/14/ЕС, устанавливающей общие рамки в отношении информирования и проведения консультаций с работниками в Европейском сообществе (Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community — Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation. URL: http:// eur-lex. europa. eu/ smartapi/ cgi/ sga_doc? smartapi! celexapi! prod! CELEXnumdoc≶= EN# doc= 32002L0014&model;= guichett), в каждой организации с количеством работников 50 и более за счет работодателя должны создаваться представительные органы работников для проведения процедур информирования и консультаций по поводу решений работодателя. Национальным законодательством устанавливаются конкретные правила в отношении функционирования таких органов.

На предприятия-пользователей налагается обязанность представлять информацию об использовании заемного труда в рамках проведения процедур информирования согласно Директиве ЕС 2002 г. об информировании и проведении консультаций с работниками (ст. 8 Директивы 2008 г.). В Директиве предусматривается и ряд иных положений, которые могли бы помочь нахождению компромисса между представителями бизнеса и профсоюзов, с тем чтобы урегулировать данную проблему в России. Но этот опыт, к сожалению, не используется в законотворческом процессе.

Заключение

Очевидно, что модели и подходы, содержащиеся в Директиве 2008 г., могли бы быть использованы при создании российского законодательства. В том случае, если во главу угла был бы поставлен принцип запрета дискриминации заемных работников по отношению к обычным, согласовать принятие соответствующего акта социальным партнерам было бы существенно легче. Вопрос заемного труда — это далеко не единственный пример, когда использование сравнительного правоведения могло бы быть полезным при формировании трудового законодательства. Возможностей перспективного использования сравнительных исследований для улучшения качества российского трудового законодательства очень много: это и защита работников при смене собственника имущества работодателя, и процедуры информирования и консультаций с представителями работников, более адекватное и справедливое обеспечение прав профсоюзов в области коллективных переговоров и забастовок, вопросы изменения и прекращения трудового договора и др. Тем не менее приходится констатировать, что в настоящее время такого рода исследования, к большому сожалению, остаются, как правило, чисто академическим упражнением, имеющим минимальные последствия в части создания конкретных законопроектов.

——————————————————————

Интервью: Юрист — это ангел-хранитель бизнеса («ЭЖ-Юрист», 2011, N 1-2)

ЮРИСТ — ЭТО АНГЕЛ-ХРАНИТЕЛЬ БИЗНЕСА

Ю. В. ЯКУТИН

Вот и наступил 2011 год. Если верить восточному календарю, это год справедливости и честности. Что принесет он читателям газеты «ЭЖ-Юрист»? Об этом мы попросили рассказать Якутина Юрия Васильевича, научного руководителя ИД «Экономическая газета», д. э.н., профессора, заслуженного деятеля науки РФ.

Юрий Васильевич, что ждет читательскую аудиторию газеты «ЭЖ-Юрист» в наступившем году? — Хотелось бы заверить наших читателей в том, что газета «ЭЖ-Юрист» будет с ними. Мы были вместе в самые трудные времена и сегодня хотим остаться в контакте с практикующими юристами, с юристами-учеными, с историками права. Это очень важно.

В каком направлении будет развиваться единственная федеральная правовая газета Российской Федерации? — Если вести речь о развитии еженедельника, то, согласитесь, неверно говорить от себя, потому что газета развивается вместе со своим читателем. Именно читатель формирует заказы на публикации, спрос на то, что он хочет видеть и как это должно быть представлено. Со своей стороны мы будем продолжать углублять тематику, доводить ее до конкретных фактов, обобщений. Может быть, более резко говорить о том, что не сделано и что требуется сделать в области права. Нам бы хотелось делать подарки нашим читателям, например, в качестве приложения к газете раз в квартал или раз в полгода выпускать какой-нибудь сборник актуальных научно-практических статей по российскому праву.

Этот сборник будет включать статьи из всех областей права? — На мой взгляд, его лучше делать тематическим. Сегодня много говорят о налогах. Что нам мешает взять эту тему и рассмотреть со всех сторон права. Это будет практическая помощь нашим читателям, а также прекрасная возможность донести свои мысли до всего юридического сообщества тем юристам, которые занимаются наукой и планируют защитить диссертацию, ведь наши издания зарегистрированы в ВАКе. И сегодня, пользуясь случаем, я хочу пригласить читателей обсудить на страницах сборника актуальные вопросы права.

Юрий Васильевич, изменится ли сайт газеты? — Сайт — это неотъемлемая часть бумажной версии. Он позволяет обсуждать актуальные вопросы правоприменения в оперативном порядке. И дискуссия с сайта уже может быть перенесена на страницы газеты. Как его развивать, в каком направлении создать «зеленую» волну? Хочется добиться живого, результативного диалога. В настоящее время идет модернизация сайта. Сейчас могу сказать, что он станет современным, более информационным, простым в пользовании и очень интересным. Цикл работ по его реанимированию составляет восемь месяцев. Но уже в марте подписчики газеты «ЭЖ-Юрист» получат первые уникальные возможности. Какие — пока секрет! Но ждать осталось недолго.

Если говорить о целевой аудитории газеты «ЭЖ-Юрист», то кто это, на Ваш взгляд, Юрий Васильевич? — В первую очередь — юристы. Надо сказать, что сегодня самое благодатное время для юристов. С одной стороны, законодательство устоялось, практика его применения сложилась. Вместе с тем настоящее время можно назвать революционным в области законодательства. Мы строим новую экономику, пытаемся модернизировать наше общество, а это, как следствие, требует внесения изменений в нормы права, которые должны способствовать развитию страны, двигать Россию вперед. И это право — законы, положения, постановления Правительства — формируется с участием практикующих юристов. Хорошо, что проблему законодательства можно обсудить на страницах газеты. Только так в кратчайшие сроки возможно донести компетентное мнение до Государственной Думы или профильных комитетов. Мне хочется поздравить наших юристов с тем, что они живут в такое свободное время, позволяющее мыслить, думать, творить. Ближайшие годы мы будем еще находиться в водовороте законотворческих событий. Поэтому желаю юристам самого главного в их профессии — творческого подхода к делу. Они не только защищают действующие нормы права, отстаивают уже сформировавшуюся практику применения, но и развивают законодательство, двигают его, очерчивая тем самым горизонты и закладывая свое видение, может быть, на 100 или даже на 200 лет вперед.

Юрий Васильевич, юрист организации, кто он: слуга или страж? — Юрист компании — это ангел-хранитель бизнеса. И здесь, учитывая последние события, связанные и с коррупцией, и с криминалитетом, хотелось бы поговорить о статусе и положении практикующего юриста, о его проблемах, в частности о ю ристе предприятия. Как живет, например, руководитель юридического отдела, какими штатами располагает? Как организована работа юридических отделов в крупных фирмах? Думаю, имеет смысл посвятить этой теме рубрику в газете «ЭЖ-Юрист». Это некий обмен передовым опытом работы.

Но ведь не каждая организация имеет в штате юриста, я уже не говорю об индивидуальных предпринимателях. А юридических вопросов при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности у них возникает порой не меньше, чем у крупной компании. Что может предложить им газета «ЭЖ-Юрист»? — Я могу посоветовать таким организациям и индивидуальным предпринимателям обращаться в редакцию газеты «ЭЖ-Юрист» и получать ответы на вопросы на страницах газеты. Есть и другой вариант. Напомню, что при газете «ЭЖ-Юрист» открыт Центр юридической поддержки, который оказывает консультационные услуги, в том числе обеспечивает защиту клиентов в суде. Газета продолжит и свою социальную функцию. Я имею в виду помощь гражданам, нуждающимся в разъяснении различных норм права. Эта работа традиционно проводится в том числе и на сайте.

И последний вопрос: Юрий Васильевич, что бы Вы пожелали нашим читателям? — Как видите, перспективы у газеты и у нашей читательской аудитории огромные. Сообща будем работать — сообща у нас все получится. Поэтому желаю здоровья, счастья, любви, успехов и самое главное — жизненного оптимизма, который свойственен именно нашей читательской аудитории — грамотной, мудрой, сильной, подтянутой, юридически образованной и стремящейся помочь России идти вперед. Будем двигаться вместе!

Интервью провела Полина Пет

——————————————————————