(Лыкасова А. В.) («Российский юридический журнал», 2012, N 2)
ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ СОИСКАТЕЛЯ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ У КОНКРЕТНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ
А. В. ЛЫКАСОВА
Лыкасова Алена Вадимовна, студентка Института юстиции Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург).
Статья посвящена праву на информацию соискателя на вакантную должность при трудоустройстве к конкретному работодателю. Автор подробно анализирует правомочия соискателя на вакантную должность по осуществлению данного права.
Ключевые слова: право на информацию, отношения по трудоустройству, работодатель, соискатель на вакантную должность.
The right to information of applicant in employment relations with a particular employer A. V. Lykasova
The article is devoted to the applicant’s right to information in employment relations with a particular employer. The author in detail analyzes applicant’s authorities to implementation of his right to infomation.
Key words: right to information, employment relations, employer, applicant.
Провозглашение в Конституции РФ права каждого «свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом» обусловило необходимость создания в России механизма реализации и защиты данного права граждан и организаций, предоставления им действенных гарантий обеспечения права. Для этого был принят ряд Федеральных законов, в частности от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных». Важно отметить, что эти Законы направлены на регулирование отношений, возникающих в сфере осуществления права на информацию гражданами и юридическими лицами в отношениях не только с публичными субъектами права, но и друг с другом, в том числе в тех случаях, когда они вступают в отношения по трудоустройству. В процессе трудоустройства на основе взаимного обмена информацией происходят знакомство работодателя с потенциальным работником и его оценка, а также знакомство будущего работника с потенциальным работодателем и оценка его с точки зрения перспективы сотрудничества с ним. Однако для того, чтобы у лица, устраивающегося на работу, было сформировано целостное представление о деятельности работодателя, условиях труда, созданных у него, профессиональном и морально-этическом облике персонала работодателя, оно должно быть обеспечено всеми необходимыми правовыми гарантиями. Той информации о работодателе, которую соискатель получает в настоящее время, явно недостаточно для удовлетворения его информационных потребностей. Сейчас соискатель ограничивается сведениями, сообщенными самим работодателем, например в рамках собеседования или интервьюирования, либо обнаруженными соискателем в сети Интернет, печатных изданиях и пр. Нетрудно предположить, что претендент, используя полученную таким образом информацию, не сможет оценить потенциального работодателя со всех возможных точек зрения и сформировать собственное мнение о том, комфортно ли ему будет работать, сложатся ли здоровые и продуктивные трудовые отношения. Весьма значимо осознание того факта, что в предоставлении полной и нужной претенденту информации заинтересован и сам работодатель. Передав соискателю должный объем информации о себе, он сможет не только заинтересовать лицо и сформировать у него определенный уровень мотивации для усердной и добросовестной работы на благо предприятия, но и минимизировать свои временные и материальные затраты на поиск нового сотрудника, которые потребуются, если после непродолжительной работы новый сотрудник решит уволиться. В некоторых случаях это может негативно сказаться на работе организации в целом, в чем точно ни один работодатель не заинтересован. Поэтому, на мой взгляд, весьма важно создание правовых гарантий, обеспечивающих право на информацию претендента на занятие вакантной должности в рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя. Целесообразно закрепить перечень сведений, которые работодатель обязан предоставлять лицу, обратившемуся к нему по поводу трудоустройства. В их число необходимо включить данные, достаточные для того, чтобы у соискателя сформировалось определенное впечатление о предъявляемых требованиях, деятельности работодателя, при этом не нарушающие право работодателя на защиту коммерческой тайны и иной информации конфиденциального характера. К таким сведениям в литературе предлагается относить следующую информацию: «место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью» <1>. При этом, как отмечает А. В. Кротов, знакомить соискателя на вакантную должность с данной информацией необходимо «до истребования какой-либо информации от работника» <2>, что является, по моему мнению, вполне логичным и оправданным уточнением. Однако думается, что к указанному перечню необходимо добавить, во-первых, информацию о содержании полного списка требований, предъявляемых к данному кандидату, и о самой процедуре трудоустройства (конкретные методы и способы, используемые для его оценки); во-вторых, сведения, характеризующие род и географию деятельности работодателя, численность и состав работников, а также наличие, особенности, содержание правил корпоративной этики, корпоративных ценностей и принципов (если таковые имеются у работодателя). ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья А. В. Кротова «Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя» включена в информационный банк согласно публикации — «Адвокат», 2005, N 10; «Юрист», 2005, N 9. —————————————————————— <1> Кротов А. В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Трудовое право. 2005. N 9. С. 33. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья А. В. Кротова «Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя» включена в информационный банк согласно публикации — «Адвокат», 2005, N 10; «Юрист», 2005, N 9. —————————————————————— <2> Там же.
Интересно, что в некоторых зарубежных странах работодатель обязан информировать соискателя и о своем финансовом положении. Так, «в ФРГ суды требуют, чтобы предприниматель предупреждал нанимающегося о тяжелом экономическом положении предприятия и о наличии риска невыплат заработной платы в будущем и даже банкротства, если положение предприятия не улучшится» <3>. Российская Федерация с момента ратификации в 2009 г. Европейской социальной хартии <4> приняла на себя обязательства в том числе в отношении положений ст. 21 указанного акта. В соответствии с подпараграфом «a» данной статьи «для обеспечения эффективной реализации права работников на информацию и консультации на предприятии Стороны обязуются принять меры, предоставляющие работникам и их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой право быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, однако в раскрытии конфиденциальной информации, могущей нанести ущерб интересам предприятия, может быть отказано». Реальная возможность исполнения описанного положения в рамках отношений по трудоустройству у конкретного работодателя вызывает сомнение. Проблема заключается в том, что при буквальном толковании обозначенной нормы обязанности работодателя информировать соискателя на вакантную должность не возникает, поскольку ее действие распространяется на трудовые отношения и отношения по социальному партнерству. Кроме того, вряд ли работодатель изъявит желание предоставить претенденту сведения о своем действительном экономическом и финансовом положении, если оно является тяжелым. ——————————— <3> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 135. <4> Европейская социальная хартия (пересмотренная), принята в Страсбурге 3 мая 1996 г. // СЗ РФ. 2010. N 8. Ст. 781.
Известно, что работодатель в случае открытия у него вакантной должности публикует информацию об этом в объявлении, где указывает наиболее важные, с его точки зрения, требования, предъявляемые к кандидатам на занятие освободившейся должности. Вследствие этого, думается, при обращении к нему лица, ищущего работу, работодатель должен ознакомить его с полным перечнем предъявляемых требований. В таком случае у соискателя сформируется общее впечатление о том, чего от него как работника ожидает работодатель. Согласно ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ «при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором». Итак, данная обязанность работодателя возникает, когда он уже определился с выбором того кандидата на вакантную должность, который будет принят. Уточнение, касающееся обязанности работодателя знакомить нового сотрудника с теми или иными актами «до подписания трудового договора», означает, что ни один из соискателей на вакантную должность не будет с ними ознакомлен ранее, чем ему окончательно предложат занять свободную должность. Думается, что такое положение ущемляет право соискателей на получение информации в том объеме, который позволил бы в полной мере ознакомиться с деятельностью работодателя, с существующими у него условиями труда, а также на должном уровне оценить перспективы, возможности и в конечном счете желание работать у него. В связи с этим представляется необходимым обязать работодателя знакомить соискателя на вакантную должность с перечисленными сведениями, когда лицо только вступило в переговоры и от него не истребована какая-либо информация. Стоит также задуматься о целесообразности и возможности принятия работодателем документа, который бы содержал круг сведений, ограниченный, но достаточный для выполнения информационных задач в отношениях по трудоустройству. Эти данные в совокупности должны способствовать формированию у соискателя желания устроиться на работу именно к указанному работодателю. Подобного рода «декларация найма» позволит работодателю, с одной стороны, обеспечить выполнение обязанности по надлежащему информированию соискателя, а с другой — предоставить ему только те сведения, которые не являются излишними на этой стадии развития отношений и не отнесены к коммерческой тайне. Такой подход достаточно удобен с той точки зрения, что работодателю не придется знакомить претендента со всем комплексом локальных актов, касающихся работы будущего сотрудника и могущих содержать сведения конфиденциального характера. Большое значение, особенно в последнее время, приобретает возможность получения лицом, устраивающимся на работу, информации о существующих у работодателя корпоративной этике и ценностях. В связи с этим примечателен пример организаций, стремящихся сообщить об их наличии и содержании не только своим работникам и лицам, ищущим работу, но и деловым партнерам, клиентам с использованием возможности интернет-ресурсов. К сожалению, это в основном крупные компании (например, «AVS Group», ОАО «Газпром», УГМК и др.). Возможно, остальные организации и хотели бы последовать их примеру, но у них отсутствуют либо возможности и желание осуществлять эту деятельность, либо вообще какая-либо особая корпоративная культура. Почему так важно обязать работодателя информировать претендентов на вакантную должность о корпоративной этике и ценностях? Каждый человек, устраивающийся на новую работу, должен быть уверен в том, что у него сложатся доброжелательные и уважительные отношения с коллегами, его интересы будут учитываться работодателем, что он будет обеспечен гарантией на продвижение по службе, вообще в том, что его будут ценить как работника и предоставлять возможности для самореализации и самоутверждения. В нем должно быть создано ощущение, что он будет значим для организации не только как средство развития предприятия, но и как личность. Кроме того, соискатель должен убедиться в том, что ценности и принципы, признаваемые как корпоративные работодателем, не противоречат его нравственным и моральным ценностям и принципам, обусловленным определенным уровнем воспитания, мировоззрением или вероисповеданием. Именно поэтому представляется необходимым закрепить обязанность работодателя информировать претендента о существующей у него корпоративной этике. Сегодня подобного рода обязанность закрепляется только на локальном уровне, причем, к сожалению, не во всех организациях. При рассмотрении вопроса о том, какие сведения работодатель должен сообщать лицу, обратившемуся к нему по поводу трудоустройства, целесообразно также определить, каким способом он должен осуществлять свою обязанность. Логично предположить, что предоставление соискателю обозначенной информации следует производить либо в письменной, либо в устной форме (в зависимости от категории данных), но с обязательным составлением документа, который бы подтвердил факт ознакомления лица с информацией под роспись. Документ должен быть приложен к остальным документам, из которых формируется личное дело соискателя. Такой способ позволит работодателю в случае возникновения конфликтной ситуации доказать выполнение обязанностей по обеспечению права на информацию претендента на вакантную должность. К сожалению, существующее правовое регулирование отношений, возникающих по поводу реализации соискателем на вакантную должность права на информацию, крайне неэффективно. Положений, закрепленных в современном законодательстве Российской Федерации, недостаточно для эффективного регулирования отношений по осуществлению соискателем права на получение информации в процессе трудоустройства. Это приводит к тому, что лицо, устраивающееся на работу, не в состоянии эффективно реализовать не только принадлежащее ему право на информацию, но и свободу труда. Согласно ч. 1 ст. 1 Европейской социальной хартии «каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий». Свободно выбрать профессию лицо, ищущее работу, сможет только в том случае, если будет обладать достаточной и достоверной информацией о потенциальном работодателе. При этом важно, чтобы лицо было максимально защищено от возможных злоупотреблений со стороны конкретного работодателя и от попыток предоставления им ложной, вводящей в заблуждение информации о себе на стадии трудоустройства. В то же время нельзя забывать, что с целью сохранения баланса интересов и равенства правового положения сторон отношений по трудоустройству работодателю также должны быть предоставлены гарантии как для обеспечения его права на информацию в рамках данных отношений, так и для создания условий для реализации принадлежащей ему свободы экономической деятельности в части формирования штата. Таким образом, представляется необходимым усовершенствовать правовой механизм реализации и защиты права на информацию сторон отношений по трудоустройству путем нормативной отраслевой детализации правового статуса работодателя и соискателя на вакантную должность в части осуществления ими права на информацию.
Bibliography
Kiselev I. Ya. Sravnitel’noe i mezhdunarodnoe trudovoe pravo. M., 1999. Krotov A. V. Nekotorye voprosy informacionnoj svobody cheloveka vo vzaimootnosheniyax rabotnika i rabotodatelya // Trudovoe pravo. 2005. N 9.
