(Кандаурова Н. В., Германов Г. Н.) («Юридическая психология», 2013, N 3)
НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ПЕРСОНАЛА СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ <*>
Н. В. КАНДАУРОВА, Г. Н. ГЕРМАНОВ
——————————— <*> Kandaurova N. V., Germanov G. N. Standard and legal and psychological regulation material incentives of the personnel sports school.
Кандаурова Наталья Васильевна, доцент кафедры теории и методики спортивной тренировки Педагогического института физической культуры и спорта (ПИФКС) ФГБОУ ВПО г. Москвы «Московский городской педагогический университет», кандидат педагогических наук.
Германов Геннадий Николаевич, заведующий кафедрой теории и методики физического воспитания и адаптивной физической культуры Педагогического института физической культуры и спорта (ПИФКС) ФГБОУ ВПО г. Москвы «Московский городской педагогический университет», доктор педагогических наук, профессор, заслуженный работник физической культуры Российской Федерации.
Целью и задачами данного исследования являются определение принципов эффективного материального стимулирования персонала и выявление проблем в нормативно-правовой документации, регулирующей менеджмент спортивных школ.
Ключевые слова: менеджмент спортивной школы, управление персоналом, методы управления персоналом, методы материального стимулирования, нормативно-правовая документация.
The purpose and problems of this research is definition of the principles of effective material stimulation of the personnel and identification of problems in the standard and legal documentation, sports schools regulating management.
Key words: management of sports school, management of the personnel, methods of control over the personnel, methods of material stimulation, standard and legal documentation.
Руководство персоналом является важнейшим компонентом общего менеджмента — управленческой деятельности физкультурно-спортивной организации, к которой относится и детско-юношеская спортивная школа. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, которая включает разработку концепции, стратегию кадровой политики и методы управления [3, 4]. К задачам управления персоналом относятся: предотвращение утечки кадров и «удержание» квалифицированных работников на рабочем месте; развитие и сплочение коллектива, координация действий его работников, адаптация персонала к требованиям администрации; совершенствование методов оценки деятельности работников; повышение квалификации и переподготовки сотрудников; совершенствование условий труда, создание благоприятного психологического климата, формирование производственной мотивации к высокопроизводительному труду [3, 4]. Эффективность управленческой деятельности определяется необходимостью позитивного внимания к кадровому составу физкультурно-спортивной организации, поскольку все управленческие функции осуществляются только через людей, и именно люди — работники производства — обеспечивают высокий результат труда в физкультурно-спортивных организациях. В силу сложившейся ситуации нормативно-правовое регулирование физкультурно-спортивной деятельности в указанных организациях остается по-прежнему сложным, недостаточно разработанным, урегулированным процессом взаимоотношения работодателя и подчиненных. Анализ показывает, что в реальных условиях практики физической культуры и спорта администрация организаций, в которых предоставление населению физкультурно-спортивных и/или спортивно-зрелищных услуг является основной формой и содержанием профессиональной деятельности, зачастую выдвигает необъективные, специфические требования к организационно-управленческой деятельности персонала, не совпадающие с личными интересами, мотивами работников. Действия руководителей, наблюдаемые в силу несовершенства физкультурно-спортивного законодательства, позволяют использовать в менеджменте административно-командные методы управления персоналом, давление «сверху» на подчиненных, что в итоге приводит к тяжелому психологическому климату в коллективе [2]. В существующей в настоящее время нормативно-правовой документации, регулирующей менеджмент спортивных школ, ситуация с эффективным материальным стимулированием тренеров-преподавателей остается не решенной в полной мере. Действующее правовое поле можно использовать по-разному, двояко, что дает возможность и полномочия руководителям субъективно оценивать труд работника. Целью и задачами данного исследования являются определение принципов эффективного материального стимулирования персонала и выявление проблем в нормативно-правовой документации, регулирующих менеджмент спортивных школ. В работе использовались следующие методы исследования: включенное наблюдение, диагностический детальный метод анализа нормативно-правовой документации, беседы с тренерами-преподавателями, имеющими стаж работы не менее двух лет. Всего было проведено около 25 бесед. Результаты исследования. Понятие «метод» универсально. Этим словом обозначают прием или совокупность приемов в какой-либо области человеческой деятельности, способ достижения цели. В теории управления социально-экономическими процессами методы управления определяют как способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, т. е. руководителя на подчиненных. Метод управления в физкультурно-спортивных организациях можно определить как способ целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных и осуществления контроля над их деятельностью. Большинство исследователей в области управления пришли к мнению, что по содержанию следует различать три группы методов: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические [2, 3] (табл. 1).
Таблица 1
Методы управления персоналом в физкультурно-спортивных организациях
Административные методы Экономические методы Социально — психологические методы
Правовые нормы и акты Методы, разработанные Социальные (федеральные законы, федеральными и государственные указы, постановления, региональными органами гарантии (оплата госстандарты, управления (косвенные больничных листов, положения), утверждаемые методы — льготы и трудовых и декретных государственными материальные выплаты отпусков). органами для матерям многодетных Участие рядовых обязательного семей, матерям-одиночкам, работников в выполнения. по потере кормильца и управлении. Проведение Организационно — пр., прямые методы — досуга за счет средств распорядительные (методы повышение зарплаты на организации (например, организационного основании достижения предоставление воздействия, выдвигаемые высоких результатов в организацией руководством организации спорте высших достижений, бесплатных билетов в и использующиеся в тренерской категории и театр, на футбол и процессе оперативного прочие стимулирующие т. п., оплата управления выплаты). туристических путевок, (регламентирование, Система материального оплата организацией инструкции, стимулирования (премии, выставок, кафе, организационные схемы бонусы и пр. денежные ресторанов и пр.). нормирования, приказы, вознаграждения) Организация здорового распоряжения)) питания на рабочем месте или бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильного телефона. Проведение корпоративных мероприятий (юбилеев организаций, дней рождения сотрудников, праздников и т. п.)
Общеизвестно, что одним из самых эффективных механизмов воздействия на сотрудника является психологическая мотивация через высокую заработную плату, в основе которой заложено воздействие на личность и коллектив через систему материального стимулирования [3, 4]. В настоящее время в Москве в спортивных школах действует система материальных выплат тренерам-преподавателям [1], которая, как показывает проведенное исследование, имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Анализ включенного наблюдения и проведение бесед с тренерами позволили сформулировать принципы эффективного материального стимулирования (табл. 2).
Таблица 2
Принципы эффективного материального стимулирования персонала в спортивных школах
Тезисы Комментарии
Вознаграждение должно напрямую Деньги, не связанные с результатом зависеть от результатов труда труда, перестают быть стимулом
Работник должен осознавать Работник должен точно знать, за что зависимость оплаты от результатов ему платят и к чему надлежит труда стремиться. Идеально, если деньги выдаются сразу по окончании работы
Вознаграждение должно зависеть Если данный принцип нарушается, то только от личного результата, но старательные расплачиваются за никак не от итогов работы нерадивых, а работающие вполсилы коллектива получают больше, чем заслуживают
Премия должна выдаваться за Премия, начисленная меньше конкретно достигнутый результат и среднемесячной заработной платы быть не меньше среднемесячной сотрудника, перестает быть стимулом заработной платы сотрудника. к труду. Выдача премии «втемную» Премирование сотрудника должно рождает ощущение несправедливости публично оглашаться на тренерских (а значит, неудовлетворительности), советах (собраниях) препятствует утверждению корпоративного сознания
Положительное видится в том, что разработанные критерии оценки труда ориентированы на результаты воспитанников тренера-преподавателя, вместе с тем в нормативно-правовых документах прослеживается нечеткая, расплывчатая формулировка предложений. Например, предложение может заканчиваться словосочетанием «…на усмотрение администрации» [1]. Это дает возможность двояко трактовать смысл изложенного в нормативно-правовых документах, также предоставляет полномочия администрации оценивать трудовую деятельность тренера на свое усмотрение. Отсюда вытекает проблема менеджмента, который осуществляется по принципу «свой — чужой» и порождает тяжелый психологический климат в коллективе. В настоящее время из нормативно-правовых документов до сих пор неясно, как нужно оплачивать работу тренера-преподавателя по организации и осуществлению учебно-тренировочных сборов. В частности, сюда относится поиск спортивной базы, покупка билетов на проезд, источников внебюджетного финансирования и прочая практически вся менеджерская работа, на которую тренер тратит не менее 50% своего личного времени. Если учесть, что многие спортивные соревнования проводятся по субботам и воскресеньям, непонятной остается ситуация с оплатой работы тренера-преподавателя в выходные и праздничные дни, которая по Трудовому кодексу должна оплачиваться в двойном размере. Встречаются случаи, когда тренеру-преподавателю это вообще никак не оплачивается, взамен проработанного времени не предоставляются «отгулы», в этой ситуации тренер вообще по 2 — 3 недели, а то и более работает без выходных, что противоречит Трудовому кодексу. В профессиональную деятельность тренера входит методическая работа, на которую тренер-преподаватель тратит много времени, причем, как правило, в его нагрузке не отводятся часы на осуществление этой работы, соответственно, она никак не оплачивается. У тренера-преподавателя нет, например, как у учителей общеобразовательной школы, методического дня. А вместе с тем методическая работа с каждым годом становится все сложнее и ее выполняется все больше: вводятся новые требования для ведения журналов и личных дел, которые заводятся на каждого занимающегося, предъявляются повышенные требования к составлению рабочих планов, программ подготовки учеников и проч. В проведенном исследовании сделаны следующие выводы: 1. Определены принципы эффективного материального стимулирования персонала в спортивных школах: вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов труда; работник должен осознавать связь оплаты с результатами труда; вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но никак не от итогов работы коллектива; премия должна выдаваться за конкретно достигнутый результат и быть не меньше среднемесячной заработной платы сотрудника; премирование сотрудника должно публично оглашаться на тренерских советах (собраниях). 2. На основе проведения теоретического анализа нормативно-правовой документации, регулирующей управленческую деятельность спортивных школ, выявлены следующие проблемные моменты в постановлениях и распоряжениях: в формулировках предложений прослеживаются неточности, нет конкретики, у администрации остается силовое право решения вопроса по стимулированию работника на свое усмотрение; нерешенным остается вопрос с оплатой работы тренера-преподавателя в выходные и праздничные дни; с его организационной деятельностью по проведению учебно-тренировочных сборов; оплатой часов, которые не заложены в нагрузку тренера и представлены в виде методической работы. 3. В связи с выявленными проблемами, на наш взгляд, в нормативно-правовых документах, регламентирующих деятельность спортивных школ, следует более конкретно излагать предложения о материальном стимулировании тренеров, исключить излишние полномочия администрации спортивной школы, расширить возможности коллегиального обсуждения и принятия решений такого рода, чтобы действия администрации не вводили рядовых сотрудников физкультурно-спортивной организации в непонимание сути происходящих событий.
Литература
1. Постановление Правительства Москвы от 14.03.2006 N 167-ПП «О внесении изменений и дополнений в Постановление Правительства Москвы от 19.07.2005 N 523-ПП». 2. Германов Г. Н., Монастырев С. Н. Основные теоретические положения и подходы изучения проблемы прогнозирования и предупреждения социально-психологических конфликтов в спорте // Юридическая психология. 2012. N 4. 3. Кандаурова Н. В. Экономика и основы предпринимательства в спорте: Учебное пособие. М.: МГПУ, 2010. 4. Переверзин И. И. Менеджмент спортивной организации: Учебное пособие. М.: СпортАкадемПресс, 2002.
