(Ефремов А. В.) («Право в Вооруженных Силах», 2011, N 10)
КАК ПРАВИЛЬНО КОМАНДИРУ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ (ВОЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ) ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ
А. В. ЕФРЕМОВ
Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.
В статье рассмотрен вопрос о правильном наложении дисциплинарного взыскания работнику воинской части с соблюдением трудового действующего законодательства, который обусловливает проблемы правоприменительной практики.
How to commanders of military units (military organization or agency) to declare an employee disciplinary action A. V. Efremov
In the article the question of the proper disciplinary sanction an employee of a military unit in compliance with employment legislation which makes the problem of enforcement.
Key words: employer, employee, military unit, disciplinary action, the act, the labor contract, a local regulation, labor discipline, a dispute, the contract, the court.
Практически все командиры воинских частей и руководители военных учреждений сталкивались со случаями нарушения трудовой дисциплины работниками этих воинских частей (учреждений). В таких случаях работодатель имеет право применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). В то же время многие командиры (руководители) при применении дисциплинарных взысканий не соблюдают установленные гл. 30 ТК РФ порядок и сроки, что влечет за собой признание соответствующих приказов незаконными судами общей юрисдикции, принесение на них протестов надзирающими прокурорами. О том, как правильно командиру воинской части (руководителю военного учреждения) применить дисциплинарное взыскание к работнику, пойдет речь в настоящей статье. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение работником дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. N 715, за совершение членом экипажа судна дисциплинарного проступка к нему, помимо перечисленных, могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: а) предупреждение о неполном должностном соответствии; б) строгий выговор. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения при наличии соответствующего акта не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Необходимо обратить внимание на то, что устное объявление замечания, выговора без оформления приказа (распоряжения) не может считаться применением к работнику дисциплинарного взыскания. В силу ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в этот период времени работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель имеет право снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Совершение работником, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, нового нарушения трудовой дисциплины дает работодателю право на расторжение трудового договора по данному основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в этом случае будет иметь место неоднократное (более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания. Следует также иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые правоотношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении <1>. ——————————— <1> Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учеб.-практ. пособие / Под ред. С. П. Маврина. М., 2011.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление) указал, что под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. В случае когда речь идет о нарушении требований локальных нормативных актов, у работодателя должны быть доказательства, что работник с такими актами ознакомлен под роспись согласно ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Трудовая функция работника определяется его трудовым договором в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Работодателю также необходимо знать о том, что ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Следовательно, работник не может быть привлечен к ответственности за отказ от выполнения работы, которая не была письменно оговорена сторонами при трудоустройстве на работу. К сожалению, перечень уважительных причин, которые бы освобождали работника от дисциплинарной ответственности, действующим трудовым законодательством не определен. Таким образом, решение о том, является ли конкретная причина уважительной или неуважительной, принимает работодатель. А в случае возникновения такого трудового спора — комиссия по трудовым спорам или суд в соответствии со ст. 382 ТК РФ. При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При разрешении соответствующего трудового спора судом работодателю необходимо представить в суд доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались факторы, предусмотренные ч. 5 ст. 192 ТК РФ, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя. Ярким подтверждением этому может служить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 9 декабря 2002 г. по делу N 33-2273/2002, в котором сказано следующее <2>: М. работала вахтером охраны в ОАО «Е». Приказом от 3 июля 2002 г. она была уволена с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. ——————————— <2> Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам.
Считая свое увольнение незаконным, М. обратилась с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Свою просьбу обосновывала тем, что незаконно подвергалась дисциплинарным взысканиям в большой степени по надуманным основаниям. Представитель ответчика иск не признал. Решением Елецкого городского суда Липецкой области от 30 сентября 2002 г. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия своим определением отменила решение суда первой инстанции и постановила новое решение — об удовлетворении заявленных требований. При этом судебная коллегия указала на следующее. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Из материалов дела следует, что приказом от 6 марта 2002 г. N 26-К истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров покинула рабочее место. Однако судом установлено, что М. на 2 — 3 минуты выходила в туалетную комнату за водой, которая необходима была после приема таблетки. Действия истицы формально содержали состав дисциплинарного проступка. Однако, в силу его малозначительности, она не могла быть подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что отходила за водой без уведомления начальника смены вахтеров. Приказом от 27 июня 2002 г. N 108-к истица привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что 20 июня 2002 г. не опломбировала подъемник для подъема технической бумаги и пустых коробов, не выполнила распоряжение и. о. начальника смены вахтеров принести ключи на проходную, а также за то, что вела личные телефонные переговоры. Суд признал, что у администрации имелись основания для привлечения М. к дисциплинарной ответственности за ведение личных переговоров и невыполнение распоряжения принести на вахту ключи от ворот проходной. При этом суд не учел, что ключи от ворот проходной были истицей переданы вахтеру Т. То обстоятельство, что она лично не принесла ключи на проходную, не давало администрации оснований считать, что она нарушила должностную инструкцию. Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что М. правомерно была подвергнута дисциплинарному взысканию за ведение личных переговоров по телефону. Как она объяснила суду, ее малолетняя дочь оставалась одна дома. Она беспокоилась о ее безопасности и состоянии здоровья, по этой причине звонила домой по служебному телефону. Пункт 2.14 должностной инструкции вахтера запрещает всем лицам ведение личных разговоров с телефонного аппарата, установленного на рабочем месте. Вместе с тем, учитывая конкретные обстоятельства, а также непродолжительное время разговора, следует признать, что все действия истицы носили формальные признаки дисциплинарного проступка. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 2 июля 2002 г. в 14 час. 15 мин. истица самовольно покинула свой пост. Суд признал установленным, что М. покинула свой пост для того, чтобы взять лекарство в аптечке. Дисциплинарный проступок суд усмотрел в том, что истица не поставила никого в известность о намерении покинуть пост. Судебная коллегия приходит к выводу, что в силу малозначительности у администрации не было оснований считать ее уход дисциплинарным проступком. На основании собранных по делу доказательств и установленных судом первой инстанции обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу, что действия истицы формально подпадали под признаки дисциплинарных проступков, однако в силу их малозначительности у администрации не было оснований привлекать ее к дисциплинарной ответственности и расторгать трудовой договор. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ. В приказе о применении дисциплинарного взыскания целесообразно указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В качестве примера можно в данном случае привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского областного суда от 27 апреля 2006 г. N 33-225/2006. Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Петропавловске-Камчатском 27 апреля 2006 г. дело по кассационной жалобе директора Камчатского регионального филиала ОАО С. на решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатской области от 16 марта 2006 г., которым постановлено: исковые требования Б. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда удовлетворить частично. Восстановить на работе Б. в ОАО (Камчатский региональный филиал) старшим экономистом дополнительного офиса г. Елизово с 23 января 2006 г. Взыскать с открытого акционерного общества по месту нахождения Камчатского регионального филиала в пользу Б. среднюю заработную плату за вынужденный прогул в сумме 27365 руб. 26 коп., компенсацию морального вреда 3000 руб. Взыскать с открытого акционерного общества по месту нахождения Камчатского регионального филиала в федеральный бюджет 920 руб. 96 коп. государственной пошлины. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения. Судебная коллегия установила: Б. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал у ответчика в должности старшего экономиста в дополнительном офисе г. Елизово с 13 октября 2003 г. Приказом от 20 января 2006 года N 08-к уволен с 23 января 2006 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение считал незаконным, поскольку у него не была истребована объяснительная по факту неисполнения трудовых обязанностей, кроме того, о привлечении его к дисциплинарной ответственности он узнал только при увольнении. Просил восстановить его на работе в прежней должности с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере 80000 руб. В судебном заседании Б. исковые требования поддержал, пояснив суду, что до наложения на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения он был подвернут выговору за неправильное оформление служебной документации. Приказ о дисциплинарном взыскании составлен таким образом, что из него непонятно, за какие конкретно нарушения он подвергнут взысканию. На его требования пояснить, за что вынесен выговор, ответа не получил. С материалами, послужившими основанием к взысканию, несмотря на его просьбы, он не ознакомлен. Таким же образом на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В судебном заседании представители Камчатского регионального филиала ОАО А. и Л. с иском не согласились, пояснив, что Б. неоднократно без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности. Управляющая дополнительным офисом в г. Елизово 16 декабря 2005 г. доложила директору филиала о том, что Б. формально исполнил свои непосредственные обязанности и данное ею 15 декабря 2005 г. поручение о проверке залогового имущества по кредитам. После рассмотрения данной докладной истцу был объявлен выговор. Взыскание в виде увольнения последовало после поступления директору филиала докладной управляющей дополнительным офисом в г. Елизово от 12 января 2006 г. и докладной записки исполняющего обязанности начальника отдела кредитования и инвестиций от 17 января 2006 г., в которых указывалось, что с октября 2005 г. Б. в трех делах не пронумерованы, не включены в опись копии платежных документов по уплате процентов и погашению кредита, не заполнена часть разд. 15 контрольного листа, в одном деле сделаны затирки штрихом и проставлен прочерк, кроме того, Б. самоустранился от работы по формированию кредитного портфеля дополнительного офиса г. Елизово. Считая увольнение истца законным, просили суд в удовлетворении исковых требований Б. отказать. Рассмотрев дело, суд постановил указанное решение. В кассационной жалобе директор Камчатского регионального филиала ОАО ставит вопрос об отмене решения суда и направлении дела на новое рассмотрение в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела. Полагает, что факты неисполнения истцом трудовых обязанностей имели место, в связи с чем у ответчика были основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Указывает, что истцом не был доказан факт причинения ему морального вреда. Считает, что нормы трудового законодательства не обязывают работодателя в приказе о применении дисциплинарного взыскания указывать, за какой именно проступок работник подвергается дисциплинарному взысканию. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда в обжалуемой части. В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Судом первой инстанции установлено, что Б. принят на работу с 13 октября 2003 г. экономистом дополнительного офиса в г. Елизово открытого акционерного общества «Камчатский региональный филиал». 1 ноября 2004 г. переведен старшим экономистом дополнительного офиса в г. Елизово. Приказом директора Камчатского регионального филиала ОАО от 10 января 2006 г. N 03 Б. за неисполнение должностных обязанностей объявлен выговор. Приказом директора Камчатского регионального филиала ОАО от 20 января 2006 г. N 07 за неисполнение своих должностных обязанностей на основании ст. 192 ТК РФ к Б. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказом директора Камчатского регионального филиала ОАО от 20 января 2006 г. N 08 прекращено действие трудового договора от 13 октября 2003 г. N 33 и истец уволен с 23 января 2006 г. по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по п. 5 ст. 81 ТК РФ. При этом во всех указанных приказах не содержится сведений о том, когда, какое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей было допущено работником, а также не приведены мотивы применения дисциплинарных взысканий. При отсутствии в приказах о применении дисциплинарных взысканий сведений о конкретных нарушениях трудовых обязанностей, об учете работодателем причин совершения проступков, тяжести проступков, обстоятельствах, при которых они были совершены, предшествующем поведении истца, его отношении к труду в судебном заседании ответчик также не доказал обоснованность вынесенных в отношении истца приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований истца о незаконности увольнения. Указанный вывод в решении суда мотивирован, соответствует обстоятельствам дела, и оснований не согласиться с ним у судебной коллегии не имеется. При определении размера компенсации морального вреда суд также мотивировал свои выводы и взыскал компенсацию морального вреда в пользу истца с учетом обстоятельств по данному конкретному делу, характера и степени нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости. Оценка доказательств подробно изложена в решении и произведена судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ. Доводы кассационной жалобы не могут повлечь изменение решения суда, поскольку они были предметом рассмотрения суда первой инстанции и им в решении дана правильная правовая оценка. Не допущено судом и каких-либо нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлиять на правильность постановленного судом решения, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда в обжалуемой части. Руководствуясь ст. ст. 347, 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатской области от 16 марта 2006 г. в обжалуемой части оставить без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения. Работодателю, в нашем случае — командиру воинской части (руководителю учреждения), необходимо помнить о том, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (проще говоря, профкома). В п. 34 Постановления указано, что в месячный срок следует не засчитывать также отсутствие работника на рабочем месте по иным уважительным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения, даже если проступок обнаружен совсем недавно. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует учитывать, что под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под рабочим местом в данном случае следует понимать не только место, закрепленное за работником для выполнения трудовых обязанностей, но и место, на котором работник обязан находиться во исполнение указания своего непосредственного руководителя, либо иное место, нахождение на котором допустимо в процессе исполнения трудовых обязанностей. Именно такого понимания рабочего места придерживается и судебная практика. Так, З. работала в Сургутском государственном педагогическом университете в должности заведующей лабораторией региональных исследований, совмещая ее с должностью доцента кафедры педагогики. 27 января 2006 г. она была уволена с должности заведующей лабораторией региональных исследований ввиду отсутствия 30 декабря 2005 г. на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня. Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 2 марта 2007 г. З. была восстановлена в занимаемой должности, поскольку 30 декабря 2005 г. истица находилась на территории Сургутского государственного педагогического университета, а в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета вызывалась необходимостью осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Указанное выше постановление было оставлено без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12. В качестве прогула могут также рассматриваться (п. 39 Постановления): а) невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), который (которая) может продолжаться и в течение, например, двух часов; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать, что не является прогулом самостоятельное использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, но время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, нельзя отказывать в предоставлении дополнительного дня отдыха работнику, сдавшему кровь, непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ) или в предоставлении учебного отпуска. Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника и в удобное для него время предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, работающим инвалидам, а также по семейным обстоятельствам в случаях рождения ребенка, регистрации брака или смерти близких родственников. При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу или уволенных за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул признается вынужденным (п. 41 Постановления) <3>. ——————————— <3> Настольная книга судьи по трудовым спорам.
Работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, может быть уволен с работы. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя все же следует иметь в виду, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника в соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. Продолжительность нахождения в данном состоянии в течение рабочего времени не имеет принципиального значения для решения вопроса о расторжении трудового договора. Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом <4>. ——————————— <4> См.: п. 42 Постановления.
Таким образом, при применении к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания командирам воинских частей, юриста м и кадровикам следует также иметь в виду необходимость соблюдения общих принципов юридической ответственности, таких как, например, справедливость, равенство, соразмерность, законность, наличие вины и гуманизм.
