СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОГО СТАТУСА РУКОВОДИТЕЛЯ: ТРУДОВОЕ ИЛИ ГРАЖДАНСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО? <1>
С. Н. ЕРЕМИНА
——————————— <1> Данная статья участвовала во Всероссийском конкурсе научных работ «Право бизнесу».
Еремина Светлана Николаевна, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук.
В статье исследуются спорные вопросы правового статуса руководителя организации в качестве субъекта трудового права, обращается внимание на сложность правового регулирования с его участием. Актуальность научно-практической статьи обусловлена необходимостью решения коллизионных вопросов гражданского и трудового права. Выводы, изложенные автором, могут быть использованы в правоприменительной практике.
Ключевые слова: руководитель организации, правовой статус, субъект права, полномочия, юридическая ответственность.
Controversial issues of forming the legal status of head: labor law or civil law? S. N. Eremina
In the article the author reveals the controversial issues of the legal status of the head of the organization as the subject of the labour law, draws attention to the complexity of legal regulation with his participation. As a conclusion it is offered to carry out continuous monitoring of the current legislation for the purpose of its perfection.
Key words: the head of the organization, legal status, a legal subject, powers, legal responsibility, labour law, civil legislation.
Материя трудового права насыщена субъектами, которые, вступая в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, одновременно подпадают под сферу правового регулирования норм различных отраслей права наряду с непосредственно трудовым. В таких случаях правовой статус этих субъектов определяется посредством юридического закрепления их положения с учетом той деятельности, которая ими осуществляется в процессе труда. В связи с этим характеристика их правового статуса не может быть ограничена исключительно анализом норм трудового законодательства, что придает им свойство так называемых нетипичных субъектов трудового права <2>. ——————————— <2> О категории «нетипичный субъект трудового права» см.: Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. N 1. С. 53 — 59. Следует отметить, что терминологическая категория «нетипичный субъект права» встречается в научной литературе при комплексном анализе субъектов других отраслей права. Например, о нетипичных субъектах международного права см.: Лукашук И. И. Международное право. Общая часть: Учебник для студентов юридических факультетов и вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Волтерс Клувер, 2005. (Гл. I, § 3, п. 5.)
Субъекты трудового права вступают в конкретные правоотношения как непосредственно, так и через своих представителей. К категории нетипичных субъектов трудовых правоотношений относятся и разного рода руководители. Они прежде всего выступают от имени работодателя по отношению к работникам, осуществляющим трудовую деятельность на том или ином предприятии, в учреждении, организации и т. п. При этом не имеет юридического значения наименование должности соответствующего руководителя. Наименование должности зачастую бывает связано с конкретным субъектом хозяйствования или управления <3>, определяется положениями действующего законодательства, его организационно-правовой формой, конкретной терминологией учредительных документов, квалификационными справочниками <4>, штатным расписанием и т. д. <5>. ——————————— <3> В частности, юридическим лицом или иным субъектом, не являющимся юридическим или физическим лицом, который наделен правом заключать трудовые договоры согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации. См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2001. 31 декабря. <4> Например, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) согласно Постановлению Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (с изм. от 20.12.2003) разрабатывается и утверждается в настоящее время Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Положение о котором утв. Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 321 (в ред. от 27.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 6 ноября; 2004. 8 июля. <5> Например, наименование должности руководителя автономного учреждения может быть — директор, генеральный директор, ректор, главный врач, художественный руководитель, управляющий и др. на основании ст. 13 Федерального закона от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (в ред. от 08.05.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2006. 8 ноября.
На специфику правового статуса руководителя (права, обязанности, ответственность) обратил внимание и Конституционный Суд Российской Федерации <6>. Он отметил, что в силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом <7>. Обращаем внимание на то, что, по мнению Конституционного Суда РФ, именно с заключением трудового договора начинается формирование правового статуса соответствующего руководителя. ——————————— <6> Далее по тексту — Конституционный Суд РФ. <7> См.: п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 3.
При этом двойственное правовое положение руководителя определенного субъекта хозяйствования напрямую бывает связано с особенностями производственной и иной деятельности. Действующее гражданское законодательство устанавливает особые специфические правила регулирования для определенных юридических лиц и субъектов, которые не наделены их полномочиями, но при этом могут выступать в качестве работодателей <8>. Но, как правило, гражданское законодательство не затрагивает сферу управления трудовой деятельностью, которая осуществляется в рамках соответствующего субъекта хозяйствования. ——————————— <8> См., например: Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ (в ред. от 02.07.2010) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 3 декабря; Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 28.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1996. 29 декабря. Далее по тексту — Закон об акционерных обществах.
С другой стороны, своеобразие правового статуса руководителя не всегда бывает связано со сложным комплексом отношений, в которые — в силу своего правового положения — вступает данный субъект, но и с несовершенством действующего законодательства, в том числе и трудового. То есть речь идет о проблемах, связанных с юридической техникой соответствующих нормативных правовых актов. По мнению основоположника теории юридической техники Р. фон Иеринга, юридическая техника призвана обеспечить легкость и надежность применения правовых норм для регулирования конкретных общественных отношений <9>. Поэтому ее недостатки вызывают определенные сложности в механизме правового регулирования с участием конкретных субъектов права. ——————————— <9> См.: Иеринг Р. фон. Юридическая техника. М.: Статут, 2008. С. 30 — 41.
Например, раздел XII Трудового кодекса РФ содержит главу 43, которая включает нормы, регулирующие особенности регулирования труда руководителя организации <10>. Однако не следует забывать, что понятийная категория «юридическое лицо» установлена Гражданским кодексом Российской Федерации <11>. Очевидно, в таком же контексте данное понятие должно применяться в трудовом законодательстве, так как этот термин заимствован из иной отрасли права. Больше того, термин «юридическое лицо» в ТК РФ употребляется с целью конкретизации видов работодателей. Тем самым они подразделяются соответственно на физических и юридических лиц, включая иных субъектов, которые на основе федеральных законов имеют право заключать трудовые договоры <12>. Также следует учитывать, что видовая дифференциация юридических лиц в ГК РФ не ограничивается категорией «организация» <13>. ——————————— <10> Здесь и далее по тексту выделено автором. <11> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 27.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 8 декабря. Далее по тексту — ГК РФ. <12> Статья 20 ТК РФ. Следует отметить, что фактически в любом случае, где идет речь о работодателе, не относящемся к физическим лицам, законодатель использует термин «организация». Например: ст. 11, 16, 18, 20 — 21, 22 ТК РФ и многие другие. <13> См.: п. 2 и 3 ст. 48 ГК РФ (часть первая).
Возникает соответственно вопрос: всегда ли применимы нормы ТК РФ в случаях, если руководителем выступает лицо, представляющее интересы предприятия, учреждения и т. п., т. е. юридического лица, не относящегося к категории «организация»? Ответ в данном случае не бесспорен. Не ставя перед собой задачу в полной мере охарактеризовать все составные элементы правового статуса руководителя в сфере регулирования труда, остановимся лишь на некоторых вопросах, которые усложняют механизм правового регулирования с участием данных субъектов и находят неоднозначное отражение в судебной практике. В частности, согласно п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям названного Федерального закона. Следовательно, специфика правового статуса генерального директора акционерного общества находится в плоскости по крайней мере двух отраслей права — гражданского и трудового. Данное обстоятельство свидетельствует о межотраслевой дифференциации отношений с участием руководителя данного уровня. Между тем законодатель непосредственно в ТК РФ установил преимущество Трудового кодекса перед федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Так, согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. В свою очередь, гражданское законодательство имеет вполне самостоятельную сферу ведения, которая не затрагивает трудоправовые отношения соответствующих лиц, включая руководителей <14>. ——————————— <14> См.: ст. 2 ГК РФ (часть первая).
С другой стороны, невозможно установить единые правила при регулировании таких сложных отношений, которые осуществляются в сфере регулирования труда. Поэтому законодатель, безусловно, прибегает к приему дифференциации, что и позволяет отграничивать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, включая трудоправовые нормы в материю иной отрасли права. И только такой способ правового регулирования дает возможность учитывать специфику деятельности разных субъектов, вступающих одновременно в отношения, регулируемые различными отраслями права. Вместе с тем такая сложность правового положения конкретного субъекта приводит к нечеткости юридических формулировок, а значит — позволяет трактовать соответствующие нормы неоднозначно. Например, единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью являются генеральный директор, президент и другие (в соответствии с п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (в ред. от 28.12.2010) «Об обществах с ограниченной ответственностью») <15>. ——————————— <15> Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1998. 17 февраля. Далее по тексту — Закон об ООО.
При этом договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона об ООО). Обращаем внимание на то, что законодатель не конкретизирует правовую природу договора, заключаемого между обществом и руководителем общества (его единоличным исполнительным органом). Большинство ученых высказывают мнение, что в данном случае заключается трудовой договор <16>. Некоторые авторы, указывая на несомненную принадлежность данного договора к регулируемым трудовым законодательством, предлагают для устранения возможных конфликтных и спорных ситуаций утверждать условия будущего трудового договора с руководителем на общем собрании участников ООО <17>. Однако ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, не устанавливают процедуру утверждения условий трудового договора перед его заключением. Кроме того, полномочия общего собрания участников ООО, установленные ГК РФ, не включают право по утверждению условий трудового договора с руководителем общества (генеральным директором, президентом и др.) (п. 3 ст. 91 ГК РФ). С другой стороны, перечень вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества, может включать и иные, которые могут быть предусмотрены в том числе и уставом общества (п. 13 ст. 33 Закона об ООО). Но даже при этих условиях механизм предварительного утверждения условий трудового договора никак не может быть признан обоснованным. Означает ли это, что и изменение условий договора также потребует утверждения на общем собрании участников ООО? В такой ситуации нельзя будет говорить о трудоправовой природе заключенного с ним договора (согласно ст. 5, 9 ТК РФ). ——————————— <16> Никитин В. В. Руководитель общества с ограниченной ответственностью // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2010. N 20. С. 43; Будакова Н. И. Руководитель организации, он же единственный учредитель: как оплатить больничный лист? // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 9. С. 42; Малумов А. Ю., Шевцов П. А. Комментарий к Федеральному закону от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (постатейный). М.: Деловой двор, 2009. С. 59 и др. <17> См., например: Костькова О. В., Тимошенко В. А. Комментарий к Федеральному закону от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (постатейный) // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
Обратимся к судебной практике, в результате которой суды, разрешая конкретные судебные споры, выявляют волю законодателя, установившего нормативное правило, регулирующее соответствующие отношения. Например, суды при характеристике природы заключаемых в таких случаях договоров указывают: «Правовые отношения общества и директора регламентирует договор между ними, под которым в абз. 2 п. 1 ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» подразумевается трудовой договор» <18>. По всей видимости, норма права, которая подразумевает то, что должно впоследствии осмысливаться правоприменителями, носит явно несовершенный характер. С другой стороны, вообще насколько обоснованно говорить о том, что закон подразумевает какое-либо правило поведения? И как это соответствует теоретическим канонам, выработанным теорией права и определяющим классические признаки юридической нормы? <19> ——————————— <18> См., например: Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 30 апреля 2010 г. по делу N А43-20250/2009 // СПС «КонсультантПлюс»; Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 июля 2010 г. N 18АП-4559/2010 по делу N А76-9061/2009 // СПС «КонсультантПлюс». <19> Например, см.: Алексеев С. С. Проблемы теории права. Т. 1. М., 1980. Т. 1; Алексеев С. С. Теория государства и права. М., 1985; Голунский С. А. К вопросу о памяти правовой нормы в теории советского права // Советское государство и право. 1961. N 4; Пиголкин А. С. Нормы советского права и их структура: Сб. статей // Вопросы общей теории советского права. 1960 и др.
Вместе с тем осуществление функций руководителя (формирование его правового статуса) может происходить и вне рамок трудового законодательства. Например, ТК РФ непосредственно указывает случаи, когда положения главы 43 не распространяются на руководителей. Так, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ нормы данной главы не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также в случаях, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Т. Ю. Коршунова по этому поводу отмечает, что в обоих этих случаях не может идти речь о заключении трудового договора, в результате чего приходит к выводу, что трудовое законодательство не может регулировать возникающие отношения. С ее точки зрения, только в случаях передачи своих директорских полномочий наемному менеджеру возникнет необходимость заключения соответствующего договора <20>. ——————————— <20> Коршунова Т. Ю. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд., испр., перераб. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2007. С. 359 // СПС «КонсультантПлюс».
Но в правовой науке имеется и противоположная точка зрения, согласно которой единственный акционер (участник) — физическое лицо одновременно может быть и единоличным исполнительным органом хозяйственного общества на основе трудового договора. Решение единственного акционера (участника) о назначении единоличного исполнительного органа будет основанием для заключения трудового договора с физическим лицом <21>. Иными словами, руководитель — единственный учредитель вправе подписать трудовой договор с собой как работником, так как в качестве работодателя в данном случае выступает именно организация — юридическое лицо <22>. ——————————— <21> См.: Корпоративное право: Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Юриспруденция» / Отв. ред. И. С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2007. С. 177. <22> Гришина О. П. Консультация эксперта. 2010 // СПС «КонсультантПлюс».
Интересен в данном случае подход к данному вопросу со стороны федеральных органов исполнительной власти РФ. Так, в письме Минздравсоцразвития РФ от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199 указывается, что единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т. д. В связи с чем управленческая деятельность в этом случае, по мнению Минздравсоцразвития РФ, осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового <23>. ——————————— <23> СПС «КонсультантПлюс».
В свою очередь, в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 8 июня 2010 г. N 428н констатируется, что руководитель организации, когда он является единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относится к лицам, работающим по трудовому договору <24>. Налицо явное противоречие в вопросе совокупности оснований формирования правового статуса руководителя. Оно свидетельствует о том, что данный федеральный орган исполнительной власти не в силах определиться со своей позицией. ——————————— <24> Российская газета. 2010. 16 июля.
Судебные органы, напротив, зачастую не видят необходимости в таких случаях заключать трудовой договор. В частности, Высший Арбитражный Суд РФ отмечает, что в силу ст. 39 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» назначение лица на должность директора оформляется решением единственного учредителя общества, следовательно, трудовые отношения с директором как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника <25>. ——————————— <25> См.: Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 5 июня 2009 г. N ВАС-6362/09 по делу N А51-6093/2008,20-161 // СПС «КонсультантПлюс».
Указанная выше позиция суда абсолютно не согласуется с действующим трудовым законодательством, в силу которого трудовые отношения не могут возникнуть без заключения трудового договора. Это вытекает из положений ст. 16 ТК РФ, согласно которым для возникновения трудовых отношений необходимо заключать трудовой договор. Даже в тех случаях, когда трудовые правоотношения возникают на основании сложных юридических составов, в том числе и в результате назначения на должность, избрания на должность и т. д. Более того, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. И данное обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения (согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Таким образом, в силу прямого указания закона трудовые отношения не могут возникнуть без их надлежащего оформления трудовым договором. Примечательно, что такую же позицию занимает Верховный Суд РФ <26>. Налицо взаимоисключающие подходы к данному вопросу со стороны Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ. ——————————— <26> См.: Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 29.12.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2004. 8 апреля.
Как мы видим, наделение руководителя соответствующим комплексом полномочий может осуществляться на основании: трудового договора, гражданско-правового договора, без заключения какого-либо договора. Именно такие позиции занимают законодатель, суды, органы исполнительной власти и ученые. Прямо скажем, противоположные позиции. Таким образом, уже только в вопросе наделения надлежащими полномочиями соответствующего руководителя — вне зависимости от вида и организационно-правовой формы и других дифференцирующих критериев, подразделяющих соответствующие субъекты хозяйствования, — лежат проблемы, которые требуют своего разрешения на уровне как законодателя, так и научно-правовой мысли науки, а также правоприменительной практики. Конечно, это обусловлено тем, что сфера регулирования отношений с участием руководителя носит ярко выраженный межотраслевой характер. И именно данное обстоятельство, с нашей точки зрения, является определяющим в неоднозначности подходов к формированию правового статуса руководителя. Кроме того, руководитель в силу своего двойственного положения по отношению к возглавляемому им юридическому лицу (иному субъекту, не являющемуся юридическим лицом, но имеющему право выступать в качестве работодателя) занимает совершенно особую нишу в сфере правового регулирования отношений, связанных с трудом и участием в гражданском обороте. Как отмечается в юридической литературе, достаточно трудно представить себе, помимо руководителей организаций, иную категорию работников, обладающих столь противоречивым набором прав и обязанностей. Именно руководителю приходится зачастую быть «единым в двух лицах», более или менее удачно сочетая элементы, присущие деятельности работника и работодателя <27>. ——————————— <27> Кирсанов Р. Руководитель организации, единственный собственник имущества, — работник или нет? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 12.
Следует также отметить, что именно противоречивость правового статуса руководителя позволяет различным ветвям судебной власти рассматривать споры с их участием, руководствуясь при этом процессуальными и материальными нормами разных отраслей права. То есть как федеральными судами общей компетенции, так и арбитражными. При этом, разрешая экономические споры, арбитражные суды выносят суждения по вопросам, касающимся непосредственно трудовых споров. И их выводы содержат порой неоднозначные формулировки. Так, например, в Определении Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда было указано, что увольнение генерального директора ООО «Русское поле» было произведено не юридически, а фигурально ввиду отсутствия у нового генерального директора соответствующих полномочий <28>. Помимо оригинальности формулировок, примененных судом в ходе оценки представленных доказательств, вызывает определенные сомнения компетенция арбитражного суда рассматривать вопросы, не относящиеся к отношениям по урегулированию экономических споров <29>, поскольку споры, вытекающие из трудовых отношений, осуществляются в рамках гражданского судопроизводства по нормам Гражданского процессуального кодекса РФ <30>. Но именно смежная сфера правового регулирования дает основания для такой неоднозначной судебной практики. ——————————— <28> См.: Определение Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18 августа 2009 г. по делу N А35-1118/08-С25 // СПС «КонсультантПлюс». <29> См.: Федеральный конституционный закон от 28 апреля 1995 г. N 1-ФКЗ (в ред. от 30.04.2010) «Об арбитражных судах в Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1995. 16 мая. <30> Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (в ред. от 23.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 20 ноября.
Например, аналогичные по своей сути споры, касающиеся выплаты компенсации при увольнении генерального директора акционерного общества (фактически трудовые споры), рассматривают и суды общей компетенции, и арбитражные суды. При этом подобная возможность обусловлена непосредственно нормами действующего законодательства. Так, Санкт-Петербургский городской суд в своем Определении от 20 октября 2010 г. N 13892, оценивая законность установления компенсации при увольнении генерального директора ОАО «Автомедон» и руководствуясь непосредственно нормами трудового законодательства (ст. 5, 9, 278 ТК РФ), гражданского и гражданского процессуального законодательства <31>, пришел к выводу о законности выплаченной компенсации при увольнении, которая была предусмотрена условиями трудового договора <32>. ——————————— <31> В частности, ст. 2, 10, 39 и 168 ГК РФ; ст. 69, 79, 81 Закона об акционерных обществах; ст. 100, 361 ГПК РФ. <32> СПС «КонсультантПлюс».
В свою очередь, Семнадцатый арбитражный апелляционный суд, разрешая вопрос о применении последствий недействительности ничтожной сделки между генеральным директором и акционерным обществом «Ермак», фактически в ходе судебного рассмотрения исследовал трудовой договор генерального директора и дополнительное соглашение к нему, согласно которым при увольнении была выплачена денежная компенсация генеральному директору. Ее сумма, с точки зрения истца, представлялась чрезмерной, а совершенная сделка (дополнительное соглашение к трудовому договору) — недействительной <33>. Суд, руководствуясь нормами действующего законодательства и опираясь прежде всего на нормы корпоративного права, на основании п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах признал указанную сделку законной и обоснованной. При этом в основу судебного решения были положены нормы не только гражданского и арбитражно-процессуального законодательства, но и трудового <34>. Таким образом, в рамках различных норм права одинаковым образом были разрешены вопросы, касающиеся содержания трудового договора с генеральным директором. ——————————— <33> Хотелось бы отметить, что трудовое законодательство не устанавливает механизма признания трудового договора в целом или каких-то его условий недействительными. В связи с чем в трудовом законодательстве нет нормы, соответствующей ст. 168 ГК РФ. <34> См.: Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 июля 2010 г. N 17АП-11859/2009-ГК по делу N А50-21820/2009 // СПС «КонсультантПлюс».
Однако не всегда арбитражная практика идет по указанному пути. Интересна в этом плане позиция Президиума ВАС РФ, который признал трудовой договор в части условия о выплате компенсации генеральному директору сделкой с заинтересованностью <35>. ——————————— <35> Ред. от 23.12.2010 // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 27 июля.
Вместе с тем возможность трудового договора содержать условия, регулируемые гражданским правом, вытекает из ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Поэтому неудивительно, что какие-то его условия вполне могут быть гражданско-правовыми. И это правило касается не только руководителей. В связи с этим комплексная природа договоров, заключаемых с руководителями соответствующих хозяйствующих субъектов, дает основания к соответствующим выводам, отраженным в юридической литературе. В частности, о том, что имеет смысл передать данную категорию споров в ведение арбитражных судов <36>. ——————————— <36> Карабельников Б. Р. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: позиция Конституционного Суда Российской Федерации // Правоведение. 2005. N 1. С. 140.
Президиум Верховного Суда РФ, напротив, отмечает, что отношения между генеральным директором (единоличным исполнительным органом), с одной стороны, и акционерным обществом — с другой, основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями. И приходит к выводу, что отнесение споров между указанными выше субъектами к подведомств енности судов общей юрисдикции исключает возможность их рассмотрения в арбитражных судах <37>. И такая позиция Верховного Суда РФ также находит отклик в юридической литературе, где иногда высказываются радикальные мысли об экспансии гражданского права в трудовое право <38>. ——————————— <37> См.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 12 (извлечение). <38> См., например: Офман Е. М., Станскова У. М. Комментарий к статье Королькова А. Е.: Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений // Трудовое право. 2011. N 4. С. 38.
Не занимая столь категоричную позицию, хотелось бы отметить, что в настоящее время имеется острая необходимость для исследования правового статуса руководителя, в том числе в аспекте трудоправового регулирования. И для этого есть все основания, поскольку даже небольшая толика вопросов, касающихся наделения данного субъекта надлежащим комплексом полномочий, выявляет серьезные проблемы, требующие соответствующего разрешения, и в первую очередь в рамках норм действующего законодательства. В условиях нестабильности, неоднозначности действующего законодательства, регулирующего все пласты отношений, связанных с трудовой деятельностью лиц, чье правовое положение требует специфических правовых приемов и норм, причем нескольких отраслей права, т. е. при необходимости не моно-, а полирегулирования <39>, следует непрерывно отслеживать процессы формирования законодательства как со стороны научной общественности, так и со стороны правоприменителей с целью устранения имеющихся противоречий. Только тогда процесс правового регулирования сможет приблизиться к более совершенной форме. В ином случае будут иметь место ущемления прав лиц, чей правовой статус формируется под воздействием смежного правового регулирования, и в частности руководителей различного рода. А такое развитие ситуации крайне неблагоприятно сказывается в реальной действительности, в том числе и при решении глобальных задач, стоящих перед нашим государством. ——————————— <39> Считаю уместным использовать данный термин с целью указания на множественный неоднородный характер правового регулирования, (поли — от греч. Poly — много, многое — первая составная часть сложных слов, указывающая на множество, разнообразный, сложный состав чего-л. (соответствует русскому «много…»)) // Современный словарь иностранных слов. URL: http://www. nashislova. ru/in/page/pol.11861/.
