Поиск подходящей работы и прием на работу нового сотрудника связаны со многими вопросами. В Трудовом кодексе РФ определены основные конструкции оформления приема на работу. Но всегда ли трудовые права соискателей и цели работодателей имеют общий знаменатель?
Не секрет, что в настоящее время некоторые работодатели используют «черную наличность» для оплаты труда своих сотрудников, да и оформление приема на работу сотрудников такими работодателями — «лишние хлопоты» и бремя, связанное с уплатой налогов. «Черные» работодатели нередко прибегают к следующей конструкции: они предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По прошествии этого срока работодатель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее такого «горе-работника» больше в офис не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают. Выйти работнику из такой ситуации бывает очень непросто, но возможно, если своевременно запастись соответствующими доказательствами, собранными во время трудоустройства и работы.
Что «говорит» закон?
Согласно нормам Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании заключенного в письменной форме трудового договора или в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16, 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. Приказ должен быть издан в течение трех дней со дня подписания сторонами трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ).
Что касается условий об испытательном сроке, то данное условие является дополнительным и не может быть установлено между работником и работодателем устно. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока (ст. 70 — 71 ТК РФ).
В законе также говорится о том, что трудовой договор считается заключенным при фактическом допуске к работе с ведома или по поручению работодателя. Это имеет существенное значение, так как если вас допустит к работе ненадлежащее лицо, то трудовой договор считается незаключенным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).
Теперь от трудовых норм перейдем к гражданско-процессуальным нормам. В суде неоформленный должным образом и впоследствии уволенный сотрудник обязан будет доказать факт трудовых правоотношений (ст. 56 ГПК РФ). Доказательства существования трудовых отношений могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио — и видеозаписей, заключений экспертов (ст. 55 ГПК РФ). В случае если представление необходимых доказательств затруднительно для работника, то суд по его ходатайству вправе оказать содействие в собирании доказательств (ст. 57 ГПК РФ). Если работник считает, что «черный» работодатель намерен скрыть какие-либо доказательства трудовых отношений с работником, то законом предусмотрена возможность подать в суд заявление об обеспечении доказательства (ст. 65 — 66 ГПК РФ). Конечно, суд будет оценивать достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).
Также необходимо знать, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ), а иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). Обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора допускается в течение 3 месяцев, со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца (ст. 392 ТК РФ).
Докажи и выиграй!
Итак, если в течение трех дней с момента фактического допуска вас к работе работодатель не спешит подписывать с вами трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу, не требует с вас трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно ранее было оформлено) и обещает со дня на день выполнить все эти условия, но каждый раз устанавливает под различными предлогами новые сроки, то знайте — перед вами «черный» работодатель и вам необходимо самим позаботиться о защите ваших трудовых прав. Защитить же себя возможно, главным образом собрав соответствующие доказательства.
Поиск работы, как правило, начинается с объявлений работодателей или кадровых служб и агентств о имеющихся вакансиях. Эти объявления публикуются в средствах массовой информации, в Интернете. Необходимо в первую очередь сохранить газету с объявлением о работе, на которую вас пригласили, письменное предложение о вакансии из сети Интернет, письменное подтверждение переписки с работодателем или кадровым агентством о приглашении на собеседование. Закон предоставляет работнику возможность воспользоваться письменными и/или вещественными доказательствами существования трудовых отношений. Например, пропуск на предприятие будет также являться таким доказательством. Судебная коллегия Верховного Суда РФ в Определении от 15.12.98 указала, что суд не дал оценки имевшейся в материалах дела копии пропуска на вход в здание, подписанного директором фирмы, и в том числе поэтому дело было направлено на новое рассмотрение.
Поскольку ГПК РФ допускает в качестве доказательства аудио — или видеоматериалы, то вполне возможно воспользоваться аудио — или видеосредствами для фиксации переговоров с представителями работодателей или кадровых служб и агентств. Однако при этом надо помнить, что лицо, представляющее аудио — или видеозаписи, обязано указать, кем, когда и в каких условиях осуществлялись записи (ст. 77 ГПК РФ). Это имеет очень важное значения для принятия судом этих материалов в качестве доказательства по трудовому делу.
В беседах с представителями работодателя, работниками кадровых служб или агентств необходимо спросить и записать фамилию, имя, отчество и должность того лица, с которым вы ведете переговоры, попросить визитную карточку. Это даст вам возможность понять, имеет ли этот сотрудник полномочия по найму работников. Также было бы желательно узнать полное наименование и юридический адрес организации, в которой вы согласились работать, для получения в дальнейшем более полных сведений об этом юридическом лице.
Уволенный работник также вправе воспользоваться таким доказательством, как показания свидетелей. Свидетелями могут выступить не только сотрудники организации, где и с кем вы ранее работали, но и ваши друзья или товарищи. Суд обязательно выяснит ваши отношения со свидетелями. Это обязывает его сделать закон (ст. 177 ГПК РФ) для принятия правильного решения по делу. Даже если вы в качестве свидетеля вызовите работника, симпатизирующего работодателю, то перед ним возникнет серьезная дилемма: либо свидетельствовать в вашу пользу и, возможно, потерять в дальнейшем работу, либо подвергнуться уголовному преследованию и иметь впоследствии судимость. Вряд ли здравомыслящий человек захочет подвергнуться уголовному преследованию и наказанию, сохранив прежнюю работу.
Овчинка и выделка
На что может рассчитывать работник, доказавший в суде факт трудовых отношений с «черным» работодателем? 1) — на внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу; 2) — на взыскание заработной платы с даты начала работы до даты вынесения судом соответствующего решения; 3) — на запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию; 4) — на компенсацию морального вреда; 5) — на восстановление пенсионных прав. Работник также вправе рассчитывать на вознаграждение за свой труд, да и денежная компенсация морального вреда может оказать достаточную материальную помощь на период поиска новой работы. Защита своих трудовых прав также имеет и положительное психологическое значение для работника, является показателем наличия твердой гражданской позиции.
Для «черного» работодателя такой зигзаг событий может иметь следующие негативные последствия: во-первых — выплата заработной платы за время, установленное в судебном решении; во-вторых — уплата процентов на сумму заработной платы (ст. 236 ТК РФ); в-третьих — денежная компенсация морального вреда в размерах, определенных в судебном решении; в-четвертых — возможна уголовная ответственность руководителя организации за невыплату свыше двух месяцев заработной платы (ст. 145.1 УК РФ); в-пятых — уплата ЕСН и иных обязательных платежей, корректировка бухгалтерской и налоговой отчетности, доначисление налогов и т. п.; в-шестых — возмещение судебных издержек, в том числе оплата услуг представителя и суммы, подлежащие выплате свидетелям (ст. 98 ГПК РФ); в-седьмых — внеплановые проверки со стороны налоговых и иных правоохранительных органов, трудовой инспекции, так как в определенных законом случаях прокурор вправе выступить в защиту трудовых прав гражданина (ст. 45 ГПК РФ).
Вывод прост — нарушение трудовых прав граждан становится одинаково невыгодно как работнику, так и работодателю, так как выявление и судебное подтверждение нарушений трудовых прав чреваты серьезными последствиями, вплоть до уголовной ответственности отдельных лиц. Кто тут больше выиграет или проиграет — судите сами, но ясно одно — пришла пора цивилизованных отношений между работником и работодателем.
