Александр Куренной, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.
На практике нередко встречаются случаи использования гражданско-правовых договоров для оформления трудовых отношений. Чем отличается правовое положение лица, заключившего договор подряда, возмездного оказания услуг и т. п., от правового положения лица, подписавшего трудовой договор?
Эффективность правовых норм проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по его разрешению, перед этими органами тут же встают вопросы: к какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора, и какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта? Определение отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Именно поэтому отграничение трудового права от гражданского представляет сегодня большую актуальность и практическую значимость. Ситуация в экономике страны, находящейся сегодня на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников! Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт. Риск и ответственность — два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять тот или иной труд в нормальных условиях, получая за это достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности. На практике возможны ситуации, когда наблюдается «пересечение» трудовых и гражданско-правовых начал в статусе гражданина, реализующего право на труд. Так, гражданин, одновременно являющийся собственником (сособственником) и работающий, например, в акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью (далее — ООО), как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать. С одной стороны, он имеет статус собственника (сособственника), дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащих только собственнику: — право на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций); — право на дивиденды (если они будут); — право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник). С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязательства (как и другая сторона этого договора). Главными критериями в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию, выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работы в личном качестве (личным трудом). Соответственно в сфере труда на такого «работающего собственника» будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, по ряду позиций это выгодно и для самого общества, так как расходы, связанные с «содержанием» такого работника (заработная плата, отпуска, гарантийные и компенсационные выплаты и т. д.), будут отнесены на себестоимость продукции. Так, участник ООО одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибыли. Следовательно, отношения участников ООО, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства. Это положение подтверждается и складывающейся судебной практикой. Например, получило широкую известность дело, рассмотренное Верховным Судом РФ, по иску Гладких и Кузнецовой к товариществу с ограниченной ответственностью «Ариадна» г. Воронежа о взыскании заработной платы (речь идет о ситуации, возникшей до вступления в силу первой части ГК РФ) <1>. ——————————— <1> Определение Верховного Суда РФ от 06 апреля 1993 года // Бюллетень ВС РФ. 1993. N 4.
Вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров. Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права. Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, иные локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий. При заключении трудового договора работник и работодатель не являются абсолютно свободными. Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не вправе их ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными. При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве). В настоящее время появились некоторые научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляется панацеей. На практике также приходится встречаться с попытками облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора — он вынужден соглашаться на работу при любых условиях. Но человек — не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, обеспечивающих интересы человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства. В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений. Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства. 1. Характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т. д. Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (зачастую разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника. 2. Вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора она ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. ст. 8, 9, 50, 57, 73 ТК РФ условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению). 3. Предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются. 4. Социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть включены в этот договор. Однако на практике этого не происходит. 5. Пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в Пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии. 6. Обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова — того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам. 7. Ответственность работника. В отношении лиц, работающих по трудовым договорам, их ответственность предусмотрена таким институтом трудового права, как материальная ответственность. При этом она, как правило, ограничена и привязана к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на наличное имущество). Работодатели нередко пытаются оформлять отношения, связанные с применением труда, не трудовыми договорами, а гражданско-правовыми, исходя из неких «практических» соображений и иногда легкомысленно надеясь на то, что работник не обратит на это внимания. Следует, однако, отметить, что ТК РФ закрепил очень важное положение, на которое обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ (п. 8 Постановления). Юристы-практики должны знать о таком подходе законодателя и судебной власти.
