В ходе реорганизации могут быть затронуты права наемных работников. Какие обязанности должен выполнить работодатель при осуществлении этой процедуры?
И. Сорокин, г. Псков
Решение о реорганизации, принятое соответствующими органами юридического лица, возлагает на администрацию реорганизуемой организации определенные обязательства и в области трудового права. Части пятая и шестая ст. 75 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) создают некую иллюзию простоты данной ситуации. С одной стороны, при реорганизации трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются, с другой — трудовые отношения прекращаются по специально предусмотренному для такого случая основанию. Однако на практике все гораздо сложнее.
Предварительные мероприятия
В соответствии с положениями главы 4 ГК РФ при указанных далее формах реорганизации — слияние, присоединение, разделение и преобразование — происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.
Далее работодателю предстоит решать вопросы найма, перевода или сокращения работников. Наиболее трудоемкий и проблематичный — последний случай. В рамках данной статьи укажем, что необходимо знать и делать администрации реорганизуемого юридического лица при вынужденном сокращении работников.
Мероприятия начинаются с издания приказа об изменении (сокращении) штата и/или численности организации в связи с реорганизацией, в соответствии с которым утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу либо непосредственно, либо не ранее чем через два, в некоторых случаях через три месяца. Создается комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением текущих вопросов, которая приступает к работе немедленно; определяются порядок и сроки указанных мероприятий. С данным приказом целесообразно ознакомить каждого работника организации.
Порядок уведомления
Затем в соответствии со ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении предупреждаются персонально и под роспись те работники, чья численность, а также должности (профессии) подлежат сокращению с учетом нового штатного расписания. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.
В случае необходимости работодатель может с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения в указанный срок, но с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в РФ» и п. 4, 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99, администрация не менее чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы службы занятости — сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о возможных массовых увольнениях. В последующем необходимо учитывать требование ст. 82 (часть вторая), 373 и 374 ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата высвобождаемым работникам необходимо в течение всего периода, предшествующего увольнению, в том числе в день увольнения, предлагать другую работу, при наличии равноценных или нижестоящих вакантных должностей (профессий), соответствующих квалификации работника. Увольнение работников по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, не следует забывать, что в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В этом случае работника, который находится на больничном или в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, необходимо также уведомить о предстоящем сокращении на общих основаниях, но увольнять — непосредственно при выходе его на работу после завершения отпуска или больничных дней.
Дополнительные гарантии
При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда предпочтение отдается работникам согласно перечню, установленному частью второй ст. 179 ТК РФ.
Необходимо также учесть положения ст. 261 и 264 Трудового кодекса РФ, касающихся предоставления гарантий женщинам, а также лицам с семейными обязанностями. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, не допускается.
Следует отметить, что в организациях, в которых осуществляются штатные мероприятия, работники могут быть уволены не только в связи с сокращением. При наличии соответствующих оснований работники, например, могут быть уволены по собственному желанию в связи с переводом на другую работу, а также за виновные действия.
Увольнение работника происходит в последний день его работы. Выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, и выдача ему на руки трудовой книжки производятся в день увольнения.
Работнику, увольняемому по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ, кроме иных выплат (компенсация за все неиспользованные отпуска, иная задолженность организации), выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (в исключительных случаях — трех) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет шесть месяцев.
Вышеуказанное относительно сроков и размеров выплат полностью распространятся и на высвобождаемых пенсионеров, поскольку ТК РФ не делает в отношении данной категории работников каких-либо исключений. Совместителям, увольняемым по сокращению, выплачивается лишь выходное пособие.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму (часть вторая ст. 140 ТК РФ). Что касается спорных сумм, то данная ситуация должна разрешаться преимущественно путем переговоров с работником и разъяснений ему норм действующего законодательства.
Последствия ощутимы
Изложенные рекомендации помогут администрации с минимальными потерями для себя и работников осуществить штатные мероприятия, связанные с сокращением. Решение о сокращении не должно быть прихотью работодателя. Следует признавать в некоторых случаях необходимость компромисса.
Автору известен случай, когда в результате реорганизационных мероприятий в организации несколько раз в течение года с периодичностью в два-три месяца увольняли работника, чья должность была сокращена. С переменным успехом состоялось двадцать шесть судебных заседаний в судах первой и второй инстанций. Уже более года нет сокращенной должности в штатном расписании организации, но работник продолжает работать в ней и в настоящее время.
Несмотря на известность и определенность изложенных правил и норм, обеспечить на практике последовательное и надлежащее исполнение соответствующих требований трудового законодательства оказывается не так просто, чему подтверждение — довольно частые судебные разбирательства, касающиеся соблюдения порядка сокращения. Выбирая форму реорганизации и преследуя при этом цель более эффективного осуществления хозяйственной либо иной деятельности, администрации юридического лица необходимо четко осознавать при этом свои последующие действия, в том числе и в области трудового права.
