В. Тимофеев, начальник отдела кадров прокуратуры Республики Татарстан.
Многим руководителям органов прокуратуры и работникам кадровых служб приходилось привлекать к дисциплинарной ответственности сотрудников, допустивших грубые нарушения по службе или явно не справляющихся с возложенными на них трудовыми обязанностями.
В ст. 192 ТК РФ приведен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены руководителем к нарушителю: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Правда, далее в статье сделана оговорка, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, в ст. 41.7 Закона о прокуратуре приведен более широкий, по сравнению с ТК, перечень взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры.
Как видим, перечень не мал, но некоторые корректировки в него, полагаю, внести можно. Представляется, что такая мера дисциплинарного взыскания, как понижение в классном чине, либо совсем не применяется, либо применяется в единичных случаях. Дело в том, что ни в самом Законе, ни в иных актах не закреплен механизм реализации этого наказания. А вопросы здесь есть. Вправе ли прокурор субъекта Федерации понижать классный чин работника прокуратуры, если он присвоен не его приказом, а приказом Генерального прокурора РФ? Какой срок действует такое наказание и означает ли это, что по истечении одного года, если не будет наложено новое взыскание, работнику автоматически, без издания соответствующего приказа, будет восстановлен его прежний классный чин? Возможно ли применение этого наказания к лицу, имеющему самый низкий классный чин? Должно ли лицо, к которому применено это наказание, перешивать форменное обмундирование, если его новым званием предусмотрено ношение обмундирования иного покроя, и будет ли ему для этого выделен материал? Могут возникать и другие вопросы.
Думается, целесообразно заменить этот вид наказания другим, более эффективным. Наверное, многие руководители органов прокуратуры сталкивались с ситуацией, когда работник, занимающий какую-либо руководящую должность, не справляется с возложенными на него обязанностями в силу личностных качеств, недостаточной квалификации или других причин. Наложение различного вида взысканий может не дать нужного результата. Работник занимает явно не «свое место», но он неплохой специалист и хороший исполнитель и может успешно трудиться в органах прокуратуры на неруководящей либо менее ответственной должности. Руководитель лишен возможности по своей инициативе в качестве наказания понизить такого работника в должности. Практика идет по двум путям. Первый: работника толкают на то, чтобы он проявил инициативу и написал заявление об освобождении от занимаемой должности и о переводе на более низкую должность. А если он не соглашается написать подобное заявление? Тогда руководитель идет вторым путем: поручает аттестационной комиссии провести аттестацию работника, объявляет ему предупреждение о неполном служебном соответствии, назначает срок для исправления положения. Но ситуация не меняется, поскольку работник не может либо не хочет исправить положение. В результате человека, который мог бы еще с успехом работать на другой, менее ответственной должности, увольняют. Представляется, необходимо внести в Закон о прокуратуре изменения и дополнения: исключить из ст. 41.7 дисциплинарную ответственность в виде понижения в классном чине, а вместо этого предусмотреть понижение в должности. И разработать механизм реализации этого наказания.
——————————————————————
Вопрос: Какие органы обладают правом рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Какие органы обладают правом рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу?
В. П.Новикова, г. Кострома
Ответ: В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах.
При рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (см. п. 10) указывает на необходимость учитывать, что труд свободен, и каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав, установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами). Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31 января 1961 г.).
Рассматривая дела данной категории, для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, важно учитывать нижеследующее. Исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 (абз. 2 ч. 1) ТК, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), осуществляет заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Все это является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому при рассмотрении конкретного дела необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, на каких основаниях этому лицу было отказано в заключении с ним трудового договора.
При этом важно учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т. ч. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2, 3 ст. 64 ТК); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Кто и каким образом создает в организациях комитеты (комиссии) по охране труда и какие права предоставляются комитетам?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Кто и каким образом создает в организациях комитеты (комиссии) по охране труда и какие права предоставляются комитетам?
М. В.Тихонова, г. Тула
Ответ: В соответствии со ст. 218 Трудового кодекса РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Типовое положение о них утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.
Рекомендации по формированию и организации деятельности таких комитетов (комиссий) утверждены Постановлением Минтруда России от 12 октября 1994 г. N 64.
Для осуществления возложенных функций комитету могут быть предоставлены следующие права:
— получать от работодателя и службы охраны труда предприятия информацию о состоянии условий труда на рабочих местах, производственном травматизме и профессиональных заболеваниях, наличии опасных и вредных производственных факторов;
— заслушивать на своих заседаниях сообщения работодателя (его представителей) по вопросам обеспечения здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах и соблюдения гарантий права работников на охрану труда;
— участвовать в работе по формированию мероприятий коллективного договора или соглашения по охране труда по вопросам, находящимся в компетенции комитета;
— вносить работодателю предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности работников за нарушения требований норм, правил и инструкций по охране труда;
— обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц в случаях нарушения ими законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, сокрытия несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— вносить предложения о моральном и материальном поощрении работников трудового коллектива за активное участие в создании здоровых и безопасных условий труда на предприятии.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Кто устанавливает причину и размер причиненного работодателю ущерба при утрате и порче имущества?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Кто устанавливает причину и размер причиненного работодателю ущерба при утрате и порче имущества?
П. Н.Измайлов, г. Калуга
Ответ: В соответствии со ст. 247 Трудового кодекса РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку в целях установления размера причиненного ущерба, а также для выявления и установления причины его возникновения.
Сама по себе фактическая недостача каких-либо ценностей у конкретного работника еще не является основанием для наступления его материальной ответственности, и работник вправе потребовать проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей.
В проверке и составлении документов по ее результатам должен принимать участие соответствующий работник, у которого работодатель истребует в письменной форме объяснения о причинах возникновения ущерба. В ходе инвентаризации нередко возникают вопросы о возможности взаимного зачета излишков и недостач. На государственных предприятиях такой зачет допускается за один и тот же проверенный период у одного и того же материально ответственного лица в отношении ценностей одного и того же наименования.
В организациях других форм собственности вопрос о допустимости зачета решает работодатель. Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Так, недостача имущества должна быть подтверждена актом инвентаризации, порча или брак продукции — дефектной ведомостью, недостача груза на железнодорожном транспорте — коммерческим актом.
Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Каков порядок увольнения по собственному желанию? В частности, может ли работник подать заявление работодателю об увольнении по собственному желанию, находясь на больничном в связи с временной нетрудоспособностью?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Каков порядок увольнения по собственному желанию? В частности, может ли работник подать заявление работодателю об увольнении по собственному желанию, находясь на больничном в связи с временной нетрудоспособностью?
М. Д.Куряшова, г. Рязань
Ответ: Статья 80 Трудового кодекса РФ разъясняет порядок увольнения работника по собственному желанию. Согласно ч. 1 ст. 80 работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Часть 3 ст. 81 ТК запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности. Однако это положение относится исключительно к тем случаям, когда увольнение осуществляется по инициативе работодателя и имеет своей целью защиту прав работника, который отсутствует по уважительной причине на своем рабочем месте.
Если же работник увольняется по собственной инициативе, то работодатель обязан уволить его после истечения двухнедельного срока предупреждения. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске или командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию?
Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее в письменной форме, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в двухнедельный срок предупреждения об увольнении.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: В каких случаях работодатель вправе применять такую меру взыскания, как увольнение с работы?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: В каких случаях работодатель вправе применять такую меру взыскания, как увольнение с работы?
М. Н.Ветрова, г. Петрозаводск
Ответ: Работодатель вправе применять такую меру взыскания, как увольнение с работы, только по основаниям, прямо предусмотренным в пунктах 5 — 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. особо разъяснил, что работник может быть уволен за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального поступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы или в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера правомочно в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. п. 5 — 10 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Какую ответственность несет работодатель за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Какую ответственность несет работодатель за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику?
Н. И.Платонов, г. Чита
Ответ: В связи с тем что в последние годы нарушения сроков выплаты заработной платы приобрели массовый характер, был принят ряд указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ, направленных на решение этой проблемы. В частности, к ним относятся Указ Президента РФ от 19 января 1996 г. N 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» и Постановление Правительства РФ от 6 марта 1996 г. N 230 «О мерах по реализации указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы».
Минфину России поручено ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительной власти утвержденные Правительством РФ графики финансирования заработной платы за счет бюджетных средств. Создана правительственная комиссия по вопросам заработной платы в бюджетной сфере, которая привлекает к ответственности должностных лиц, виновных в задержках выплаты заработной платы, рассматривает предложения об очередной индексации заработной платы, решает другие вопросы, связанные с обеспечением своевременной выплаты заработной платы.
Задержка выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работникам, работодателем или уполномоченным им лицом наказывается привлечением их к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (п. 1 ст. 142 ТК РФ).
За нарушение сроков выплаты заработной платы установлена административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого органами Государственной инспекции труда (ст. 5.27 КоАП). Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы предусмотрена и Уголовным кодексом РФ, который был дополнен статьей 145.1 Федерального закона от 15 марта 1999 г. N 48-ФЗ. В соответствии с этой статьей невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от форм собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев, либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
В ч. 2 ст. 142 ТК установлена новая мера самозащиты работников от нарушения их права на своевременную оплату. Так, если заработная плата задержана на срок более 15 дней, работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты ему задержанной суммы. О своем решении приостановить работу работник обязан предварительно известить работодателя в письменной форме. Отметим, что статья 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа. Кроме того, ч. 3 ст. 4 ТК РФ характеризует нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату суммы в неполном размере как принудительный труд. Следовательно, работник вправе не выходить на работу до тех пор, пока ему не будет выплачена вся задержанная сумма (п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК ввиду риска угрозы жизненно важным интересам общества приостановка работы не допускается:
— в периоды введения чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, во время аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
— государственными служащими;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Как законодательство регулирует вопрос об отзыве работника из отпуска?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: Как законодательство регулирует вопрос об отзыве работника из отпуска?
В. Т.Федотова, г. Пенза
Ответ: Часть вторая ст. 125 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность отзыва работника из отпуска, устанавливая для этого соответствующие правила, а именно:
— работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия;
— в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
На это обстоятельство обращает внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года. Оно указывает, что, учитывая предусмотренное законом право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины (п. 37 Пленума ВС РФ).
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Согласно ч. 3 ст. 125 ТК не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: При заключении трудового договора с руководителем его стороной выступает непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо). Какие органы в данной ситуации вправе подписывать трудовой договор с руководителем организации?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: При заключении трудового договора с руководителем его стороной выступает непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо). Какие органы в данной ситуации вправе подписывать трудовой договор с руководителем организации?
М. Ф.Седов, г. Чебоксары
Ответ: В уставе, решениях органов управления и пр. должно быть определено, какие органы вправе подписывать трудовой договор с руководителем организации.
Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определило, что заключение, изменение и расторжение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления. Из этого же исходит и утвержденный распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-Р Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который определяет в качестве работодателя федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (сфере управления).
С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов Российской Федерации, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и уполномоченные ими лица.
В корпоративных организациях вопрос о том, кто может подписывать трудовой договор с руководителем организации, должен быть решен учредительными документами или самим органом, правомочным принимать решения, если это входит в его компетенцию.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: На какой срок заключается трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом?
(«Трудовое право», 2006, N 3)
Вопрос: На какой срок заключается трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом?
Д. П.Квашнин, г. Калуга
Ответ: В соответствии со статьей 303 ТК РФ по соглашению сторон в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя, а статья 304 ТК установила, что такой договор между работником и работодателем — физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
Следует иметь в виду, что заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон можно объяснить рядом специфических условий таких работ. В частности, работодатели — физические лица и главы крестьянских (фермерских) хозяйств не всегда могут спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу, поскольку они как субъекты малого предпринимательства зависят от множества условий, а именно: колебаний рынка, роста инфляции и, конечно, от природно-климатических условий в определенные периоды времени.
В свою очередь и работники могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, так как условия труда у работодателя — физического лица могут быть неприемлемы для работника, может сложиться личная неприязнь (особенно при применении труда домашних работников), препятствующая продолжению трудовых отношений и пр. Естественно, что в подобных случаях работник должен быть максимально свободен при прекращении трудовых отношений.
Необходимо отметить, что органы, осуществляющие надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде, пока еще не владеют методиками выявления и устранения нарушений законодательства на предприятиях малого и среднего бизнеса, а также у граждан, не занимающихся предпринимательской деятельностью.
