Право работников на участие в управлении организацией
Участие работников в управлении организацией — важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.
Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.
Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22). Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т. п.
Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не дают возможности участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признание за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты интересов работников; привлечение профессиональных союзов к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.
Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.
С помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что сказывается на конечных итогах деятельности организации, улучшает взаимоотношения с инвесторами и пр.
Значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся. К таким документам относятся Конвенция N 154 «О содействии коллективным переговорам», Рекомендация N 94 «О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.), Рекомендация N 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях».
Международная организация труда поощряет институт участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: 1) закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров; 2) создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; 3) участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.
Право на участие в управлении может осуществляться каждым работником индивидуально и коллективом работающих в целом.
Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.
Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю (как правило, по вопросам чисто производственного характера — выпуск продукции, использование оборудования, исполнение производственных заданий и пр.), так и через представительные органы (по вопросам, касающимся персонала, экономической и финансовой политики организации и т. п.).
Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.
Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Создание иного представителя не является препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Законодательство наделяет профессиональные союзы и иные, избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников.
В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного (профорганизатора, доверенное лицо), который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.
До настоящего времени основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах.
Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия впервые детально регламентируются в Трудовом кодексе. Прежде всего рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. Статья 21 ТК РФ устанавливает право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.
Кроме того, к числу основных прав работников относятся право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Все эти полномочия являются значимыми при реализации комплексного права на участие в управлении организацией, поскольку цель такого участия — наиболее полное удовлетворение интересов работников, соблюдение их прав и уважение работодателем законных интересов работников, создание возможностей для реализации работниками своих предложений по оптимизации производственного процесса.
В соответствии со сложившейся практикой и международными нормами ТК РФ предусматривает различные формы и методы такого участия: а) предоставление работникам информации, затрагивающей интересы персонала и необходимой для коллективно-договорного регулирования трудовых отношений; б) проведение консультаций с представительными органами работников при принятии работодателем управленческих решений, влияющих на существенные условия труда работников, или при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства; в) возможность участия представительных органов работников в работе коллегиальных органов управления организацией (общих собраний участников, наблюдательных советов, советов директоров, правлений, дирекций и пр.).
В ТК РФ определены механизмы проведения консультаций и предоставления информации, порядок учета работодателем мнения выборного представительного органа работников и принятия взаимоприемлемого для сторон решения (ст. 372 и 373).
Право на участие работников в управлении организацией закреплено также в федеральных законах и нормативных правовых актах. Так, в соответствии со статьей 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» в ред. Федерального закона от 16 марта 2006 г. N 42-ФЗ работники образовательных учреждений имеют право участвовать в управлении образовательным учреждением, а также избирать руководителя образовательного учреждения.
Кроме того, право работников на участие в управлении прямо закреплено в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденном Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г.; в Типовом положении о дошкольном образовательном учреждении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 1 июля 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями; в Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного образования детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 7 марта 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями.
Право работников на участие в управлении организацией закреплено в Кодексе корпоративного поведения, одобренном на заседании Правительства РФ от 28 ноября 2001 г. (протокол N 49).
Так, в соответствии с пунктом 3.4 Кодекса корпоративного поведения исполнительные органы обществ должны создавать атмосферу заинтересованности работников общества в эффективной его работе.
Исполнительные органы должны стремиться к тому, чтобы каждый работник дорожил своей работой в обществе, осознавал, что от результатов работы общества в целом зависит его материальное положение.
При установлении работникам заработной платы и иных выплат следует учитывать производительность труда и другие факторы, влияющие на оплату труда. Обществу рекомендуется разработать критерии определения заработной платы, которые должны регулярно анализироваться, исходя из общих тенденций на рынке труда, и при необходимости пересматриваться.
В обществе рекомендуется организовать регулярные консультации исполнительных органов с работниками при принятии решений, напрямую влияющих на условия труда работников. Эти консультации позволят исполнительному органу выяснить мнение работников и учесть его при принятии решения, непосредственно затрагивающего их интересы. Общество должно разработать и утвердить процедуру проведения таких консультаций и порядок их инициирования.
О принятых исполнительными органами решениях, которые могут оказать влияние на условия труда, следует своевременно информировать работников.
В дополнение к законодательным актам и актам, принимаемым Президентом РФ, Правительством РФ, заинтересованными министерствами и ведомствами, субъектами Федерации и органами местного самоуправления, право на участие работников в управлении может закрепляться в учредительных документах организации, в том числе в ее уставе и положениях.
В организации могут разрабатываться и применяться специальные локальные нормативные акты (помимо коллективного договора), которые могут определять формы участия работников в управлении, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия взаимоприемлемых для сторон решений, взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.
Вопросы права на участие представителей работников в работе коллегиальных органов управления (общем собрании участников или членов организации, наблюдательном совете, совете директоров, правлении и пр.).
Закрепление указанных прав в локальных актах организации позволяет работникам отстаивать свои права перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые им решения.
Основные формы участия работников в управлении организацией
Статья 53 определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией.
Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией — гарантия возможности реализации данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией является прямым нарушением законодательства о труде и влечет применение к виновному установленных мер ответственности.
На первое место среди предоставляемых в данной сфере прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.
Кодекс обязывает работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, в статье 8 предусмотрено, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, закреплен в статье 372 ТК РФ. Локальный акт, принятый работодателем с нарушением данной процедуры, может быть признан недействующим.
Учет мнения представительного органа работников отвечает требованиям производственной демократии, так как, с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой — не ограничивает возможностей работодателя принять управленческое решение.
Коллективным договором, соглашениями — двусторонним актом — может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Эта форма принятия локального нормативного акта сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.
Законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.
Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, то есть создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.
Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором.
Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не обязателен.
Мнение представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:
— о введении или отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
— выработка локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации работников (ст. 81);
— о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 99;
— об установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
— о составлении графиков сменности (ст. 103);
— о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105);
— о порядке и условиях выплаты дополнительного вознаграждения (ст. 112);
— о привлечении работников к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 113;
— о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков (ст. 116);
— об утверждении графика отпусков (ст. 123);
— о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
— об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
— об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
— об установлении конкретных размеров заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
— об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
— о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
— о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
— о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
— об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
— об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
— об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
— об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
— о порядке применения вахтового метода (ст. 297);
— об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);
— об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
— о размере и порядке выплаты надбавки за работу вахтовым методом (ст. 302).
Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений. Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, так как нарушение порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).
В соответствии с Федеральным законом от 7 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.
Следующей формой участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Если работодатель настаивает на принятии акта в данной редакции, то необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемого решения.
Комментируемая норма Трудового кодекса соответствует Рекомендации МОТ N 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия» (1952). МОТ рекомендует содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.
В том случае, когда после проведения консультаций с представительным органом работников стороны социального партнерства не пришли к соглашению, работодатель вправе принять управленческое решение, а представительный орган работников обжаловать это решение в государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.
Право представительного органа работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным не только при реализации права на участие в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.
Кроме того, представители работников должны иметь право требования необходимой им информации для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников.
Для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников и прежде всего профессиональные союзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение такой информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др.
Трудовой кодекс определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
— реорганизации или ликвидации организации;
— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
— профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
— по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Приведенный в статье 53 ТК РФ перечень вопросов не является исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению. При этом они вправе руководствоваться Рекомендациями МОТ N 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» (1967 г.). В них, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. С целью создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями. Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники были проинформированы об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.
Предоставляемая работодателем информация в зависимости от ее характера должна быть адресована либо представителям работников, либо работникам. По мере возможностей она должна включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе организации, перспективам ее развития и др.
В частности, работодатель должен предоставлять следующую информацию:
— общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;
— описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;
— возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе в организации;
— общие условия труда;
— правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
— процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практику, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
— социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.);
— системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие в организации;
— положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают в организации;
— общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;
— разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся в организации;
— методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между работодателем и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.
На основании данного перечня профсоюзы и другие представительные органы работников должны разрабатывать и включать в коллективные договоры перечни информации, которая может быть затребована у работодателя.
Зачастую работодатели отказывают профессиональным союзам и иным представительным органам работников в предоставлении требуемой информации, ссылаясь на коммерческую тайну.
Согласно статье 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.
В то же время профессиональные союзы и их органы не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией. Так, возможность включения в коллективный договор положений, касающихся предоставления работникам определенных льгот и преимуществ, напрямую зависит от эффективности работы организации, планируемой прибыли и пр.
Возникающая коллизия может быть решена следующим образом. При предоставлении профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с уполномоченным представителем должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со статьей 139 ГК РФ. Если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями профсоюзного органа (или иного представителя работников), разгласившего коммерческую тайну, уполномоченный представитель такого органа может быть привлечен к установленной законом ответственности.
Иными словами, отнесение сведений к разряду служебной или коммерческой тайны не может служить основанием для отказа профессиональному союзу или иному представительному органу работников в предоставлении информации.
Данный вывод подтверждается и тем, что законодатель установил ответственность работодателя за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Так, лица, совершившие данное правонарушение, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
§ 9. В качестве формы участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс предусматривает обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию. Каждый работник может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, оптимизации технологического процесса и организации труда.
Указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени коллектива работающих. В этом случае предложения касаются мероприятий по предотвращению массовых увольнений, по переобучению персонала и пр., то есть вопросов, затрагивающих интересы всех работников организации.
§ 10. Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также являются важными при реализации права на участие в управлении организацией. Коллективный договор является локальным нормативным актом, в который по соглашению сторон могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества, в нем могут быть закреплены и иные, не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией.
Кроме того, в коллективных договорах могут быть закреплены перечни предоставляемой информации и оговорены случаи, когда управленческое решение или локальный нормативный акт принимается по согласованию или совместно с представительными органами работников.
Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.
Так, статья 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профес сиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.
Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Представляется, что профсоюзы вправе участвовать в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.
Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.
Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Общее собрание — высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы ее деятельности.
Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено, что представители профсоюзов должны получать информацию о времени проведения собрания, о вопросах, вносимых в повестку дня. Профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня, присутствовать на общем собрании, выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников, участвовать в голосовании по этим вопросам, сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну.
В связи с тем, что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе может каждый раз новый профсоюзный представитель.
Совет директоров (наблюдательный совет), занимая промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами организации, осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом организации к исключительной компетенции общего собрания.
Профсоюзный представитель также может иметь право не только на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета), но и присутствовать на его заседании, участвовать в работе, а также право совещательного голоса при решении вопросов, имеющих важное значение для работников.
В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа.
Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, то есть коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет).
Участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др.
В настоящее время профсоюзам достаточно сложно реализовать предоставленное им право на участие в работе коллегиальных исполнительных органов, так как в Федеральном законе от 24 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. Федерального закона от 05.01.2006 N 7-ФЗ) относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания.
Между тем законодательство прямо предусматривает право профсоюзных органов не только внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов.
