Верховный Суд РФ подготовил большой обзор практики по трудовым и социальным спорам, который вскоре будет опубликован. В нем, в частности, обращено внимание на сложные случаи определения подведомственности, возникающие у судов на стыке корпоративного и трудового права.
Правовое положение руководителя ЗАО
Дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.
(Дело N 78-В05-31).
Решением внеочередного собрания акционеров С. был избран гендиректором общества. В тот же день с ним был заключен трудовой договор. Спустя три дня решением наблюдательного совета (НС) общества С. был отстранен от работы, как следует из протокола совета, — временно, до решения вопроса о его увольнении внеочередным общим собранием акционеров ЗАО.
С. обратился в мировой суд. Удовлетворяя его исковые требования, мировой судья пришел к выводу о том, что решение НС является неправомерным, поскольку из норм трудового законодательства и устава общества следует, что НС не является работодателем для гендиректора.
Президиум горсуда решение мирового судьи в части взыскания в пользу С. зарплаты отменил и направил в районный суд на новое рассмотрение. В остальной части (о восстановлении в должности) — отменил с прекращением производства по делу. Президиум исходил из того, что, хотя требования истца вытекают из трудовых отношений, имеет место спор корпоративного характера, который касается деятельности и формирования исполнительных органов АО.
По надзорной жалобе С. ВС РФ отменил постановление президиума горсуда в части прекращения производства.
ВС РФ акцентировал, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, гендиректором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям ФЗ «Об АО». Правовое положение руководителей АО определяется нормами как трудового законодательства, в частности главой 43 ТК РФ, так и нормами законодательства об АО, которые в соответствии со ст. 5 ТК РФ должны соответствовать ТК РФ.
Кроме того, президиум горсуда не принял во внимание разъяснения, содержащиеся в п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 20.11.2003 N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».
Из разъяснений следовало, что дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст. 11, 273 — 281, 391 ТК РФ, п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, п. 4 — 5 Постановления Пленума ВС РФ от 20.01.2003 N 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие ГПК РФ»).
Соответственно дело подсудно не мировому судье, а районному суду по месту нахождения ответчика.
Дискриминационный приказ
Выплата работникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.
(Дело N 5-В05-120).
ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» ввело в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Им предусматривался переход летного состава на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на ограниченный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Была повышена зарплата только тем, кто согласился с дискриминационным приказом директора, а вознаграждение тех, кто отказался заключить срочные контракты, оказалось ниже. При этом условия труда для всех остались одинаковыми. Так внутрикорпоративный документ, по сути, оказался дискриминационным и для тех и для других (по сроку либо по зарплате).
Два командира воздушных судов и штурман отказались от заключения индивидуального срочного трудового договора (он же — краткосрочный контракт) и им стали платить меньше, чем тем, кто смирился с новыми условиями. Летчики обратились в суд с исками к ОАО о взыскании зарплаты, об обязании выплачивать ее в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.
Суды всех инстанций долго не могли разобраться с этим внутрикорпоративным «творчеством», пока по надзорной жалобе летчика дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Там все состоявшиеся по делу судебные постановления были отменены.
Отказывая в удовлетворении иска летчиков, суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников в соответствии с их квалификацией, должностью и другими факторами на законе не основаны. При этом суд указал на то, что законом предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.
Между тем данный вывод не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, со ст. 77 КЗоТ РФ, действовавшего на момент рассмотрения спора, а также закреплено ст. 3 и 132 ТК РФ.
Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда в соответствии с законом указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
Выплата зарплаты за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, за ту же работу только потому, что те не подписали краткосрочные контракты, — это один из видов дискриминации в оплате за равный труд.
В этих контрактах вопреки требованиям закона устанавливался срок их действия. На данное нарушение законодательства было обращено внимание Государственной инспекции труда на воздушном транспорте по г. Москве (ОАО получило предписание). Направляла предписание и ведомственная прокуратура, но общество продолжало заключать заведомо нарушающие права работников срочные трудовые договоры.
Теперь и Верховный Суд России разъяснил, что применение разных систем и размеров оплаты труда на основе различия текстов в трудовых договорах (контрактах) за одинаковый труд в одинаковых условиях незаконно.
Аттестация «по-американски»
Увольнение работника по результатам аттестации признано незаконным, поскольку доказательств того, что порядок аттестации сотрудников каким-либо образом формализован и урегулирован в локальном нормативном акте организации, ответчиком в судебном заседании представлено не было.
(Дело N 5-В03-82).
Ш. более года проработал в представительстве иностранной юридической фирмы и был освобожден от должности юриста из-за несоответствия занимаемой должности и выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации в соответствии с п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Основание — аттестация, проведенная Комитетом по делам юридического персонала.
В суд фирма (ответчик) представила аттестацию, проведенную Комитетом по делам юридического персонала, а именно два письма от Джона А. и Ларисы Б. в Комитет по делам юристов, касающихся оценки работы юристов, в том числе Ш., и протокол заседания комитета по делам юристов, из которого следовало, что на основании полученных оценок работы Ш. признано, что он не может более считаться хорошо зарекомендовавшим себя.
Из писем-оценок вытекало, что их авторы имели ограниченный опыт работы с Ш., его профессиональному стажу должен соответствовать более высокий уровень самостоятельности в работе, он может работать совместно со старшим юристом, ему было трудно охватить весь вопрос в целом и представить рекомендации, имеющие практическую значимость.
Суд восстановил Ш. в должности юриста, взыскал зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Фирма безуспешно пыталась оспорить это решение.
Верховный Суд РФ пришел к выводу, что суды правильно применили закон.
Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя. Фирма не представила суду доказательств того, что при принятии на работу юрист был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы, его деловых качеств в форме аттестации, что по результатам аттестации может последовать увольнение, что порядок аттестации юристов каким-либо образом формализован и урегулирован в локальном нормативном акте фирмы.
Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства о разрешении трудовых споров» указывает, что несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Довод, что произведенная ответчиком оценка результатов работы юриста и по существу, и по процедуре соответствует сложившимся в США традициям делового оборота, основанием для отмены судебных постановлений, законных с точки зрения российского трудового законодательства, признан быть не может (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Уволен… за несговорчивый Курултай
Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление «по собственному желанию», то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
(Дело N 49-ф05-509).
Ш. работал в ОАО начальником установки газокаталитического производства и был уволен с работы по п. 3 ст. 77 ТК РФ.
Как посчитал уволенный, причиной явилась деятельность его матери, депутата. Она выступила на заседании Госсобрания — Курултая Республики Башкортостан с критикой руководства Башнефтехима, пытающегося оказать влияние на политическую ситуацию в Республике. В день ее выступления Ш. и был спешно уволен (хотя был материально ответственным лицом) — без оформления передачи материальных ценностей, без сдачи и утверждения обходного листа. Распоряжение в отдел кадров о подготовке приказа об увольнении Ш. по собственному желанию было дано начальником производства. Согласно его резолюции подготовлен проект приказа и внесена запись в трудовую книжку. Сам приказ об увольнении был подписан гендиректором после выдачи трудовой книжки с записью об увольнении. Отдел кадров предприятия выдал приказ без подписи лиц, в обязанности которых входит подписание такого приказа. Бухгалтерия произвела расчет без документальных оснований для этого.
Ш. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суды всех инстанций удовлетворили требования Ш., который смог доказать, что его вынудили уволиться.
См. также подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
