(Гаинэ Р., Гросу С.) («Социальное и пенсионное право», 2007, N 2)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ
Р. ГАИНЭ, С. ГРОСУ
Гаинэ Р., соискатель Института истории, государства и права АН Молдовы.
Гросу С., соискатель Института истории, государства и права АН Молдовы.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, предусмотренной трудовым правом. Юридическая ответственность — это неблагоприятные правовые последствия, которые обязан претерпеть правонарушитель в связи с совершением им правонарушения. Юридическая ответственность в ретроспективном смысле — это негативные последствия, которые должен претерпеть правонарушитель в связи с совершением им правонарушения. Юридическая ответственность применяется в связи с правонарушением и после совершения правонарушения. В связи с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы законодательства различают следующие виды юридической ответственности: 1) уголовную; 2) административную; 3) гражданско-правовую; 4) дисциплинарную <1>. ——————————— <1> См.: Федоров Г. К. Теория государства и права: Учебник. Кишинев, 1998. С. 471.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права. Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности характерно, что она может самостоятельно применяться одной из сторон трудового договора — работодателем, но с соблюдением установленного Трудовым кодексом порядка и только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Работодатель имеет право, но не обязан применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30 декабря 2001 г., т. е.: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основания и порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий установлены п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 82, 192 — 195, 261, 269, 374 ТК РФ. Применение дисциплинарного взыскания будет правомерно при соблюдении работодателем следующих условий. 1. Работник совершил нарушение трудовой дисциплины, т. е. не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности. Наиболее типичными примерами нарушения трудовой дисциплины являются следующие нарушения, совершенные работником в рабочее время: а) опоздание на работу; б) самовольный уход с работы до окончания рабочего дня; в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время; г) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а равно отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска данного работника к работе, обусловленной заключенным трудовым договором (см. абз. 2 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») <2>. ——————————— <2> Судебная практика по трудовым делам / Составитель Д. Н. Рогачев. М., 2006. С. 326.
При привлечении к дисциплинарной ответственности должны учитываться только нарушения, совершенные работником в рабочее время. Нарушения, совершенные работником в свободное от работы время, не дают работодателю права применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ. Например, работодатель не имеет права применить к работнику, появившемуся на работе в свободное от работы время (во время отпуска, в выходной день и т. п.) в состоянии опьянения, какое-либо дисциплинарное взыскание <3>. ——————————— <3> См.: Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 132 — 133.
Работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за любое нарушение, совершенное в свободное от работы время. Работодатели не всегда учитывают эту очевидную для опытных юристов истину. Например, водитель А. в свободное от работы время, т. е. в праздничный день, самовольно использовал автомашину предприятия для перевозки строительных материалов на свой садовый участок. Работодатель уволил А. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, так как он имел дисциплинарное взыскание. А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением. Суд первой инстанции был вынужден удовлетворить исковые требования А., так как самовольное использование в личных целях автомашины предприятия в свободное от работы время не является нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, не является и основанием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Допущенное А. правонарушение является административным проступком, за который он может быть привлечен к административной ответственности уполномоченными на это органом государства. Не могут быть расценены как нарушения трудовой дисциплины и любые другие правонарушения, совершенные работником в свободное от работы время, например игра в карты, домино и др. игры на рабочем месте до начала работы или в обеденный перерыв, пропуск работником занятий на курсах повышения квалификации, нарушение общественного порядка, водворение в медицинский вытрезвитель в свободное от работы время. 2. К работнику может быть применено только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий расценивается как грубое нарушение прав работника. К сожалению, некоторые частные предприятия применяют к своим работникам денежные штрафы за нарушения трудовой дисциплины. Такие меры ответственности расцениваются государственными органами как явно незаконные и влекут ответственность виновных в этом должностных лиц. 3. За одно и то же нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания. Например, за опоздание работника на работу на 2 часа 1 ноября к нему может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания. Применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух мер дисциплинарного взыскания признается незаконным. Но при этом следует учитывать, что работник, совершивший в разное время аналогичные (но не те же самые) нарушения трудовой дисциплины, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за каждое из этих нарушений. Например, бухгалтер, не сдавший отчет в срок до 10 апреля, был подвергнут дисциплинарному взысканию и ему было предписано сдать отчет до 20 апреля. В случае несдачи отчета в срок до 20 апреля к этому бухгалтеру может быть применено другое дисциплинарное взыскание. 4. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Судебная практика придерживается мнения, что незатребование работодателем от работника письменного объяснения в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ само по себе не является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным, если работодатель докажет, что работник совершил нарушение трудовой дисциплины и не нарушены установленные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ пресекательные сроки применения дисциплинарных взысканий. 5. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть 4 ст. 193 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. По нашему мнению, ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует изменить, ограничив применение дисциплинарной ответственности 6-месячным сроком со дня совершения дисциплинарного проступка. Следует учесть, что законодательством РФ установлены более краткие сроки давности применения административной ответственности за совершение административного проступка, хотя степень общественной опасности административного проступка считается большей, чем степень общественной опасности дисциплинарного проступка. Следует учесть и положительный опыт Украины, КЗоТ которой ограничивает право применения дисциплинарного взыскания 6-месячным сроком со дня совершения проступка. 6. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. 7. Порядок погашения и снятия дисциплинарных взысканий установлен ч. 1 и 2 ст. 194 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Определенные особенности имеет привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Часть 2 ст. 195 ТК РФ гласит: «В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения». По нашему мнению, ч. 2 ст. 195 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.) следует отменить, так как было бы несправедливо и нелогично обязывать работодателя применять дисциплинарную ответственность к должностным лицам предприятия.
