Бастовать нужно грамотно!
(Терешко Ю.)
(«ЭЖ-Юрист», 2007, N 34)
БАСТОВАТЬ НУЖНО ГРАМОТНО!
Ю. ТЕРЕШКО
Терешко Юлия, эксперт «ЭЖ-Юрист».
Важно знать, когда забастовка может быть признана незаконной и на что следует обращать внимание работодателю при возникновении подобных конфликтов. Также необходимо помнить, что признать забастовку незаконной может только суд. Поэтому препятствовать ее проведению работодателю не стоит, а в случае обнаружения нарушений закона следует прямо указать на них и обратиться с просьбой об их устранении к работникам либо обратиться в суд с иском о признании забастовки незаконной.
Возникло ли право?
Прежде всего хотелось бы охарактеризовать существенные черты забастовки, а также выделить случаи, когда проведение забастовок запрещено или ограничено законом. Это важно для того, чтобы уже на этапе объявления забастовки можно было проверить законность ее проведения.
Согласно ст. 398 ТК РФ «забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Следовательно, забастовка может быть проведена только для разрешения коллективного трудового спора, а не других разногласий, в частности индивидуальных трудовых споров или коллективных трудовых споров с иным, чем предусмотренным в законе, предметом разногласий. Кроме того, забастовку следует рассматривать как последнюю ступень в процессе разрешения трудовых споров. В соответствии с ТК РФ работники могут приступить к проведению забастовки только в случаях:
— уклонения работодателя от создания трудового арбитража;
— отказа работодателя от выполнения рекомендаций трудового арбитража;
— если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора;
— если работодатель уклоняется от примирительных процедур.
Таким образом, спонтанный характер законная забастовка носить не может.
Право на забастовку является гарантированным конституционным правом каждого гражданина (ст. 37 Конституции РФ). Но оно не является абсолютным: ТК РФ предусмотрен ряд ограничений по поводу ее проведения. Например, не допускается проведение забастовок в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в определенных органах госвласти, в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (ст. 413 ТК РФ). В указанных случаях забастовки могут быть признаны незаконными (см. Определение ВС РФ от 17.02.2006 N 60-Г06-3).
Трудности процедуры
Под жесткое регулирование норм ТК РФ попали только так называемые предзабастовочные этапы и этап объявления забастовки. Тем самым предоставилась свобода действия сторонам в урегулировании конфликтов. Мы кратко рассмотрим наиболее важные и спорные моменты, на которые стоит обратить внимание при проведении забастовок, основные нарушения и самые распространенные заблуждения как со стороны работников, так и работодателей.
Работодатель не должен препятствовать проведению забастовки. Многие работодатели необоснованно полагают, что препятствие может выражаться только в активных действиях, однако это не так. Например, непредоставление помещения для проведения собраний или конференций может рассматриваться как воспрепятствование проведению забастовки, за что работодатель может быть подвергнут административному штрафу в размере от одной до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ). К другим видам препятствий следует отнести как непосредственно физическое воспрепятствование (вызов охраны, блокировка входа и выхода), так и психологическое (угрозы, запугивание, шантаж).
Не будет считаться нарушением, если работники или их представители не уведомили о предстоящей забастовке госорган по урегулированию коллективных трудовых споров. Данная обязанность согласно ст. 410 ТК РФ лежит на работодателе. Ответственности за ее невыполнение в ТК РФ не предусмотрено, вряд ли такое нарушение можно рассматривать в качестве препятствия к проведению забастовки. Получается, что этот вопрос ТК РФ не разрешен до конца.
Работники обязаны предупреждать работодателя о готовящейся забастовке. Переговоры, вывешивание транспарантов, плакатов и т. д. не могут рассматриваться как доказательства уведомления. Работники должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня о начале часовой предупредительной забастовки (в случае ее проведения), а о начале предстоящей забастовки (т. е. уже основной) — не позднее чем за десять календарных дней.
Решение об объявлении и проведении забастовки принимается собранием или конференцией работников. Однако не все собрания и конференции работников (а следовательно, и принятые на них решения) правомочны. Рассмотрим данный вопрос подробнее, так как здесь возникают определенные трудности на практике. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников, а конференция — не менее 2/3 делегатов. ТК РФ не дает определения понятиям собрания и конференции, думается, что под конференцией законодатель подразумевает понятие более широкое и распространяемое на организации с наличием разветвленной сети филиалов, представительств в различных регионах страны. Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании (конференции).
Бывают случаи, когда провести собрание проблематично (например, ввиду посменного или вахтового режима работы). В этом случае представительный орган работников вправе утвердить решение, собрав подписи более половины работников. Тем не менее важно, чтобы решение принималось в итоге общим собранием, а не решением смен поочередно, т. е. должно быть одно итоговое общее решение, а не несколько решений отдельных смен. Настоящее положение нашло подтверждение в Определении ВС РФ от 20.04.2007 N 33-Г07-10.
Забастовка — понятие нерастяжимое во времени. ТК РФ устанавливает временные рамки для ее проведения. Так, забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки. Кроме того, забастовка должна быть проведена в день, указанный в решении о проведении забастовки. Если забастовка не будет проведена в выбранный день, то разрешение коллективного трудового спора будет осуществляться заново путем проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ). Также работники обязаны определить предполагаемую продолжительность забастовки. Что касается дня окончания забастовки, то работники не обязаны письменно предупреждать об этом работодателя (Определение ВС РФ от 26.12.2002 N 41-Г02-27).
При проведении забастовок работники не должны нарушать права других граждан и ставить под угрозу жизнь и здоровье людей. Поэтому в целях безопасности и в экономических целях при проведении забастовок работники обязаны выполнять минимум необходимых работ. Разработка перечня таких минимальных необходимых работ проходит по-разному, в зависимости от деятельности организаций.
В частности, для организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, перечень в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.
Остальные организации определяют минимум необходимых работ в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки совместно с органами местного самоуправления и сторонами коллективного трудового договора. Нарушение предусмотренного законом порядка утверждения перечня ведет к признанию его незаконным (см. Определение ВС РФ от 06.07.2006 N КАС06-221, решение ВС РФ от 31.07.2003 N ГКПИ-653). А проведение забастовки без утвержденного перечня может повлечь за собой признание забастовки незаконной в порядке ст. 413 ТК РФ.
Забастовка может быть досрочно прекращена по решению суда в случае признания ее незаконной. Решение суда, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, а работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).
Итак, действия работников и работодателя при забастовке должны быть направлены исключительно на разрешение коллективного трудового спора, в них не должно быть игнорирования норм трудового законодательства.
Забастовка и дисциплина
Распространенная ошибка работодателей — отнесение участия в забастовке к нарушению трудовой дисциплины. Однако это неверно, и поэтому работодатель не имеет права привлечь работников за участие в забастовке к дисциплинарному взысканию, в т. ч. уволить работника. За такие действия работодателю может грозить штраф в размере от четырех до пяти тысяч рублей.
Тем не менее многие работодатели полагают, что привлечь работника к дисциплинарному взысканию можно. Они руководствуются положениями ст. 41 ТК РФ, предусматривающей отказ работников от забастовки в случае выполнения соответствующих условий коллективного договора. Действительно, указанная норма ограничивает право на забастовку, но назначение ее иное — стремиться предупреждать и устранять коллективные трудовые споры без проведения забастовок. ТК РФ ввел данную норму в главу 7 «Коллективные договоры и соглашения», однако никаких упоминаний и отсылок к данной статье в главе 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» нет и в помине. Кроме того, чтобы данная норма заработала, необходим ряд условий:
— наличие коллективного трудового договора;
— закрепление в нем данного условия об отказе в забастовке;
— нарушение предусмотренных условий.
Исходя из определения коллективного трудового спора основанием к его возникновению могут служить разногласия по поводу выполнения коллективного трудового договора. Таким образом, если работники посчитают, что условия не выполняются, они имеют право провести забастовку. А вот нарушались ли предусмотренные условия, будет установлено либо на этапе примирительных процедур, либо во время проведения забастовки, либо в суде. Кроме того, за нарушение коллективного трудового договора предусмотрена только административная, а не дисциплинарная ответственность (ст. 55 ТК РФ).
Таким образом, участие в забастовке может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины исключительно в случае, когда решением суда забастовка была признана незаконной, но не была прекращена работниками.
——————————————————————
