(Филющенко Л. И.) («Спорт: экономика, право, управление», 2007, N 4)
О ПРЕДЕЛАХ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ
Л. И. ФИЛЮЩЕНКО
Филющенко Л. И., кандидат юридических наук, доцент, Уральский государственный технический университет — УПИ.
В Трудовом кодексе РФ пределы осуществления трудовых прав почти не обозначены. Проблема привлекает внимание, поскольку усиливается частноправовое регулирование трудовых отношений. Многие условия труда устанавливаются коллективными и трудовым договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Пределы осуществления трудовых прав можно определить исходя из правила ст. 17 Конституции РФ о том, что осуществление прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц, а также принципов правового регулирования трудовых отношений. Нередко в решениях судов отмечаются нарушения пределов осуществления прав: принципов равноправия, недопущения дискриминации и необоснованной дифференциации условий труда, запрета ухудшать положение работника и др. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 6 марта 2001 г. N 52-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Орешкова К. Г. на нарушение его конституционных прав ст. 219 КЗоТ РФ и п. 1 ст. 219 ГПК РСФСР» Конституционный Суд хотя и отказал Орешкову, но сформулировал вывод о пределах осуществления прав работодателем — решение работодателя должно быть законным и обоснованным; суд должен был проверить, допустима ли такая дифференциация в оплате труда, которая не основана на каких-либо специфических требованиях (поводом для дифференциации послужили срок трудового договора и письменная форма). Пределами осуществления прав в данном случае являются недопущение дискриминации и запрет ухудшать положение работника. Запрет ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами вытекает из ряда статей Кодекса, которые говорят о недействительности условий договоров, соглашений, а также локальных нормативных актов в случае противоречия их закону, ограничения прав или снижения уровня гарантий (ст. 8, 9, 50 ТК РФ). Выход за пределы осуществления прав встречается как у работодателей, так и у работников, как при установлении новых условий труда, так и в процессе использования прав, вытекающих из закона. В этом случае можно говорить о злоупотреблении правами. Применительно к трудовым отношениям о злоупотреблении правом впервые упомянуто в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. N 2. Содержание понятия «злоупотребление правами» в науке трудового права не определено. По мнению М. В. и А. М. Лушниковых, злоупотребление правом не является правонарушением, формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права <1>. В науке гражданского права есть аналогичная точка зрения <2> и противоположная — злоупотребление правами рассматривают как особое правонарушение. При этом нарушитель опирается на принадлежащее ему право, но его осуществление приобретает такую форму и характер, что приводит к нарушению прав и интересов <3>. Нам представляется более обоснованной последняя точка зрения. Действительно, выбор способа осуществления права зависит не только от усмотрения субъекта, но и от содержания субъективного права. Оно определяется его назначением, теми целями, для достижения которых право предоставляется лицу. Если способы и цели осуществления права противоречат его назначению, то можно говорить о злоупотреблении правами. Так, работодатель под предлогом сокращения штатов увольняет бастовавших работников или под предлогом сбора персональных данных вторгается в их частную жизнь. При этом нарушаются права и законные интересы лиц. Подтверждением того, что речь идет не просто о недобросовестных действиях лица, а о правонарушении, являются неблагоприятные правовые последствия, предусмотренные в Трудовом кодексе. Но это особое правонарушение, на что обращают внимание и в гражданско-правовой литературе <4>. Думается, что злоупотребление трудовыми правами действительно можно рассматривать как особый вид правонарушения, не совпадающий с дисциплинарными проступками или имущественными правонарушениями. Примечательно, что законодатель стремится к пресечению подобного поведения. Этим объясняется появление некоторых норм в Трудовом кодексе, нацеленных на защиту интересов работодателей: ч. 1 ст. 67 предусматривает, что работник своей подписью подтверждает получение им экземпляра трудового договора на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя; ч. 6 ст. 84.1 говорит об освобождении от ответственности работодателя, уведомившего работника о необходимости явиться за трудовой книжкой, и др. ——————————— <1> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 565. <2> Одегнал Е. А. Соотношение понятий «злоупотребление правом» и «правонарушение» // Юрист. 2007. N 1. <3> Гражданское право: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева и Ю. К. Толстого. СПб.: Изд-во «Рожников», 2001. С. 278. <4> Зайцева С. Г. К вопросу о способах противодействия проявлению феномена «злоупотребление правом» // Юрист. 2003. N 9.
Работники злоупотребляют правом, пытаясь реализовать его недозволенным способом. Например, злоупотреблением является сокрытие обстоятельств, препятствующих поступлению на работу (судимости, болезни, запрета занимать ту или иную должность); сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы или того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем выборного профсоюзного органа; введение в заблуждение, когда работник заявляет о потере трудовой книжки, скрывая порочащее его основание увольнения. Злоупотребление правами возможно и при использовании недопустимых средств защиты, в частности при самозащите трудовых прав. По-видимому, это побудило законодателя сузить возможности самозащиты работников и сформулировать правило о том, что работник имеет право отказаться от работы лишь в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). На наш взгляд, это неоправданное сужение права на самозащиту, что противоречит ст. 21 и 352 ТК РФ, которые допускают защиту прав любыми способами, не запрещенными законом. В судебной практике, например, допускается отказ от выполнения незаконного распоряжения работодателя или отказ досрочно выйти из отпуска. Из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вытекает, что правовым последствием злоупотребления правами является отказ в защите права. Иные неблагоприятные правовые последствия — своеобразные санкции — мы найдем в некоторых нормах ТК РФ. Так, наличие обстоятельств, препятствующих поступлению на работу (должность), о которых умалчивает работник, может привести к расторжению трудового договора или переводу на другую работу (ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Если нарушение правил приема на работу допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу; выходное пособие при этом также не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ). Таким образом, правовыми последствиями злоупотребления правами являются отказ в защите права и иные неблагоприятные последствия, что должно найти закрепление в законе. Думается, соответствующее дополнение можно сделать в гл. 2 ТК РФ вслед за основными правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения, сформулировав правило о запрещении использовать трудовые права и свободы с целью причинить вред другому лицу и злоупотреблять правами в иных формах. Для лица, нарушившего эти требования, наступают неблагоприятные последствия, предусмотренные Кодексом, в том числе отказ в защите права.
——————————————————————
Вопрос: Просим дать письменную консультацию по вопросу правильности оформления записей в трудовую книжку. Договор. Работник принят на работу в должности главного бухгалтера и по совместительству в этой же организации на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам. Позднее переведен на должность финансового директора. Каким образом необходимо оформить записи в трудовые книжки работников? («Налоги» (газета), 2007, N 46)
Вопрос: Просим дать письменную консультацию по вопросу правильности оформления записей в трудовую книжку. Договор. Работник принят на работу в должности главного бухгалтера и по совместительству в этой же организации на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам. Позднее переведен на должность финансового директора. Каким образом необходимо оформить записи в трудовые книжки работников?
Ответ: Согласно статье 60.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основой работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство). Прием на работу на условиях внутреннего совместительства происходит на основании заключаемого трудового договора с обязательным указанием на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Оформляется приказ по форме Т-1 о приеме на работу, и делается запись в трудовой книжке. При осуществлении перевода на другую должность оформляется приказ о переводе на другую должность по форме Т-5. Предлагаем вашему вниманию пример записей в трудовой книжке согласно описанной ситуации.
Сведения о работе
Дата Сведения о приеме на работу, о На основании переводах на другую работу и чего внесена записи число месяц год об увольнении (с указанием причин и запись (доку — со ссылкой на статью, пункт закона) мент, его дата и номер
1 2 3 4
Общество с ограниченной ответствен —
ностью «Техпром»
11 09 03 2000 Принята в отдел ….. на должность Приказ от
главного бухгалтера 09.03.2000 N 29-к
12 10 10 2002 Принята на работу по Приказ от совместительству
на должность заместителя генерального 10.10.2002 N 59-к
директора по правовым вопросам
13 15 12 2002 Переведена на должность финансового Приказ от
директора 15.12.2002 N 65-к
——————————————————————
Вопрос: 1. Можно ли привлекать иностранного гражданина на территории РФ на основании договора о предоставлении персонала? То есть КФР заключить договор о привлечении иностранного персонала с иностранной компанией, сотрудником которой является этот иностранный гражданин, а иностранный гражданин приедет в Россию для работы в КФР. 2. Или в рамках законодательства о правовом положении иностранных граждан привлечение иностранных граждан возможно только на основании трудового договора или гражданско-правового договора, заключенного с таким иностранным гражданином? («Налоги» (газета), 2007, N 46)
Вопрос: 1. Можно ли привлекать иностранного гражданина на территории РФ на основании договора о предоставлении персонала? То есть КФР заключить договор о привлечении иностранного персонала с иностранной компанией, сотрудником которой является этот иностранный гражданин, а иностранный гражданин приедет в Россию для работы в КФР. 2. Или в рамках законодательства о правовом положении иностранных граждан привлечение иностранных граждан возможно только на основании трудового договора или гражданско-правового договора, заключенного с таким иностранным гражданином?
Ответ: Прежде чем ответить на ваш вопрос, считаем целесообразным пояснить следующее. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» (далее — Закон) регулирует в первую очередь не привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности, а правовое положение иностранных граждан в РФ, то есть основания их нахождения на территории РФ. Согласно п. 1 ст. 11 Закона иностранные граждане имеют право на свободу передвижения в личных или деловых целях в пределах РФ на основании документов, выданных или оформленных им в соответствии с Законом, за исключением посещения территорий, организаций и объектов, для въезда на которые в соответствии с федеральными законами требуется специальное разрешение. Таким образом, для разрешения рассматриваемого вопроса необходимо понять, в каких целях указанное физическое лицо прибудет на территорию РФ. Как вами было указано, договор о привлечении персонала будет заключен между двумя юридическими лицами. Указанные отношения между юридическими лицами представляется возможным охарактеризовать как договор об аутсорсинге. Договор об аутсорсинге по юридической квалификации является договором возмездного оказания услуг. Таким образом, в рассматриваемой ситуации иностранный гражданин в договорные отношения с вашей организацией не вступает. Как мы понимаем, данный иностранный гражданин приедет в РФ для выполнения служебного задания от своего работодателя — юридического лица (резидента иностранного государства). Отдельно отметим, что Закон обособленно рассматривает в качестве основания нахождения иностранного гражданина в РФ осуществление трудовой деятельности. При этом под осуществлением трудовой деятельности Закон предусматривает работу иностранного гражданина на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), то есть заключение договора иностранным гражданином лично. Резюмируя высказанное, представляется возможным сделать следующие выводы. Учитывая, что иностранный гражданин не вступает в договорные отношения с вашей организацией, а будет осуществлять свою работу на основании служебного задания от своего работодателя, то положения Закона, регулирующие трудовую деятельность иностранных граждан в РФ, в данной ситуации на иностранца не распространяются. Таким образом, ответы на заданные вопросы будут следующие: 1. Привлекать иностранного гражданина на основании договора о привлечении персонала можно. Вместе с тем данную ситуацию следует представлять не как привлечение иностранного персонала, а как заключение договора возмездного оказания услуг с иностранной организацией. Оказание услуги иностранной организацией будет осуществлено силами своего сотрудника, который будет направлен в РФ в служебную командировку. 2. Законодательство о правовом положении иностранных граждан предусматривает возможным привлечение иностранного персонала к трудовой деятельности только на основании заключенных трудового или гражданско-правового договора. IT-оборудование (спецификация прилагается) передается лизингополучателю в пользование по договору финансовой аренды (лизинга). По окончании срока лизинга (3 года) оборудование должно быть выкуплено лизингополучателем. Общая стоимость оборудования по договору поставки составляет рублевый эквивалент 1041321,10 долл. США, включая НДС 158845,59 долл. США. Оборудование относится ко второй амортизационной группе (имущество со сроком полезного использования свыше 2 лет до 3 лет включительно). Амортизация начисляется лизинговой компанией линейным методом без применения коэффициента ускоренной амортизации. К концу срока лизинга оборудование будет полностью самортизировано. На момент заключения договора лизинга рыночную стоимость оборудования на дату окончания срока лизинга спрогнозировать представляется затруднительным. Во избежание претензий налоговых органов в части отнесения выкупной стоимости к расходам при исчислении налога на прибыль выкупная стоимость выделяется нами в договоре лизинга отдельно (т. е. не включается в состав лизингового платежа).
