Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56 ТК РФ трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает? Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок. Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора — пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
Эти виды трудового договора предусмотрены статьей 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев. И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее. Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в статье 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок. МОТ и российское законодательство вообще стремятся к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне. Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно как при необходимости уволить работника. Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора, и все. Вопрос решен. Восстановление исключено. Так что совершенно очевидны причины, по которым, согласно отчетам Государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляют такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок <1>. ——————————— <1> См.: Журнал «Кадровые решения» N 3 за 2005 г.
Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно: он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания); он был заключен на срок, превышающий 5 лет; в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие); он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер; заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников. Таким образом: 1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер; 2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в статьях 58 и 59 ТК РФ; 3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок <2>; ——————————— <2> Соответственно, эта причина должна быть указана и в приказе о приеме на работу.
4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия; 5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события. Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, — это выход болевшего на работу. Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров. Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в статье 59 ТК РФ. Законодатель разделил их на две группы, соответственно в первой и второй частях. К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно. Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в статье 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора: 1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику; 2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений; 3) если кто-то из участников не согласен, либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит; 4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным. Итак, случай первый. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся: а) в командировке; б) в отпуске: — ежегодном основном; — ежегодном дополнительном; — без сохранения заработной платы; — учебном; — по беременности и родам; — по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.; в) на больничном: — в случае временной нетрудоспособности самого работника; — в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России); — по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством); г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы; а также: д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе: — участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей <3>; ——————————— <3> Если дело сложное и слушается несколько дней подряд.
— призваны на военные сборы; — участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др. В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации. Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:
Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)
Известна: Неизвестна:
командировка отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста
ежегодный основной отпуск <*> болезнь (временная нетрудоспособность) работника
ежегодный дополнительный отпуск больничный по уходу за больными в семье
отпуск без сохранения заработной присяжные заседатели платы
учебный отпуск <**> разработка проекта коллективного договора
отпуск по беременности и и прочее родам <***>
медицинское освидетельствование в стационаре
военные сборы
и прочее
——————————— <*> См.: статьи 115 и 267 ТК РФ, Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» // Российская газета. 1995. 2 декабря. <**> См.: статьи 173 и 174 ТК РФ. <***> См.: статья 255 ТК РФ.
Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать ее и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно. Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указаны и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно, вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым. Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни? Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять нерешаемая! Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней <4>, то есть трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше… ——————————— <4> См.: статья 255 ТК РФ.
Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый работник кадровой службы может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания. Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты, расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению <5>. ——————————— <5> Согласно статье 78 ТК РФ трудовой договор, как срочный, так и заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) в любое время, обусловленное соглашением сторон.
Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего. Однако в этом случае может возникнуть другая ситуация, когда с продлением срока договора временный работник может стать постоянным. В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время работать в организации на согласованных условиях. Если нет — что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то: 1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником; 2) издается приказ о продлении срока временной работы; 3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника. Оформление всех этих документов не создаст серьезных проблем для работника кадровой службы, разумеется, при согласии работника, разве что только займет некоторое время. Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания, но с указанием замещаемого лица, и причина его прекращения должна быть указана обязательно, так как нельзя уволить работника безмотивно.
Например:
Настоящий трудовой договор заключен на время командировки Ю. В. Андреевой в ООО «Рекорд», г. Южно-Сахалинск.
или:
Настоящий трудовой договор заключен на время отпуска по беременности и родам О. С. Мирошниченко
Чтобы завершить наш разговор об этом основании заключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как ни странно, она весьма широко распространена. Бывает порой, что работник, взятый на место заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит в отпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. И всегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этой позиции уже числятся два (а то и больше) человека? Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере. Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница, ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу за ребенком. На ее место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколько месяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на эту позицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее время находится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместо кого из трех? Сложность заключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдет на работу первым. А. А. Асмолова находится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев. Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем, что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самого работника. Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, что просит считать ее приступившей к работе. И работодатель будет обязан издать соответствующий приказ. Б. Б. Берг, которая родила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда не появиться на работе, так как будет находиться в отпуске — сначала по беременности и родам, затем по уходу за ребенком — до выхода на работу Асмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходу за ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова. И, наконец, совершенно невозможно просчитать ситуацию с В. В. Веремеевым. Пациента, который перенес инсульт, врачи имеют право держать на больничном до полугода, после чего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему нерабочую группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев, восстановление трудоспособности Веремеева… Так на время чьего же отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова? В трудовом договоре с Г. Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:
Настоящий трудовой договор заключен на время отпуска А. А. Асмоловой по уходу за ребенком, не достигшим полуторалетнего возраста, а также на время отпуска по беременности и родам Б. Б. Берг и на период временной нетрудоспособности В. В. Веремеева.
Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор с Грековым подлежит прекращению. Точно так же будет немедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работу Асмоловой или Берг. Берг подлежит увольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова. При этом следует добавить, что по общему правилу временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме о предстоящем прекращении срочного трудового договора. К тому же закон предписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу. Второй случай, когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником: на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок: — испытание им не устанавливается; — отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных, а в рабочих днях; — пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня. Третий случай: на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Существует специальный перечень сезонных работ, утверждаемый в установленном порядке согласно статье 293 ТК РФ. В частности, к этим работам в соответствии с перечнем относятся: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др. При этом сезон, как правило, не должен превышать шести месяцев. Между тем Федеральным законом N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. <6>, вступившим в силу 6 октября того же года, внесены определенные коррективы в статью 293 «Сезонные работы» ТК РФ. Суть этих корректив (изменений) заключается в том, что так называемый сезон может превышать шестимесячный срок. В этой связи в части второй статьи 293 ТК РФ законодатель определяет, что перечень сезонных работ, в том числе отдельных их видов, где продолжительность сезона может превышать шесть месяцев, и максимальная продолжительность отдельных сезонных работ устанавливаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне. ——————————— <6> Текст см.: Российская газета. 2006. 7 июля.
Таким образом, регулирование сезонных работ стало прерогативой системы социального партнерства, а не Правительства РФ. Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что: — им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель; — отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме; — об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель. Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона. При этом работник предупреждается работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней (часть 2 статьи 296). Четвертый случай, когда можно заключать срочный трудовой договор: с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В этом случае не имеют значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия ее выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны. С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, то есть исходя из смысла статьи 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Пятый случай: для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Законом не определен минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон. Шестой случай, когда можно заключать срочный трудовой договор: с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) с численностью до 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — до 20 работников). Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 35 (20) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет. Седьмой случай: с лицами, направляемыми на работу за границу. Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки. Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т. п.). Между тем следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 338 ТК РФ с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок. Восьмой случай: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ: 1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих ее уставу; 2) имеющих временный характер. Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце статьи 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим. Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные статьей 58 ТК РФ, то есть 5 лет. Девятый случай: для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, то есть уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т. п.). Десятый случай: с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью ее учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок функционирования фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах статьи 59 ТК РФ. Одиннадцатый случай: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. В некоторых случаях в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую: 1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников; 2) невозможно установить точную дату окончания этой работы. При таких обстоятельствах приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора. Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется соответствующим актом. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется <7>. ——————————— <7> Часть 2 статьи 79 ТК РФ.
Двенадцатый случай: для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника. Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики. Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж. Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение срочного трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т. п. При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена соответствующими документами. Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест. Тринадцатый случай: для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника. С принятием статьи 198 ТК РФ («Ученический договор») был введен новый вид договора — ученический договор, который устанавливал правоотношения между работодателем и лицом, нуждающимся в профессиональном обучении или переобучении. Согласно данной статье предопределяемы два вида ученического договора, имеющих разную правовую основу. Один из них является гражданско-правовым, так как работодатель согласен на профессиональное обучение данного гражданина, но не имеет с ним трудовых отношений. Другой вид ученического договора относится к работникам данной организации, желающим повысить свою квалификацию или переквалифицироваться. Федеральный закон N 90-ФЗ оставил только второй вид ученического договора, который является дополнением к трудовому договору <8>. ——————————— <8> Также см.: Сорокина Н. П. Комментарий к статье 198 ТК РФ // В кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Под ред. проф. В. В. Куликова. М., 2006. С. 464 — 465.
Четырнадцатый случай: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. Этот абзац в статье 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов. Студенты дневных факультетов учебных заведений могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац статьи 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может, как правило, выходить за рамки обучения. Будучи уже студентом, гражданин заинтересован, разумеется, в поиске постоя нной работы, требования которой выходят за правовые рамки статьи 59 ТК РФ. Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов. Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив ее в коллективном или трудовом договоре. Пятнадцатый случай: с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Совместительством в соответствии со статьей 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию. Что касается совместителей, как и других категорий работников, указанных в части второй статьи 59 ТК РФ, то там четко указано, что трудовые договоры с ними заключаются по соглашению сторон, то есть законодатель не обязал работодателя заключать с ними срочные трудовые договоры. Поэтому в данном случае, как и в ряде других предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, позиция работодателя альтернативна: он может принять на работу как по договору на неопределенный срок, так и по срочному договору. Разумеется, в этом существенное отличие правового статуса работников, указанных в части первой статьи 59 ТК РФ (они принимаются на работу по срочному договору). В то же время правовой статус совместителя зависит от воли работодателя. Наличие в Трудовом кодексе РФ статьи 288 дает основание работодателю уволить совместителя в связи с приемом на работу основного работника. Шестнадцатый случай: с пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы. Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо. Однако с данной категорией работников работодатель вправе заключить договор на неопределенный срок. Семнадцатый случай: с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное время утратит свою трудоспособность. Восемнадцатый случай: с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельностью, всего около двух десятков носит творческий характер. Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, то есть о работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т. п.), а также профессиональных спортсменах. Поэтому с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом. Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце статьи 59 ТК РФ. Девятнадцатый случай: с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Например, согласно статье 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <9> конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов. ——————————— <9> Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. N 35. Статья 4135.
На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др. Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет. Однако Федеральным законом N 90-ФЗ допускается, например, заключение трудового договора с профессорско-преподавательским составом на неопределенный срок с последующей переаттестацией через каждые пять лет (статья 332 ТК РФ). Двадцатый случай: в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как, согласно статье 332 ТК РФ, эти должности замещаются на основании выборов. По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры) <10>. ——————————— <10> Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СЗ РФ. 2004. N 31. Статья 3215.
Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии и др. Срок трудового договора этих работников должен совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности. Двадцать первый случай: с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники. Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет. Срок трудового договора с руководителем организации, согласно статье 275 ТК РФ, устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Двадцать второй случай: с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный статьей 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. Двадцать третий случай: с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Этот пункт считается относительно новым для российского законодательства <11>. ——————————— <11> Федеральный закон от 25 июля 2002 г N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // Российская газета. 2002. 30 июля.
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 ТК РФ. Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным статьей 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если работодатель не предупредил работника об увольнении, работник не может быть уволен в этот срок. На первый взгляд кажется бессмысленным предупреждать работника об увольнении, если трудовым договором установлен определенный срок его действия. Однако, как говорилось выше, срок может определяться не конкретной датой, а моментом наступления определенного события (выход на работу работника, ранее занимавшего данную должность, окончание сезона, завершение работы). В этих случаях момент окончания срока действия трудового договора не очевиден. Поэтому работник обязательно должен быть предупрежден о предстоящем увольнении. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работника, выполняющего свои трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, работодатель не может уволить в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В тех случаях, когда срок трудового договора не определен конкретной датой и не очевиден для той или иной стороны трудового договора, между работниками и работодателями могут возникать споры относительно момента, с которого срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Эти споры должны разрешаться с учетом всех обстоятельств дела.
