ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕОБОСНОВАННЫЙ ОТКАЗ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
А. В. КОЛОСОВСКИЙ
Колосовский А. В., Челябинский государственный университет.
Согласно ст. 64 ТК РФ «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом». В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2) указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Таким образом, ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора может быть установлено только федеральными законами. Так, например, среди ограничений, на основании которых гражданин не может быть принят на гражданскую службу, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <1> предусматриваются такие, как: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16), близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16). В соответствии с п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» <2> иностранный гражданин не имеет права находиться на муниципальной службе. Более того, Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 <3> утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть приняты на работу. ——————————— <1> Российская газета. 2004. 31 июля. <2> Российская газета. 2002. 31 июля. <3> Российская газета. 2002. 16 октября.
Тем не менее работодатель иной раз применяет различного рода ухищрения, дабы избежать приема неугодного ему работника. Возникают сложности и при попытке возобновления трудовых отношений с прежним работодателем через какое-то время. Так, М. работала учителем в сельской школе 4,5 года. В декабре 2007 г. уволилась по собственному желанию: возникли разногласия с администрацией. В мае 2008 г. подала заявление о приеме на работу, но ей отказали, мотивировав тем, что после ее увольнения они договорились с кандидатом из Казахстана о том, что он будет у них работать. В письменном отказе указали, что с 1 сентября 2008 г. у них будет работать другой человек, хотя этот кандидат не подавал заявления, переводом оформить его не могут, так как у него нет гражданства РФ. Тем самым работодатель подтверждает, что работник им не нужен. При устройстве на работу работодатели проводят собеседование, тестирование соискателей. Уже на первоначальном этапе при открытии вакантной должности работодатель, как правило, старается отсечь неугодных ему будущих работников, указывая в объявлении различного рода ограничения для соискателя (пол, возраст, наличие стажа и т. п.). Дальнейший отбор еще более строг: резюме, собеседования, в том числе и по телефону. Так, например, молодой девушке было отказано в приеме на работу сразу же, как только выяснили, что она имеет малолетнего ребенка. На практике при приеме на работу, как правило, если у работодателя открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, работодатель отдаст предпочтение замужним женщинам 30 — 40 лет, имеющим детей старшей возрастной группы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Таким образом, заключение трудового договора с работником — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому неясны правовые последствия признания судом отказа необоснованным и дальнейших действий работодателя, а именно возможно ли обязать работодателя заключить трудовой договор с лицом, отказ в приеме на работу которому судом был признан необоснованным. Однако в соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении» в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначально заявленному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (ст. 138 ГПК РФ), кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право. Судом должны быть разрешены и другие вопросы, указанные в законе, с тем чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении (ч. 5 ст. 198, ст. ст. 204 — 207 ГПК РФ). Следовательно, если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Однако на практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и отказ работодателя именно по причинам, связанным с дискриминацией работников. К. обратился в суд с иском к общеобразовательному лицею-интернату N 3 г. Пензы о взыскании компенсации морального вреда, указывая на то, что 29 ноября 2005 г. им было направлено на имя директора лицея письменное заявление о приеме на работу в качестве учителя русского языка и литературы с просьбой письменно мотивировать причину отказа. Поскольку в установленный законом срок ответа он не получил, считает, что действиями ответчика нарушены его права. Указанными действиями ему причинен моральный вред, выразившийся в болезненном состоянии, чувстве обиды, оскорблении чести и достоинства, ущемлении самолюбия, эмоциональных переживаниях. Истец просил взыскать компенсацию в размере 3000 руб. Суд первой инстанции исковые требования К. к ГОУ «Лицей-интернат N 3» г. Пензы о взыскании компенсации морального вреда оставил без удовлетворения. В кассационной жалобе К. просит решение отменить, ссылаясь на то, что судом неверно определены юридически значимые обстоятельства по делу, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, неверно истолкован и применен материальный закон. Полагая, что суд необоснованно не принял во внимание в качестве доказательства выписной эпикриз, который свидетельствует о наличии причинной связи между бездействием администрации лицея N 3 и обострением у него хронического заболевания. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции оставлено без изменения, поскольку, по мнению вышестоящей инстанции, суд первой инстанции правильно пришел к выводам о том, что, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд признал установленным и исходил из того, что на судебном заседании добыто не было, а истцом не представлено доказательств, подтверждающих причинение ему физических и нравственных страданий бездействием ответчика, выразившимся в ненаправлении ответа на заявление о трудоустройстве. Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (с последующими изменениями и дополнениями), в соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя (п. 3). В этой связи правильным является вывод о необходимости установления всех элементов деликтного правоотношения одновременно, как-то: наступление вреда, противоправность поведения причинителя вреда, причинная связь между действиями причинителя вреда и наступившими последствиями, вина причинителя вреда. При этом суд, установив наличие неправомерных действий ответчика, выразившихся в непредоставлении К. письменного ответа на заявление от 30 ноября 2005 г. по вопросу приема на работу в качестве учителя русского языка и литературы в установленный законом срок, обоснованно, по мнению судебной коллегии, пришел к выводу об отсутствии наступления вреда от указанных действий. В силу положений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ суду необходимо выяснять, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, степень вины причинителя вреда, какие физические или нравственные страдания перенесены потерпевшим. Вывод суда относительно недоказанности истцом факта причинения ему бездействием ответчика морального вреда основан на материалах дела. Доводы кассационной жалобы являются аналогичными мотивам обращения в суд. Изложенное в жалобе не опровергает выводы суда, т. к. приведенные в ней обстоятельства не отражают установленного судом — в совокупности всех доказательств, не основаны на правильном толковании закона либо не имеют правового значения для данного дела и направлены на переоценку установленного судом <4>. ——————————— <4> Архив Пензенского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 8 августа 2006 г. по делу N 33-1645.
К. обратился в суд с иском к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о взыскании морального вреда, указав, что 1 декабря 2005 г. он обратился к директору ответчика заказным письмом о приеме на работу методистом с просьбой письменно мотивировать причину отказа ему в приеме на работу, на которое до сих пор не получил ответа. Полагает, что ответчик нарушил его права на получение достоверной информации в установленный законом срок в соответствии с требованиями ст. 64 ТК РФ. Моральный вред оценивает в 1000 руб. Физические страдания выразились в эмоциональных болезненных ощущениях. Нравственные страдания выразились в чувстве обиды, оскорблении чести и достоинства, ущемлении самолюбия, эмоциональных переживаниях. Суд первой инстанции исковые требования К. к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о взыскании морального вреда оставил без удовлетворения. В кассационной жалобе К. просит отменить решение суда, считая его незаконным, поскольку судом неверно определены юридически значимые обстоятельства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, неверно применен и истолкован материальный закон, допущены процессуальные нарушения. Ответчик не отрицал в судебном заседании, что не направил К. ответ на его заявление. Незаконно суд руководствовался положениями ст. 61 ГПК РФ, т. к. вопрос о направлении им заявления ответчику 01.12.2005 у мирового судьи и не исследовался. Необоснованно суд не принял в качестве допустимого доказательства копию представленного им заявления от 01.12.2005. Необоснованно суд не усмотрел причинно-следственной связи между бездействием ответчика и его заболеванием по эпикризу. Кассационная инстанция не нашла оснований для удовлетворения жалобы и отмены решения суда первой инстанции. При постановлении решения суд признал установленным и исходил из того, что решением мирового судьи судебного участка N 1 Октябрьского района г. Пензы от 11.05.2006 исковые требования К. к ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» о понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за методическую литературу оставлены без удовлетворения. В данном решении указано: «…доводы истца о том, что 1 декабря 2005 г. им направлялось в адрес ответчика заявление о приеме на работу, не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания. Квитанция почтового отделения об отправке истцом в адрес ответчика заказного письма не свидетельствует с бесспорностью о том, что было направлено заявление о приеме на работу. Согласно журналу входящей корреспонденции, обозревавшегося в судебном заседании, заявление К. о приеме на работу в нем не зарегистрировано. Решение суда вступило в законную силу 21.06.2006». При обращении к мировому судье К. заявлял требования о взыскании морального вреда в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав. В настоящем деле истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с непредоставлением ему ответчиком достоверной информации. Поскольку вступившим в законную силу решением мирового судьи, где участвовали те же стороны, установлено, что К. не представил доказательств, подтверждающих факт направления им 01.12.2005 в ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» заявления о приеме на работу, суд, руководствуясь ст. ст. 56 и 61 ГПК РФ, отказывая в иске, правильно сослался на то, что истцом в рамках настоящего дела не представлено доказательств неправомерности действий ответчика, нарушения его прав и причинения ответчиком морального вреда. Представленный истцом в судебное заседание по настоящему делу обрывок листа, содержащий просьбу К. принять его на работу в ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» и датированный 01.12.2005, обоснованно не принят судом в качестве доказательства по данному делу, поскольку не известно фактическое время написания данного заявления, причину же непредставления данного заявления в качестве доказательства по делу мировому судье К. объяснить не смог. Все юридически значимые обстоятельства определены судом правильно, исследованы полно и всесторонне, оценка доказательств произведена в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, материальный закон применен и истолкован судом правильно, нормы процессуального права соблюдены <5>. ——————————— <5> Архив Пензенского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 29 августа 2006 г. по делу N 33-1800.
Тем не менее большинство организаций не извещают кандидата об отказе в трудоустройстве и, даже если соискатель самостоятельно справился о ходе рассмотрения своей кандидатуры и услышал отказ, организации в 80% случаев не называют причину отказа. Торговые сети Калининграда отказывают в трудоустройстве участникам Государственной программы содействия добровольному переселению соотечественников в Россию, несмотря на объявления о приеме на работу. Выступая 29 декабря 2008 г. на заседании регионального правительства, министр по развитию территорий и взаимодействию с органами местного самоуправления Калининградской области Михаил Плюхин заявил, что «в качестве примера можно привести несколько обращений, свидетельствующих о проблемах в трудоустройстве участников Госпрограммы в торговых сетях «Седьмой континент», «Вестер», «Виктория», где людям, несмотря на наличие объявлений о найме, отказано в приеме на работу продавцами на основании отсутствия гражданства, регистрации, а также якобы сложности взимания 30-процентного подоходного налога». При этом все заявители имели на руках санитарные книжки и обладали опытом работы в этой сфере <6>. ——————————— <6> www. regnum. ru/news/1106151.html.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в ст. 64 ТК РФ внесены дополнения: среди обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, указан возраст работника. На практике в организации при открытии вакантных должностей, как правило, указывается возраст работника, а в некоторых случаях — и возрастной порог. Однако это не всегда является целесообразным. И в случае необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора именно по причине возраста работник может обратиться в суд. Так, 18 апреля 2008 г. Федеральная служба судебных приставов (ФССП) сообщила о том, что в апреле 2008 г. впервые в российской судебной практике был удовлетворен иск о моральной компенсации соискателю, которому отказали в приеме на работу по «возрастным причинам». Однако ответчик решению суда не подчинился. Теперь в связи с невыплатой фирмой компенсации в срок решение суда будет исполнено принудительно. 4 апреля 2008 г. в Воронежское отделение управления обратился 59-летний Юрий Ступко с судебным решением, согласно которому сотрудники ФССП должны до 7 июня взыскать с ООО «Тарлис Плюс» 290 тыс. руб. в его пользу. Причиной для такого решения суда стал отказ компании в приеме Юрия Ступко на работу в связи с тем, что он «не подходит по возрастной категории». Данное решение суда «является единственным в российской правоприменительной деятельности, когда гражданин, незаконно получивший отказ в приеме на работу по возрастной причине, смог выиграть судебный процесс». Поскольку должник в лице «Тарлис Плюс» не выполнил решение суда добровольно, ФССП начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности» <7>. ——————————— <7> Коммерсантъ-Online. 2008. 18 апреля // http://www. kommersant. ru/doc. aspx? DocslD=884204.
Причины отказа работодателя в заключении трудового договора (в приеме на работу) можно подразделить на мотивированные и немотивированные. Так, соискателя могут не взять на работу по решению службы безопасности. В банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка соискателя службой безопасности — как правило, обязательное условие при приеме на работу. Также встречаются случаи применения проверок соискателей на детекторе лжи — полиграфе. Служба безопасности может выносить отрицательные заключения соискателям по множеству причин, которые вряд ли будут озвучены кандидатам. Это могут быть, например, дисциплинарные проступки на прежней работе, плохие рекомендации от бывшего работодателя, наличие родственника, работающего в компании-конкуренте, пробелы в резюме (отсутствие постоянной работы в течение года), а также иные нарушения, напрямую не связанные с работой (невозврат кредита, нарушение визового режима при выезде за границу) <8>. Однако такого рода причины в качестве отказа в приеме на работу необоснованны, недопустимы и напрямую не связаны с деловыми качествами работника. Также трудовое законодательство не предусматривает возможность применения проверок соискателя на полиграфе. Под сомнение ставятся качество и достоверность такой проверки. Однако на практике, если кандидат будет отказываться пройти такую проверку, его, скорее всего, не возьмут на данную работу. ——————————— <8> Алеева Е. Служебная непроходимость // Деньги. 2008. 3 марта. N 8 (663).
За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ). На должностных лиц, наделенных правом приема на работу и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. Помимо этого, за нарушение законодательства о труде и об охране труда возможно наступление административной ответственности. В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ такое нарушение влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридические лица — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и Федеральная антимонопольная служба (ФАС) еще в 2007 г. собирались разработать механизм запрета публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания и гражданства. Нарушителей предполагалось в ряде случаев штрафовать за нарушение Закона о рекламе на сумму до 500 тыс. руб. <9>. Инициативу Роструда и ФАС поддерживают многие, в том числе и кадровые агентства. «Работодателям, дающим объявления о найме, приходится часто указывать на недопустимость информации такого рода, разъяснять Трудовой кодекс, — объяснили в Ассоциации консультантов по подбору персонала. — Однако достаточно ли такой меры? Ведь инспектировать будут только печатные объявления. Но есть еще Интернет с многочисленными сайтами по трудоустройству. Их содержание, к сожалению, так и останется неподконтрольным» <10>. ——————————— <9> Коммерсантъ. 2007. 28 сентября. <10> http://fas. gov. ru/article/a_15802.shtml.
На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Заслуживают поддержки меры, предлагаемые Рострудом и ФАС, однако требуются и более детальное установление принципов определения критериев деловых качеств работников, а также четкое определение мер ответственности работодателя за необоснованный отказ работнику в приеме на работу. При этом не следует забывать и о принципе свободы договора: что это право работодателя, а не обязанность заключать трудовой договор с соискателем.
