ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Б. СОСНА, Ш. ВАРВАРИЧ
Сосна Б., кандидат юридических наук, доцент юридического факультета Европейского университета Молдовы, старший научный сотрудник Института истории, государства и права АН РМ.
Варварич Ш., соискатель Института истории, государства и права АН РМ.
Прием на работу регулируется статьями 63 — 71, 253, 265, 266 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30 декабря 2001 г. (в редакции ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ), другими законами и подзаконными нормативными актами. Прием на работу осуществляется путем заключения трудового договора, издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку <1>. ——————————— <1> Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. Москва, 2005. С. 26 — 30.
В соответствии с частью 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В соответствии с частью 2 ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. В соответствии с частью 3 ст. 63 ТК РФ с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения. В соответствии с частью 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен частью 1 ст. 64 ТК РФ. Часть 2 ст. 64 ТК РФ гласит: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом». Часть 3 ст. 64 ТК РФ запрещает отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По нашему мнению, часть 3 ст. 64 ТК РФ следует изменить, запретив отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 14 лет. Часть 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (часть 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 ст. 64 ТК РФ). Полагаем, что работник, которому отказано в заключении трудового договора, имеет право в соответствии с частью 1 ст. 392 ТК РФ обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать об отказе в заключении трудового договора. Право на возобновление трудовых договоров имеют, в частности: а) депутаты Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации после окончания своих полномочий; б) профсоюзные работники, освобожденные в связи с окончанием их полномочий по выборной работе; в) бывшие работники, освобожденные от уголовного наказания в связи с отменой незаконного приговора суда <2>. ——————————— <2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О. В. Смирнова. Москва, 2003. С. 140.
При приеме на работу женщин и несовершеннолетних следует учитывать, что законодательство запрещает прием этих лиц на определенные работы. В соответствии с частью 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Часть 2 ст. 253 ТК РФ запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих предельно допустимые для них нормы. В соответствии с частью 3 ст. 253 ТК РФ перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время в РФ действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении ими тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 года. В соответствии с частью 1 ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Часть 2 ст. 265 ТК РФ запрещает переноску и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. В соответствии с частью 3 ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещено применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7. Прием на работу несовершеннолетних согласно ст. 266 ТК РФ производится только после предварительного медицинского освидетельствования. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского освидетельствования (часть 2 ст. 328 ТК РФ). Легальное определение понятия «трудовой договор» дано в части 1 ст. 56 ТК РФ. Согласно части 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор — это юридический факт, порождающий трудовое правоотношение и иные производные от него правоотношения. В предусмотренных законом случаях заключению трудового договора может предшествовать избрание на выборную должность и др. В соответствии с частью 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Часть 2 ст. 57 ТК РФ содержит обязательные условия трудового договора. В соответствии с частью 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. При установлении испытательного срока необходимо учитывать требования ст. 70 ТК РФ. В соответствии с частью 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В соответствии с частью 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Часть 3 ст. 70 ТК РФ предусматривает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения по пунктам 1, 5 — 8, 10 или 11 части 1 ст. 81 ТК РФ или пункту 2 ст. 336 ТК РФ. Увольнение по ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) является основанием увольнения работника по инициативе работодателя. Поскольку часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), следует запретить установление этим женщинам испытательного срока. В связи с этим следует внести соответствующие изменения в часть 4 ст. 70 ТК РФ. В соответствии с частью 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. По нашему мнению, нет смысла устанавливать испытательный срок для неквалифицированных работников (уборщиц, дворников, вахтеров и т. п.), так как выполнение такими работниками их трудовых обязанностей не требует никаких профессиональных знаний, для проверки которых устанавливается испытательный срок. Поэтому следует запретить установление неквалифицированным работникам испытательного срока либо установить, что испытательный срок для этих работников не должен превышать 5 рабочих дней. При приеме на работу материально ответственных лиц в трудовой договор целесообразно включить условие об обязанности заключить письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу полученных под отчет материальных ценностей. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить такие письменные договоры (о полной материальной ответственности), утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 <3>. ——————————— <3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О. В. Смирнова. Москва, 2003. С. 467 — 469.
Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5 лет. В соответствии с частью 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В соответствии с частью 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В соответствии с частью 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность которых не превышает 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с Перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. По нашему мнению, заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту недопустимо, так как это противоречит ст. 64 ТК РФ и Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г N 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Поэтому из части 2 ст. 59 ТК РФ следует исключить слова «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту». В соответствии с частью 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. В соответствии с частью 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В соответствии с частью 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
