(Мотина Е. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 4)
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ <*>
Е. В. МОТИНА
——————————— <*> Motina E. V. Tendencies of development of functions of labor law.
Мотина Евгения Владимировна, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета Белорусского государственного университета, кандидат юридических наук.
В статье рассматривается содержание функций трудового права как с теоретической, так и с практической точки зрения в свете принятия ряда нормативных правовых актов в Республике Беларусь. Анализируются вопросы реализации прав и свобод граждан в сфере наемного труда, изменения в правовых статусах субъектов права. Уделяется внимание преобразованиям в основаниях возникновения, изменения и прекращения соответствующих правоотношений, установлению бестарифной системы оплаты труда и др. Дается оценка соотношению частно — и публично-правовых начал в регулировании отношений наемного труда в Республике Беларусь.
Ключевые слова: предмет, сфера действия, функции трудового права, правовой статус субъектов трудового права, права и свободы граждан в сфере труда.
The article considers the contents of functions of labor law both from theoretical and practice viewpoints in light of adoption of a number of normative acts in the Republic of Belarus. The author analyses the issues of realization of rights and freedoms of citizens in the sphere of hired labor, changes in legal statuses of subjects of law. The special attention is drawn to transformations in the grounds for arising, change and termination of the relevant legal relations; establishment of non-tariff system of payment for labor and etc. The author evaluates the correlation of private and public principles in regulation of relations of hired labor in the Republic of Belarus.
Key words: subject, sphere of action, functions of labor law, legal status of subjects of labor law, rights and freedoms of citizens in the sphere of labor.
Определение функций права, предложенное А. С. Пашковым, продолжает оставаться актуальным и в настоящее время. Согласно данному определению, под функциями права понимаются основные направления его воздействия на общественные отношения, отражающие служебное назначение права в жизни общества и выступающие как проявление его сущности <1>. Возможным дополнением к нему может стать то, что функции определяются социальным назначением права на различных этапах его исторического развития <2>. Подчеркнем также, что функции права отражают функции государства, его политическую волю. ——————————— <1> Пашков А. С. Основные функции советского трудового права // Правоведение. 1977. N 5. С. 67 — 78. <2> Вишневский А. Ф. Общая теория государства и права: Учебник / А. Ф. Вишневский, Н. А. Горбаток, В. А. Кучинский; под общ. ред. В. А. Кучинского. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2006. С. 178.
Термин «правовое воздействие», посредством которого определяются функции права, включает в себя не только нормативное, но и психологическое и идеологическое влияние на сознание и действия людей. К формам такого воздействия относятся, в частности, информационное и ценностно-ориентационное влияние права <3>. В связи с этим отметим, что некоторые ученые в настоящее время отказываются от такого широкого наполнения функций права, используя понятие «направления правового регулирования» <4>. ——————————— <3> Общая теория государства и права: Академический курс: В 3 т. / Вопленко Н. Н. и др.; отв. ред. М. Н. Марченко. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Зерцало-М, 2001. Т. 2. С. 59. <4> См., в частности: Лушникова М. В. Очерки теории трудового права / М. В. Лушникова, А. М. Лушников. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 338.
Сегодня трудовое право, сформировавшееся в самостоятельную отрасль относительно недавно (в 40-х годах XX в.), переживает серьезные трудности. Они проявляются, по меткому высказыванию И. Я. Киселева, «в размывании социальной среды, в которой сложился и наиболее полно применялся основной массив трудоправовых норм» <5>, в существующей на практике экспансии гражданского права, в реальном дисбалансе прав работников и нанимателей, в декларативности норм трудового законодательства. ——————————— <5> Киселев И. Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. N 4. С. 14.
В указанных условиях изменяется предмет и сфера действия трудового права. Уже не только на Западе, но и в государствах — участниках СНГ «субъектом трудового отношения становятся все чаще физические лица, отличающиеся от традиционных работников. Эти новые субъекты трудового права получили за рубежом название «лица, подобные работникам» (employee-like persons)» <6>. К ним можно отнести телеработников, фрилансеров, заемных работников. В их отношениях с нанимателем ослабевает (или вообще отсутствует) четко выраженная юридическая и техническая зависимость работника от нанимателя, право последнего организовывать процесс и, главное, контролировать процесс труда. Именно такая зависимость (право хозяйского контроля) была присуща отношениям основной части работников с работодателем и традиционно рассматривалась как главный критерий принадлежности данного конкретного отношения к трудовому праву <7>. Сейчас зачастую работник вообще не включается в трудовой коллектив предприятия. В теории трудового права закрепилось понятие «работники с ослабленной трудовой связью с нанимателем». Такие изменения на рынке труда ведут к снижению уровня профессионализма работников, к ослаблению профессиональных связей и социальной солидарности, расширению возможностей для нарушения императивных норм трудового законодательства <8>, которые в силу многих причин остаются латентными. ——————————— <6> Там же. <7> Там же. <8> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 644.
В таких относительно новых условиях стоит обратить внимание на содержание основных функций трудового права. Перечисленные обстоятельства, обусловленные в первую очередь снижением значимости наемного труда, требуют новых законодательных усилий в направлении защиты прав наемных работников. Сложно согласиться с мнением, согласно которому при односторонней защите прав работников трудовое право может приобрести контрпродуктивный характер и нанести ущерб экономическому развитию, нормальному функционированию рыночной экономики и, в конечном счете, нуждам и интересам самих работников как производителей и как потребителей. С точки зрения теории трудового права этот тезис бесспорен. Но с точки зрения эффективности трудового права — увы. Хорошо известно, что одной из задач Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), а следовательно, и отрасли в целом, является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей (ст. 2) <9>. Однако на практике работник по-прежнему нуждается в дополнительных преференциях в отношениях с нанимателем, поскольку ни на одной стадии существования трудового правоотношения не обладает равными возможностями с нанимателем. В Республике Беларусь данное обстоятельство осложняется еще и наличием контрактной системы трудового найма, которая не предусматривает право работника на увольнение по собственному желанию. ——————————— <9> Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
В настоящее время уже не надо доказывать, что социальная функция трудового права не замыкается на ее защитной составляющей, не ограничивается институтом охраны труда. Постепенно происходит расширение содержания этой функции трудового права в соответствующем законодательстве. Например, в 1999 г., при принятии ТК в его текст впервые были внесены нормы о возможности компенсации морального вреда, причиненного работнику в случае незаконного прекращения трудовых отношений и незаконного перевода. Однако за 10 лет правоприменения перечень оснований компенсации морального вреда в сфере труда по-прежнему узок, а суммы компенсации низки. Не получили правового закрепления и нормы о защите персональных данных работников и трудоустраивающихся лиц. Нет правовой регламентации процедуры приема на работу при применении различных тестов, собеседований и других способов оценки деловых качеств граждан, трудоустраивающихся к конкретному нанимателю. Вследствие этого часто нарушаются личные неимущественные права таких лиц. В связи с готовящимся проектом изменений и дополнений в ТК, а также с принятием Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» <10> представляется актуальным рассмотреть тенденции развития регулятивно-динамической функции трудового права Республики Беларусь. ——————————— <10> Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
Характеристика регулятивной функции права в ее динамическом аспекте наиболее часто включает в себя следующие проявления: расширение и гарантирование прав и свобод граждан; изменение в правовых статусах субъектов права, преобразования в основаниях возникновения, изменения и прекращения правоотношений; установление мер поощрения субъектов права за правомерное поведение, способствующих развитию и обеспечению прогрессивных социальных преобразований <11>. ——————————— <11> Вишневский А. Ф. Общая теория государства и права: Учебник / А. Ф. Вишневский, Н. А. Горбаток, В. А. Кучинский; под общ. ред. В. А. Кучинского. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2006. С. 180.
Белорусский теоретик права В. А. Кучинский указывает, что правовой статус устанавливает границы возможного и должного поведения субъектов права <12>. Таким образом, правовой статус формируют: статутные (основные) права и обязанности; основания и виды юридической ответственности. Статутные права и обязанности определены законодательством (по отношению к работнику в ст. ст. 41 — 43 Конституции Республики Беларусь, ст. ст. 11, 53 ТК; к нанимателю — в ст. ст. 12, 54, 55 ТК). В связи с этим полагаем возможным рассмотреть вопрос о расширении и гарантировании прав и свобод граждан в качестве составляющей более широкого блока характеристики регулятивно-динамической функции трудового права — изменение в правовых статусах субъектов права. ——————————— <12> Там же. С. 182.
Важным социально-экономическим правом, гарантированным Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т. е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ч. 1 ст. 41). Проект Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений» <13> предусматривает дополнение нормы ст. 14 ТК, посвященной запрету дискриминации в трудовых правоотношениях. Реализуя решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 17 июля 2009 г. N Р-360/2009 «Об обеспечении прав граждан в сфере труда» <14>, в перечень оснований дискриминации предлагается включить возраст, место жительства и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленными спецификой трудовой функции или статуса работника. По мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, отсутствие в установленном в законодательстве о труде перечне дискриминационных обстоятельств указаний на такие обстоятельства, как возраст и место жительства, а также исчерпывающий характер данного перечня <15> значительно ограничивают гарантии реализации конституционного права на труд. Предложенные изменения и дополнения в случае их внесения в ст. 14 ТК будут способствовать повышению уровня правовой защищенности лиц, вступающих в трудовые отношения, и работников. ——————————— <13> URL: http://center. gov. by. <14> Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 17 июля 2009 г., N Р-360/2009 «Об обеспечении прав граждан в сфере труда» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011. <15> Интересно отметить, что в США применяются именно закрытые перечни критериев дискриминации, тогда как в международных актах и в актах государств континентальной Европы открытые.
Другим правом, непосредственно связанным с предыдущим, является право на справедливое вознаграждение труда (ст. 42 Конституции Республики Беларусь). Характерно, что в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. есть специальное указание на «…справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности…» Тарифная система оплаты труда, сформировавшаяся в период существования СССР, неоднократно реформировалась. Правило об обязательности использования республиканских тарифов оплаты труда для работников всех видов нанимателей было закреплено в ст. 60 ТК Беларуси, а также в ряде других нормативных правовых актов. Только с 1 июня 2010 г. <16> были расширены полномочия коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей в области применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС), которая стала минимальной гарантией и основой для дифференциации труда работников коммерческих организаций. В научной литературе такой подход законодателя был назван умеренно централизованным <17>. В связи с принятием Директивы N 4 была заложена основа для наступления следующего этапа в правовом регулировании тарифной системы оплаты труда, который можно назвать децентрализованным. Согласно п. 7 Директивы N 4 принято решение об исключении излишнего регулирования рынка труда. Актом, предусматривающим право коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников, стал Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. N 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» <18>. Таким образом, в Беларуси обозначены условия для возможности использования бестарифной системы оплаты труда или отраслевых тарифных систем, называемых в зарубежной литературе «грейдинг». ——————————— <16> Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. N 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011. <17> Томашевский К. Л. Новеллы в определении тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций // Юрист. 2010. N 6. С. 97 — 101. <18> Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. N 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
Одной из основных обязанностей работника является соблюдение трудовой дисциплины (ст. 53 ТК). В нашем государстве вопросам дисциплинарной ответственности работника уделяется подчеркнуто большое внимание. Достаточно назвать Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» <19>, который ввел контрактную систему трудового найма. ——————————— <19> Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
Рассматриваемой важной обязанности работника корреспондирует право нанимателя привлекать последнего к дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного проступка. Такое правомочие нанимателя основано на сущности его нанимательской (хозяйской) власти. Как писал Л. С. Таль, исследуя правовую природу и источник дисциплинарной власти работодателя, дисциплинарная власть не может считаться субъективным правом работодателя, а проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования <20>. Однако привлечение конкретного работника к дисциплинарной ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок — субъективное право нанимателя, реализовать которое можно лишь однажды (см. ч. 3 ст. 199 ТК) и только в пределах сроков, указанных в ст. 200 ТК. Указанный тезис основывается в том числе и на балансе частноправовых и публично-правовых начал данной отрасли права. Вместе с этим, в п. 2.10 Декрета N 29 предусмотрено следующее правило: необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения является дополнительным основанием прекращения трудового контракта с работником. Таким образом, право нанимателя привлекать виновных к дисциплинарной ответственности превратилось в обязанность для его должностных лиц. ——————————— <20> Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 23 — 33.
Касаясь проблемы дисциплинарной власти нанимателя, обратим внимание и еще на одну тенденцию. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон N 272-З) п. 7 ст. 42 ТК был изложен в новой редакции. В настоящее время трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы. До вступления в силу Закона N 272-З для расторжения трудового договора по данному основанию требовалась совокупность двух условий: распитие спиртных напитков должно было происходить в рабочее время и на рабочем месте. В настоящее время, исходя из буквального и грамматического толкования рассматриваемой нормы, достаточно одного из указанных условий. Таким образом, у нанимателя есть возможность (успешно реализуемая на практике) увольнять работника за дисциплинарный проступок, совершенный как в рабочее, так и в нерабочее время. Известно, что такая новация была критически оценена в науке трудового права в силу ее противоречия традиционному подходу, допускающему распространение хозяйской власти нанимателя на работника только в рабочее время <21>. ——————————— <21> Войтик А. А. Проект Закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» нуждается в дальнейшем совершенствовании / А. А. Войтик, О. С. Курылева, К. Л. Томашевский // Юстиция Беларуси. 2005. N 5. С. 42 — 46.
В теории права обосновано мнение, согласно которому правовой статус индивидуального предпринимателя не должен отличаться от статуса юридического лица, являющегося коммерческой организацией (для сравнения см. также п. 2 ст. 22 Гражданского кодекса Республики Беларусь). Соответственно, статутные права и обязанности нанимателя — физического лица теоретически должны совпадать с правами и обязанностями нанимателя — юридического лица. Однако этот тезис не получил поддержки в белорусском законодательстве. В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 18 июня 2005 г. N 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности» <22> для занятия предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя гражданин вправе привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам, в том числе заключаемым с юридическими лицами. С 1 января 2008 г. деятельность индивидуального предпринимателя может осуществляться только с привлечением членов семьи и близких родственников (супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки). Предпринимательская деятельность с нарушением указанных условий осуществления запрещается. Для сравнения отметим, что в соответствии со ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Очевидно, что учет особенностей отношений между указанными родственниками, в том числе и тех из них, что не входят в сферу правового регулирования, лежал в основе позиции законодателя, закрепленной в указанной норме ТК. В связи с изложенным представляется возможным определить трудовые отношения между индивидуальным предпринимателем и принимаемым к нему работником как квазитрудовые: они являются таковыми только de jure. De facto основные признаки трудового правоотношения отсутствуют. Полагаем, что такое состояние негативно сказывается на ценностно-ориентационном влиянии трудового права в частности и права в целом. Характерно, что изменение трудоправового статуса индивидуального предпринимателя было одной из предполагаемых новаций, которые планировалось включить в Директиву N 4. Однако изменений в этом направлении не произошло. ——————————— <22> Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2005 г. N 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
В результате реформы трудового законодательства в 2007 г. (см. Закон Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь») в ТК появился ряд нововведений, связанных с основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Трудоустройство лиц, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении (далее — обязанные лица), осуществляется на основании определения о судебном приказе о взыскании расходов по содержанию детей; решения о лишении родительских прав, отобрании детей без лишения родительских прав; судебного постановления о трудоустройстве. На лиц, трудоустроенных по постановлению суда, распространяется законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой, а также на установленную законодательством продолжительность трудового отпуска (п. п. 13, 14 Декрета Президента Беларуси от 24 ноября 2006 г. N 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее — Декрет N 18) <23>. ——————————— <23> Декрет Президента Беларуси от 24 ноября 2006 г. N 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
В соответствии с ч. 3 ст. 30 ТК допускается следующий вид перевода: «Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу». Эта норма воспроизводит положение, содержащееся в ч. 9 п. 14 Декрета N 18. Данный перевод возможен по отношению к специальному субъекту, которым является работник, обязанный возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Основание рассматриваемого перевода — это ненадлежащее выполнение указанным работником трудовых обязанностей, нарушение им трудовой дисциплины. Необходимым условием осуществления перевода является согласие органа государственной службы занятости населения. Из буквального толкования ч. 3 ст. 30 ТК следует, что данный вид перевода является мерой дисциплинарной ответственности. Подчеркнем, что перечень видов дисциплинарных взысканий изменений не претерпел (ч. 1 ст. 198 ТК). Характерно, что советское трудовое право допускало дисциплинарную ответственность работника в виде перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев. Обратим внимание на срочный характер указанного дисциплинарного перевода, известного советскому трудовому законодательству. Представляется, что это является еще одним аргументом как минимум в пользу необходимости ограничения сроком данного перевода. Напомним, что Конвенция МОТ N 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. <24> (обязательна для Беларуси с 25 сентября 1995 г.) содержит широкий круг обязательств государств по устранению принудительного труда и специально оговаривает, что труд, применяемый в качестве средства поддержания трудовой дисциплины, является принудительным трудом и должен быть запрещен наравне с другими видами принудительного труда. Норма аналогичной направленности закреплена и в ч. 2 ст. 13 ТК. В науке трудового права неоднократно отмечалось, что имеющиеся противоречия в определении данного вида перевода, осуществляемого без согласия работника, требуют кардинального разрешения на законодательном уровне <25>. Представляется, что данный вывод применим и по отношению к определению трудоправового статуса обязанных лиц в целом. ——————————— <24> Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда: В 2 т. / Междунар. орг. труда. Женева, 1991. Т. 2: 1957 — 1990. 2247 с. <25> Кривой В. И. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов: В 40 вып. / Под ред. В. И. Кривого. Могилев, 2007. Вып. 3. Глава 3. Ст. 30 — 34. С. 20; Гудель В. В., Томашевский К. Л. Комментарий к главам 2 — 4 Трудового кодекса Республики Беларусь // Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Г. А. Василевич и др.; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. Минск: Агентство В. Гревцова, 2007. С. 59.
Обратим внимание на такой аспект регулятивно-динамической функции трудового права, как установление мер поощрения субъектов права за правомерное поведение, способствующих развитию и обеспечению прогрессивных социальных преобразований. В ч. 4 п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» <26> закреплено правило, согласно которому наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. ——————————— <26> Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» // Эталон — Беларусь / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2011.
Представляется, что возможность заключения трудового договора у сторон есть всегда лишь на основании ТК без каких-либо дополнительных условий, и поэтому она не должна рассматриваться в качестве мер поощрения за соблюдение трудовой дисциплины. Придание данному положению характера поощрения обусловлено исключительно широким распространением контрактной системы трудового найма, ухудшающей правовое положение работников по сравнению с общими нормами законодательства о труде, рассчитанного, как правило, на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Полагаем, что описанные тенденции развития трудового законодательства свидетельствуют о преобладании публично-правовых начал в регулировании отношений в сфере наемного труда, а также о стремлении придать большее значение именно экономической функции трудового права. При реформировании трудового законодательства считаем необходимым учесть как исторические предпосылки формирования отрасли трудового права, так и проявляющиеся современные вызовы, предъявляемые к механизму правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда. В связи с этим представляется важным пересмотреть существующий дисбаланс частноправовых и публично-правовых начал отрасли, уделить внимание не только экономической, но и социальной функции трудового права.
