(Занданов И. В.) («Журнал российского права», 2009, N 12)
УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР И ДОГОВОР О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ
И. В. ЗАНДАНОВ
Занданов Игорь Валерьевич — научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве советские ученые-правоведы включали в предмет трудового права на том основании, что они имеют неразрывную связь (не только внутреннюю, но и внешнюю) с трудом в конкретной организации, являющимся объективной основой правовых норм, образующих отрасль трудового права <1>. ——————————— <1> См.: Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966. С. 56; Артемова В. Н. Право советских граждан на профессиональную подготовку и повышение квалификации. Минск, 1981. С. 45.
Трудоправовой характер данных отношений признается и большинством современных ученых-трудовиков <2>. Однако вопрос о месте указанных отношений в системе отношений, составляющих предмет трудового права, начиная с 50 — 60-х гг. XX в. является дискуссионным. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебник «Трудовое право России» (отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008 (2-е издание). —————————————————————— <2> См., например: Нуртдинова А. Ф. Ученический договор по ТК РФ // Справочник кадровика. 2003. N 4. С. 21 — 22; Трудовое право России: Учеб. / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 44 — 48; Проблемы совершенствования трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний «Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения»). М., 2003.
Одна группа ученых полагали, что отношения по подготовке и переподготовке работников, или, иначе говоря, ученические отношения, являются составной частью сложного, но единого трудового отношения, а договор, являющийся основанием их возникновения, — разновидностью трудового договора <3>. Вместе с тем они подчеркивали особенности данных отношений, которые заключаются в том, что в них имеются определенные элементы учебных отношений. Аналогично квалифицировались ими и отношения между работником и работодателем по поводу повышения квалификации <4>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебник «Трудовое право России» (отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008 (2-е издание). —————————————————————— <3> См., например: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 156 — 158; Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 92; Шебанова А. И. Право на труд молодежи. М., 1973. С. 107; Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 104, 225 — 229; Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951. С. 147; Трошин А. Ф. Правовое положение рабочих и служащих, обучающихся без отрыва от производства. М., 1962. С. 14 — 15; Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 140; Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. М., 1974. С. 100; Астрахан Е. И., Каринский С. С., Ставцева А. И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 97; Трудовое право России: Учеб. / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. С. 44 — 45. <4> См.: Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. С. 98 — 104; Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 104.
Другие ученые утверждали, что между ученическими отношениями и отношениями по повышению квалификации, с одной стороны, и трудовыми отношениями, с другой стороны, имеются существенные различия в целевом назначении, содержании, средствах и формах регулирования. Поэтому, по их мнению, первую группу отношений следует признать самостоятельными, имеющими производный от трудовых отношений характер <5>. ——————————— <5> См., например: Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 61 — 65; Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 82 — 83; Он же. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1977. С. 83; Дрожжин В. А. Правовое регулирование подготовки рабочих кадров на производстве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Л., 1970. С. 16; Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 1993. С. 180.
Так, В. Н. Артемова, отметив определенное сходство между трудовыми и учебно-трудовыми отношениями (к которым она относит не только отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и отношения по прохождению производственной практики, возникающие между учащимися и предприятиями <6>), относит последние к самостоятельной группе отношений <7>. При этом, по ее мнению, существенным признаком, объединяющим учебно-трудовые отношения в одну группу, является идентичность содержания и характера правовой связи, в которую облекаются эти отношения: «Во всех случаях это будет правовая связь, направленная на организацию и осуществление обучения, на создание условий для реализации дополнительных прав и обязанностей, принятых на себя сторонами при заключении соответствующего соглашения… Общей является и непосредственная служебная роль данных отношений: более полное обеспечение предприятий кадрами высокой квалификации, усиление эффективности труда посредством повышения степени усвоения работниками теоретических знаний и овладения навыками» <8>. ——————————— <6> См.: Артемова В. Н. Указ. соч. С. 40. <7> Там же. С. 40 — 59. <8> Артемова В. Н. Указ. соч. С. 42.
Таким образом, особенность данных отношений, заключающаяся не только в создании условий для профессионального обучения работников, но и в обеспечении потребностей работодателя в квалифицированных кадрах, позволяет утверждать, что они представляют собой особую группу отношений в составе предмета трудового права. В результате урегулирования нормами права отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников приобретают форму правоотношений. Как правило, они возникают на основе свободного волеизъявления работодателя и работника. Так, согласно ст. 197 ТК РФ право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется им путем заключения с работодателем договора, являющегося дополнительным к трудовому договору. Одним из таких договоров является ученический договор, положения о котором предусмотрены ст. 198 — 208 ТК РФ. В литературе по трудовому праву ученический договор не рассматривался как единственный договор об обучении. Наряду с ним выделялся и договор о повышении квалификации <9>. Однако советским законодательством о труде данный договор не предусматривался. Как справедливо заметили М. В. Лушникова и А. М. Лушников, по сути, конструкция договора о повышении квалификации носила теоретический характер, поскольку на практике направление на повышение квалификации осуществлялось в одностороннем порядке приказом работодателя и никаким письменным соглашением сторон не опосредовалось <10>. ——————————— <9> См.: Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 64; Артемова В. Н. Указ. соч. С. 79 — 91; Гусов К. Н. Указ. соч. С. 195 — 204. <10> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учеб. М., 2004. С. 415 — 416.
Ученический договор традиционно рассматривался в советском законодательстве <11>, а также в международных правовых актах <12> как основание возникновения правоотношений по профессиональной подготовке или переподготовке, осуществляемой непосредственно на производстве. ——————————— <11> См.: Каминская П. Д. Советское трудовое право: Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к КЗоТ РСФСР. 4-е изд. М., 1930. С. 343; Постановление Совнаркома РСФСР от 7 апреля 1925 г. «О школах рабочих-подростков» // Собрание узаконений РСФСР. 1925. N 22. Ст. 162; Правила комплектования брони подростков и правила приема в школы фабрично-заводского, конторско-торгового и горнопромышленного ученичества, в индивидуальное и бригадное ученичество. Утверждены Постановлением Наркомата труда РСФСР от 29 августа 1929 г. (Известия Наркомата труда РСФСР. 1929. N 25 — 26). <12> См.: Рекомендация МОТ N 60 1939 г. «Об ученичестве» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда: В 2 т. Женева, 1991. Т. 1. С. 559; Рекомендация МОТ N 117 1962 г. «О профессиональном обучении» // Там же. Т. 2. С. 1356; Европейская социальная хартия, принятая 18 октября 1961 г. (в ред. от 3 мая 1996 г.) (извлечения) // Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 651 — 664; Монография N 8 по Европейской социальной хартии «Вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки в Европейской социальной хартии». Страсбург, 1999. П. 263 — 267 // http://www. seprava. ru/cgibin/library. pl? id=54&action;=show.
А. С. Пашков полагал, что основное различие между ученичеством и повышением квалификации рабочих и служащих проводится по их содержанию и целевому назначению: «Приобретение новой специальности с последующей переменой рода деятельности и составляет специфический признак ученичества. При повышении квалификации рабочий или служащий углубляет свои знания и приобретает опыт работы по имеющейся у него специальности, по которой он продолжает работу и после окончания обучения» <13>. В связи с этим автор выделял наряду с ученическим договором и договор о повышении квалификации. Отметив определенное сходство данных договоров, автор указал и на различия между ними <14>. Данное мнение поддерживалось и некоторыми другими авторами <15>. В литературе высказывалось мнение о том, что договор о повышении квалификации является разновидностью трудового договора <16>. Некоторые авторы считали, что отношения по повышению квалификации возникают не на основе одноименного договора, а на основе трудового договора, т. е. договор о повышении квалификации даже в качестве разновидности трудового договора ими не выделялся <17>. Вместе с тем они не отрицали, что правоотношения по профессиональной подготовке или переподготовке и правоотношения по повышению квалификации работников имеют определенное сходство. Так, Ю. П. Орловский, отмечая сходство в основных обязанностях субъектов данных отношений, пишет: «С одной стороны, соответствующие обязанности администрации по организации обучения и по созданию условий для успешного завершения подготовки кадров и повышения квалификации, а с другой — обязанности рабочих и служащих выполнять учебную программу, включающую производственное обучение и теоретические занятия» <18>. ——————————— <13> Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 49. <14> Там же. С. 64. <15> См.: Артемова В. Н. Указ. соч. С. 79 — 91. <16> См.: Уржинский К. П. Договор об ученичестве // Правоведение. 1961. N 3. С. 72. <17> См., например: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова. М., 1974. С. 205; Трошин А. Ф. Указ. соч. С. 52. <18> Трудовое право и научно-технический прогресс. С. 205.
В ТК РФ положения о договоре о повышении квалификации отсутствуют. Вместе с тем предмет ученического договора определяется законодателем широко. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Необходимо отметить, что в данной статье законодатель в качестве предмета ученического договора указывает на профессиональное обучение, а также на профессиональное обучение и переобучение. Наряду с этим в ст. 1, 196 и 197, в названии разд. IX ТК РФ законодатель использует понятие «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации», а не «профессиональное обучение». В научной литературе понятие «профессиональное обучение» рассматривается в качестве родового по отношению к понятиям профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования, т. е. профессиональной переподготовки и повышения квалификации <19>. ——————————— <19> См.: Брюхина Е. Р. Право на труд и право на образование: регулирование отношений по профессиональной переподготовке работников в России: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2007. С. 55.
Необходимо также отметить, что наряду с понятием «ученический договор» законодатель использует понятие «договор, являющийся дополнительным к трудовому договору». При этом значение последнего не раскрывается, но исходя из анализа норм ст. 197 и 198 ТК РФ, предусматривающих указанные понятия, можно предположить, что наряду с ученическим договором возможно использование и других договоров об обучении, заключаемых между работником и работодателем. Таким образом, в юридической науке традиционно сложилось мнение, суть которого заключается в разграничении правоотношений по повышению квалификации и правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке, а также лежащих в основе их возникновения договоров. Однако вопрос о выделении в законодательстве о труде наряду с ученическим договором договора о повышении квалификации остается непроясненным. В частности, нельзя однозначно утверждать, какой договор законодатель рассматривает в качестве основания возникновения правоотношений по повышению квалификации: ученический или отличающийся от него договор, который условно можно назвать договором о повышении квалификации. Если предположить, что таковым является договор о повышении квалификации, то его содержание законодательством не регламентируется и стороны, по сути, свободны в определении его условий, что, учитывая фактическое неравенство сторон данного договора, не способствует обеспечению прав и законных интересов работника, находящегося в подчинении у работодателя. В связи с этим обращает на себя внимание противоположность мнений, высказанных по данному вопросу в современной юридической литературе. Например, одни авторы полагают, что предметом ученического договора являются только профессиональная подготовка и переподготовка <20>. По мнению других, предметом ученического договора наряду с профессиональной подготовкой и переподготовкой является повышение квалификации работников <21>. Некоторые также придерживаются позиции, согласно которой отношения по повышению квалификации могут оформляться путем заключения ученического договора <22>. На практике условия о повышении квалификации работника обычно включаются в трудовой договор <23>. ——————————— <20> См.: Глебов В. Г. Ученический договор: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 13 — 14; Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 2-е изд. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2004. С. 555; Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2005. С. 400; Сойфер В. Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. N 10. С. 10. <21> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А. М. Куренного. М., 2004. С. 363; Артемова М. В. Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2005. С. 190; Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003. С. 406 — 408. <22> Такая позиция получила закрепление, в частности, в Определении судебной коллегии Рязанского областного суда от 10 декабря 2008 г. N 33-2089 по делу по кассационной жалобе представителя ООО «Рязаньавто» И. А. Миронова на решение Железнодорожного районного суда Рязанской области от 11 ноября 2008 г. // http://www. ryazoblsud. ru. <23> Данный вывод следует из вышеуказанного Определения Судебной коллегии Рязанского областного суда и п. 8 Обобщения судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2008 г. // http://www. ryazoblsud. ru; http://uvel. chel. sudrf. ru.
В законодательстве о труде некоторых иностранных государств, наряду с положениями об ученическом договоре, получили закрепление и положения об иных договорах об обучении. Так, в Трудовом кодексе Республики Молдовы от 28 марта 2003 г. N 154-XV <24> (далее — ТК Молдовы) выделяются ученический договор и договор непрерывной профессиональной подготовки. В соответствии со ст. 216 ТК Молдовы работодатель может заключить с лицом, находящимся в поиске работы и не старше 25 лет, ученический договор, а с работником — договор непрерывной профессиональной подготовки. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК Молдовы под непрерывной профессиональной подготовкой понимается процесс обучения, в результате которого работник, уже имеющий определенную квалификацию или профессию, пополняет свои профессиональные знания посредством углубления знаний в определенной области основной специальности либо путем освоения новых методов или приемов, применяемых в области этой специальности. ——————————— <24> См.: Monitorul oficial al Republicii Moldova. 2003. N 159 — 162. Ст. 648; 2004. N 138 — 146. Ст. 747.
По смыслу данного Определения непрерывная профессиональная подготовка является не чем иным, как повышением квалификации, а договор непрерывной профессиональной подготовки — договором о повышении квалификации. Однако в соответствии со ст. 217 ТК Молдовы ученический договор и договор непрерывной профессиональной подготовки имеют одинаковое содержание и отличаются друг от друга только по субъектному составу, т. е. в ТК Молдовы, по сути, воспроизведена конструкция двух ученических договоров, предусмотренная ст. 198 ТК РФ. Данный пример позволяет утверждать, что выделение в законодательстве разных договоров об обучении может быть не всегда обоснованным, поскольку различия только в субъектном составе договоров не могут быть признаны достаточными для выделения договора непрерывной профессиональной подготовки (или иначе — договора о повышении квалификации) в качестве отдельного вида договоров. Для подобного обособления наряду с особенностями субъектного состава договор должен обладать и определенными особенностями юридического содержания. В связи с этим необходимо рассмотреть то общее и особенное, что есть в ученическом договоре и договоре о повышении квалификации, а также в порождаемых ими правоотношениях. Сторонами ученического договора и договора о повышении квалификации и, соответственно, субъектами возникающих на их основании отношений являются работодатель и работник. Работник может выступать стороной ученического договора в том случае, если предметом этого договора является профессиональная переподготовка. Если же предметом ученического договора является профессиональная подготовка, то одной из его сторон выступает лицо, не состоящее в трудовом отношении с работодателем, т. е. лицо, ищущее работу. Работодатель в локальных нормативных актах может определить необходимые предпосылки для заключения с работником ученического договора или договора о повышении квалификации. Так, в соответствии с Положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 «О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «Российские железные дороги» кандидаты могут быть направлены на профессиональную подготовку по рабочим профессиям только после прохождения ими процедуры профессионального отбора (п. 11), а условием направления на курсы целевого назначения, на которых проводится повышение квалификации, является принадлежность к той или иной профессиональной группе, поскольку комплектование этих курсов проводится из рабочих одной или нескольких профессий (п. 25). Общим условием для направления на повышение квалификации является соответствие требованиям, предъявляемым к квалификации рабочих (п. 20) <25>. ——————————— <25> См.: http://pass. rzd. ru.
Как отмечалось, включение правоотношений по повышению квалификации и правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке работников в одну группу однородных правоотношений обусловливается сходством основных обязанностей их субъектов: работодатель обязан организовать обучение работника и создать условия для успешного его завершения, а работник обязан пройти обучение, успешно выполнив учебный план. В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать помимо прочего обязанность работника в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Как видно, в ч. 1 ст. 199 ТК РФ не получила закрепления обязанность работодателя предоставить ученику работу по окончании обучения. Между тем данная обязанность работодателя тесно связана с обязанностью ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре <26>. В связи с этим в литературе по трудовому праву было высказано мнение, согласно которому существенной особенностью правоотношений, возникающих на основании ученического договора, является не только их учебная направленность, но и тесная связь с трудом, которая выражается также и в том, что обучение осуществляется в целях подготовки ученика к трудовой деятельности именно в данной организации <27>. Таким образом, обязанность работодателя предоставить ученику работу наряду с обязанностями работодателя и ученика по обеспечению и, соответственно, прохождению обучения является необходимым условием ученического договора как договора, имеющего самостоятельное значение и позволяющего отличать его от гражданско-правового договора об оказании услуг по обучению. Поэтому было бы целесообразно в числе необходимых условий ученического договора закрепить условие об обязанности работодателя и ученика заключить трудовой договор после завершения обучения, а условие об обязательной отработке отнести не к обязательным (необходимым), а к дополнительным условиям данного договора. ——————————— <26> Советские ученые-трудовики обращали внимание на эту связь и отмечали, что обязанность ученика по отработке вытекает из обязанности работодателя предоставить ученику работу. См.: Прокудин В. П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях научно-технического прогресса: Дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1978. С. 47. <27> См.: Пашков А. С. Правовые проблемы подготовки и распределения рабочей силы: Дис. … д-ра юрид. наук. Л., 1965. С. 239; Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 21; Глебов В. Г. Ученический договор. М., 2006. С. 32.
Условие ученического договора об обязательной отработке имеет целью обеспечить работодателю возврат средств, затраченных им на обучение работников. Е. Р. Брюхина справедливо считает, что при определении продолжительности срока обязательной отработки необходимо руководствоваться принципом соразмерности. При этом данный срок должен быть соразмерным затратам работодателя, связанным с обучением ученика, т. е. предполагается, что использование труда ученика после завершения обучения может принести выгоду работодателю <28>. Однако отсутствие в ТК РФ каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки может привести к нарушению таких принципов трудового права, как свобода труда и запрет принудительного труда. ——————————— <28> См.: Брюхина Е. Р. Указ. соч. С. 177 — 178.
ТК РФ не предусмотрена также максимальная продолжительность срока обязательной отработки. В связи с этим в литературе по трудовому праву высказывается мнение, что установление данного срока не означает заключения срочного трудового договора. Вместе с тем допускается, что указанный срок не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т. е. пяти лет <29>. Полагаем, что этот вывод не основан на законе, поскольку ТК РФ не предусмотрено распространение положений о максимальной продолжительности срока трудового договора на случай установления в ученическом договоре срока обязательной отработки. Однако следует полагать, что отсутствие в ТК РФ положений о максимальной продолжительности данного срока является недостатком правового регулирования отношений, возникающих на основании ученического договора. Устранение этого недостатка будет способствовать более полной реализации указанных выше принципов трудового права. ——————————— <29> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 429 — 430.
Условие об обязательной отработке может быть предусмотрено не только ученическим договором, но и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовым договором. Следовательно, обязанность проработать в течение определенного срока после окончания обучения может являться одной из основных обязанностей работника как субъекта отношения по повышению квалификации. Что касается обязанности работодателя предоставить ученику или работнику работу по профессии, специальности, то в данном случае ученическое отношение и отношение по повышению квалификации имеют определенные отличия. Так, в случае успешного окончания обучения ученику предоставляется работа по приобретенной, т. е. новой для него, профессии, специальности. Завершение же обучения с целью повышения квалификации является, как правило, юридическим фактом для восстановления прежнего трудового отношения, т. е. работнику предоставляется прежняя работа, за исключением случаев, когда договором о повышении квалификации предусмотрен карьерный рост работника. Определение в ученическом договоре основной обязанности работодателя обеспечить ученику возможность обучения и основной обязанности ученика пройти обучение предполагает необходимость согласования такого условия, как организационная форма ученичества. Согласование данного условия является важным, так как ученический договор служит основанием для применения к отношениям сторон общих положений о данной форме обучения, предусмотренных нормами действующего законодательства, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Кроме того, организационные формы обучения могут оказывать влияние на другие условия ученического договора, в частности на режим обучения, выбор места обучения, условия совмещения обучения с работой и т. д. В соответствии со ст. 202 ТК РФ ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Сущность данных организационно-правовых форм обучения раскрывается в п. 12 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства <30>. Необходимо отметить, что ввиду отсутствия в настоящее время специального нормативного правового акта, регулирующего отношения по профессиональному обучению работников, названный акт может иметь значение рекомендательного. ——————————— <30> См.: Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11.
Что касается повышения квалификации работников, то законодательством предусмотрены другие, кроме названных в ст. 202 ТК РФ, организационные формы. При этом в настоящее время нормативными правовыми актами устанавливаются организационные формы повышения квалификации только специалистов. Вместе с тем на практике работодатели, как правило, ориентируются на те формы повышения квалификации, которые предусмотрены п. 15 — 22 вышеназванного Типового положения. Так, согласно п. 21 вышеуказанного Положения «О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «Российские железные дороги» повышение квалификации рабочих проводится на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения и в школах по изучению передовых приемов и методов труда. Указанные организационные формы обучения имеют различное целевое направление, что отражает многообразие задач, решаемых в процессе повышения квалификации. Кроме того, каждая из организационных форм обучения имеет особенности, касающиеся места проведения обучения, численности обучающихся, формы проведения аттестации. Из этого следует, что при выборе форм обучения должны учитываться не только потребности в том или ином обучении, но и материально-технические возможности для проведения обучения. В соответствии с п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов <31> повышение квалификации специалистов должно проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Здесь же предусмотрены следующие формы повышения квалификации: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. ——————————— <31> Утверждено Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 // СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580.
Таким образом, особенностью правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке, а также правоотношений по повышению квалификации является различие в организационно-правовых формах, в которые облекается обучение, являющееся предметом данных отношений. Правоотношения по обучению, возникающие на основании ученического договора, являются по своей природе срочными. Вопрос о включении срока обучения в число необходимых условий ученического договора решался в юридической литературе неоднозначно. Так, А. С. П ашков полагал, что в законодательстве устанавливаются лишь максимальные сроки производственного обучения; конкретные сроки обучения по каждой профессии определяются сторонами договора в соответствии с особенностями предприятий и сроками, разработанными Госпрофобром СССР <32>. Кроме того, по мнению автора, если до истечения установленного срока ученик приобрел необходимые знания и навыки, то администрация может допустить его к досрочной сдаче экзаменов. Недопустимо лишь снижение требований, предъявляемых к уровню подготовки новых рабочих <33>. ——————————— <32> См.: Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 69. <33> Там же. С. 70.
По мнению Ю. П. Орловского и некоторых других ученых, определение срока обучения не может быть договорным условием, поскольку такой срок устанавливается в централизованном порядке в законодательстве и стороны лишь принимают на себя обязанности соблюдать его <34>. В. Н. Артемова, придерживаясь данного мнения, считает необходимым учитывать исключение из этого правила, установленное для такого вида обучения, как переподготовка кадров. В этом случае продолжительность обучения может быть сокращена с учетом фактического уровня профессиональных знаний и умений обучаемых <35>. Применительно к договору о повышении квалификации, по мнению В. Н. Артемовой, условие о сроке обучения может быть согласовано сторонами: «Объясняется это тем, что в законодательстве определяются лишь предельные или минимальные сроки обучения» <36>. ——————————— <34> См.: Трудовое право и научно-технический прогресс. С. 180 — 181; Артемова В. Н. Указ. соч. С. 74 — 75. <35> См.: Артемова В. Н. Указ. соч. С. 74 — 75. <36> Там же. С. 84 — 85.
Представляется, что в настоящее время условие о сроке обучения является необходимым не только для договора о повышении квалификации, но и ученического договора. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК РФ срок ученичества является необходимым условием ученического договора, т. е. условие о сроке по смыслу данной нормы должно быть согласовано сторонами. При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с Перечнем профессий профессиональной подготовки <37> определяются минимальные сроки обучения по программам профессиональной подготовки. Стороны ученического договора обязаны соблюдать эти сроки. Вместе с тем они могут устанавливать более длительные сроки обучения по данным программам. ——————————— <37> Утвержден Приказом Минобразования России от 29 октября 2001 г. N 3477 (см.: Официальные документы в образовании. 2001. N 33 — 35; 2002. N 1, 4, 6, 8 — 9).
По программам повышения квалификации в законодательстве определяются предельные либо минимальные и предельные сроки обучения <38>. Следует полагать, что при определении срока обучения с целью повышения квалификации может учитываться личный опыт обучающегося работника, уровни его квалификации, образования и т. п. В зависимости от этих факторов срок обучения может быть продлен или, наоборот, сокращен. ——————————— <38> См.: п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов.
Таким образом, определенные отличия между ученическим договором и договором о повышении квалификации, а также возникающими на их основе правоотношениями позволяют положительно решить вопрос о возможности выделения в ТК РФ положений о договоре о повышении квалификации работника. К указанным отличиям могут быть отнесены особенности их субъектного состава, юридического содержания и целевого назначения.
Библиографический список
Артемова В. Н. Право советских граждан на профессиональную подготовку и повышение квалификации. Минск, 1981. Астрахан Е. И., Каринский С. С., Ставцева А. И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. Брюхина Е. Р. Право на труд и право на образование: регулирование отношений по профессиональной переподготовке работников в России: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2007. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. Глебов В. Г. Ученический договор. М., 2006. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2005. С. 400. Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учеб. М., 2004. Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. М., 1974. Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951. Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966. Прокудин В. П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях научно-технического прогресса: Дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1978. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. Сойфер В. Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. N 10. С. 8 — 15. Трошин А. Ф. Правовое положение рабочих и служащих, обучающихся без отрыва от производства. М., 1962. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебник «Трудовое право России» (отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008 (2-е издание). —————————————————————— Трудовое право России: Учеб. / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2004. Шебанова А. И. Право на труд молодежи. М., 1973.
