При проведении процедуры сокращения численности или штата работников многие работодатели совершают массу ошибок. В результате суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работников. Проанализируем эти ошибки.
Сокращение штата или численности?
На практике часто смешивают различные основания для расторжения трудового договора — сокращение численности и сокращение штата. По мнению Е. Ершовой <1>, разграничивать их необходимо на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение численности или штата работников». При сокращении численности происходит следующее: в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу определенных объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Сокращение штата предполагает исключение должности из штатного расписания. Иногда может происходить не сокращение численности или штата работников организации, а увеличение в целом числа работников, но при этом сокращение численности определенной категории работников. Например, такая ситуация может сложиться в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности. ——————————— <1> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. N 10.
Задачей работодателя является не только точный выбор вида сокращения, но и его последовательное оформление в течение всего периода осуществления необходимых процедур. Важно, чтобы не возникла ситуация, в которой работник предупреждается о сокращении численности, а расторгают с ним трудовой договор в связи с сокращением штата, о чем его не ставили в известность, а значит, и уволить по данному основанию не вправе. При этом сокращение должно быть реальным, что подвергается отдельной оценке судом путем исследования штатных расписаний. Недопустима ситуация, когда от неугодного работника избавляются путем сокращения с последующим образованием такой же должности. Являются ли сокращенная и вновь введенная (возможно, иначе названная) должности одинаковыми, суд определяет на основании результатов анализа соответствующих должностных инструкций <2>. ——————————— <2> Минкина Н. Сокращение без ошибок // ЭЖ-Юрист. 2010. N 15.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным, если сокращение численности или штата работников действительно имеет место. Как следует из анализа положения об управлении поставок ОАО «Стройтрансгаз», ликвидированного в ходе проведения мероприятий по сокращению штата, и положения о департаменте материально-технического обеспечения ОАО «Стройтрансгаз», утвержденного решением правления ОАО «Стройтрансгаз» 30 июня 2009 года, управление поставок и департамент материально-технического обеспечения имеют схожие функции и задачи. Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика пояснил, что после ликвидации управления вновь созданный департамент взял на себя функции ликвидированного управления. Последнее имело 43 штатные единицы, а вновь созданный департамент имеет 59 штатных единиц, в связи с чем нет оснований полагать, что сокращение штата производилось. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, закон не освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику имеющиеся в организации вакансии при вручении уведомления об увольнении. При таких обстоятельствах суд счел увольнение истца незаконным (решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 29.06.2010 по делу N 2-2132/10).
Преимущественное право
Часто причиной восстановления работника на работе является нарушение ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с указанной статьей преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Когда такие трудовые споры рассматриваются в судах, возникает вопрос о приоритете одних доказательств над другими. В пункте 1 ст. 55 ГПК РФ говорится, что «доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела… Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами». Таким образом, более высокая производительность труда и квалификация работников могут быть подтверждены любыми письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Следовательно, все доказательства должны анализироваться судом в совокупности: меры взыскания и поощрения, примененные к работнику, наличие или отсутствие профильного образования, прохождение работником курсов повышения квалификации. Недостаточно учитывать только количественные показатели работы (проценты, часы) без одновременного учета качества работы. Зачастую работодатель не имеет возможности или желания учитывать более высокую производительность труда или квалификацию работников. В таком случае предполагается, что работники обладают равными способностями. В пункте 2 ст. 179 ТК РФ исчерпывающе перечислены категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенные преимущественным правом быть оставленными на работе при равной производительности труда и квалификации. Так, в одном деле работодатель не рассматривал наличие или отсутствие у Ч. преимущественного права на оставление на работе. Из показаний свидетеля — начальника отдела кадров следует, что Ч. в силу Закона РФ «О государственной тайне» предоставлено дополнительное преимущество к оставлению на работе как работнику, допущенному к работе с государственной тайной. Также из приказа усматривается, что должности, которые ранее занимали И. А.Д. и К. Е.В., не подлежали сокращению. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем была нарушена процедура увольнения по сокращению численности и штата, установленная ст. ст. 179, 180 ТК РФ, в связи с чем истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности <3>. ——————————— <3> Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга // http://nvs. spb. sudrf. ru (21 марта 2011 года).
Таким образом, судебная практика свидетельствует, что сокращение численности или штата работников организации является сложной процедурой увольнения. Кроме того, трудовое законодательство недостаточно четко регламентирует все этапы сокращения численности или штата работников организации. Но при тщательной подготовке к данному мероприятию и при условии четкого соблюдения буквы закона можно избежать ошибок и законно провести сокращение.
