Осуществляя ежедневную работу по ведению своей экономической и предпринимательской деятельности, организации различных форм собственности вынуждены пользоваться трудом наемных специалистов, как находящихся в штате, так и совместителей. Штат сотрудников предприятия формируется исходя из задач, которые, в свою очередь, диктует течение бизнес-процессов.
Однако в бизнесе, как и в жизни, все подвержено изменениям как в лучшую, так и в худшую сторону. Кадровые процессы внутри организации тоже не являются исключением из общего правила, они имеют определенную динамику движения, развития или, наоборот, — прекращения.
Причины подобной кадровой динамики на сегодняшний день весьма различны. С каким-то специалистом имеет желание расстаться сама организация, а кто-то из специалистов в поисках лучших условий покидает насиженное место и ищет успеха и стабильности у другого работодателя. Причем существуют варианты, когда прекращение одних трудовых отношений может в обязательном порядке повлечь за собой возникновение других. В рамках статьи предлагается рассмотреть один из таких случаев, а именно вопрос перевода на другую работу.
В настоящее время перевод на другую работу по письменному заявлению работника используется кадровыми службами довольно редко, а потому исследование данного вопроса представляется весьма актуальным именно с точки зрения выяснения технических аспектов самой процедуры перевода и возможных правовых последствий для всех сторон.
В процессе работы любой организации каждый день возникают вопросы, связанные с осуществлением функциональных обязанностей кем-либо из сотрудников предприятия. Довольно редко возникает и вопрос перехода сотрудника на работу к другому работодателю в порядке перевода.
Четкое и конкретное определение перевода содержится в нормах ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ: «Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем…».
В контексте данного вопроса необходимо сразу пояснить, что нормы действующего ТК РФ содержат два вида перевода, а именно перевод как таковой и перемещение. Известны следующие виды переводов:
а) постоянный перевод на другую работу;
б) временный перевод по соглашению сторон;
в) временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника;
г) временный перевод по инициативе работодателя;
д) перевод в соответствии с медицинским заключением;
е) перевод в другую местность вместе с работодателем.
В свою очередь, перевод как таковой бывает двух типов: внешний и внутренний. К внутренним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора, каковыми, безусловно, являются место выполнения функциональных обязанностей и сами функциональные обязанности, не изменяются. Соответственно, к внешним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора (место работы, организация, функциональные обязанности) изменяются. Обязательные требования к условиям трудового договора обширно даны в нормах ст. 57 ТК РФ. Их несоблюдение автоматически делает трудовой договор ничтожным, с применением всех дальнейших последствий.
Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существенных изменений условий трудового договора, поскольку работник остается работать в той же организации, в той же местности, но в другом подразделении, а в этом случае согласие работника не требуется.
Такое положение обусловлено нормами ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ: «…не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».
Здесь абсолютно не лишним будет пояснить, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Документальное оформление перемещения проводится приказом по организации с обязательным ознакомлением с ним работника под роспись. Более того, внутреннее перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Действующий ТК РФ дает работнику возможность перейти на работу в другую организацию в порядке перевода. В нашем случае разговор как раз и пойдет о «постоянном переводе на другую работу по письменному заявлению работника». Такая возможность предусмотрена для работника нормами ч. 2 все той же ст. 72.1 ТК РФ: «…по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».
При подобном переводе действие трудового договора между работником и работодателем должно быть в обязательном порядке прекращено в силу норм ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: «…при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается». Основанием для прекращения трудового договора в данном случае являются нормы п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «…перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)…», поскольку прямая ссылка на них содержится в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Данная правовая позиция также подтверждается и нормами п. 16 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2: «Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе… а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2…».
Однако из общего порядка в данном случае существуют и исключения: «Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 4 комментариев к ст. 72.1 ТК РФ)».
Теперь давайте конкретно рассмотрим порядок действий сторон при оформлении перевода подобного рода:
1. Работник подает на рассмотрение работодателя собственноручно подписанное заявление с просьбой о переводе на работу в другую организацию.
2. Согласно требованиям ТК РФ стороны оформляют дополнительное соглашение о прекращении трудового договора.
3. Работник знакомится с приказом о своем увольнении и собственноручно расписывается в этом.
4. Работодатель в день увольнения производит расчет и выплату работнику заработной платы и соответствующих компенсаций.
5. Работодатель заносит запись о переводе на другую работу в трудовую книжку работника.
6. Работник знакомится с записью в трудовой книжке и удостоверяет ее правильность собственноручной записью в ней об ознакомлении.
7. Работник расписывается в журнале учета трудовых книжек.
8. Работник отправляется в другую организацию и заключает трудовой договор с новым работодателем.
Таким образом, из рассмотренного выше можно понять, что успех всей процедуры перевода на другую работу по письменному заявлению работника прямо зависит от нескольких факторов:
а) соответствие воли и волеизъявления сторон трудовых отношений (работник желает перейти в порядке перевода, старый работодатель не против расторгнуть с ним трудовой договор, а новый работодатель не против принять к себе работника);
б) качественное и правильное оформление кадровых документов сотрудниками кадровых служб обоих работодателей;
в) соблюдение всеми тремя сторонами порядка, установленного для оформления данной процедуры действующим ТК РФ.
При переходе на работу в другую организацию в порядке перевода работникам можно посоветовать обратить внимание на следующие аспекты оформления:
1. Трудовой договор должен быть прекращен только с обязательным оформлением дополнительного соглашения согласно нормам ст. 72 ТК РФ: «…соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
2. Основанием для увольнения в данном случае является п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соответственно, это и должно быть прописано в трудовой книжке.
3. Не забудьте, что вам должны выплатить не только заработную плату за фактически отработанный период, но и компенсацию за неиспользованный отпуск (в размере 2,5 дня за каждый проработанный месяц).
4. На новом месте вам не могут отказать в приеме на работу, поскольку в данном случае вы жестко защищены нормами ч. 1 и 4 ст. 64 ТК РФ, а именно: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора… Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».
5. Обратите особое внимание на содержание кадрового приказа о переводе, он должен быть выполнен на бланке в виде унифицированной формы Т-5 и в обязательном порядке содержать следующее: дату, место, наименование организации, ее печать.
Резолюция на приказе как необходимый реквизит документа, в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003, должна включать: фамилию и инициалы исполнителя (то есть работника кадровой службы, которому поручается оформить приказ о переводе), задание (о подготовке приказа о переводе), срок исполнения (дата перевода работника), личную подпись руководителя и дату простановки резолюции.
Работодателям же можно рекомендовать следующее:
1. Производя документальное оформление перевода на другую работу по заявлению работника, вы должны помнить, что основанием для него является только дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами. Обязательное выполнение данного условия перевода категорически проистекает из норм ст. 72 ТК РФ: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».
2. Табель по увольняемому в порядке перевода работнику должен быть закрыт по день увольнения включительно, а днем увольнения в данном случае будет считаться дата, указанная в дополнительном соглашении.
3. К заявлению работника о переводе на другую работу в обязательном порядке должно быть приложено письмо-подтверждение (приглашение) с нового места работы о готовности принять вашего бывшего сотрудника. В противном случае велика вероятность возникновения конфликтной ситуации.
Если новый работодатель не принимает вашего бывшего сотрудника на работу, а его место в вашей организации уже занято другим работником, то автоматически возникает возможность обращения работника в суд с иском о «восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за пользование чужими денежными средствами». При отсутствии вышеописанного подтверждения вероятность удовлетворения судом подобных исковых требований весьма велика.
4. Пригласив работника на работу в свою организацию, вы не можете в дальнейшем отказать ему в приеме и в течение 1 месяца обязаны заключить с ним трудовой договор, а также оформить прием на работу должным образом. Подобная обязанность работодателя в данном случае прямо возникает из норм ч. 4 ст. 64 ТК РФ.
Поскольку вопрос перевода на другую работу по письменному заявлению работника возникает сегодня достаточно редко, то сотрудники кадровых служб организаций-работодателей зачастую стараются решить его более коротким и более простым и понятным для них способом, а именно через увольнение работника по собственному желанию с последующим заключением им трудового договора по новому месту работы, о чем и ставят работника в известность.
Подобное положение вещей возникает по двум причинам:
1) леность отдельных работников кадровых служб организаций-работодателей;
2) их низкая квалификация и, как следствие, незнание норм действующего трудового законодательства РФ.
Скрупулезное соблюдение формальностей и норм действующего трудового законодательства при оформлении кадровых документов, безусловно, способно в дальнейшем избавить от возможных проблем как работника, так и работодателя. Трудовое право является достаточно сложной отраслью юридической науки, и при возникновении конфликтных ситуаций для обеих сторон проще и дешевле будет прибегнуть к услугам эксперта-юриста.
