ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПОСЛЕ ХИЩЕНИЯ: ВОЗМОЖНО ИЛИ НЕТ?
Л. АКАТОВА
Акатова Людмила, юрисконсульт.
Недобросовестные работники, сами того не зная, часто пользуются лазейками в законодательстве. Как известно, даже для увольнения по факту хищения должны быть соблюдены определенные условия, которых работодатель может и не предусмотреть. Что же говорит судебная практика на этот счет?
Законодатель в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации <1> (далее — ТК РФ) предоставляет работодателю неполный перечень оснований для расторжения трудового договора и увольнения работника. Одним из таких оснований в соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. ——————————— <1> Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
Следует отметить, что имеющихся у работодателя подозрений, пусть и довольно веских, недостаточно для расторжения договора с использованием указанного основания. Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Однако существует возможность уволить работника и без такого решения, если сумма ущерба, выявленная при ревизии, незначительна. В таком случае возможно использование иной статьи для увольнения нерадивого сотрудника. Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю воспользоваться формулировкой «утрата доверия», если оснований для пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 нет, а привлечение органов внутренних дел не является в данном случае целесообразным. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <2> расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. ——————————— <2> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6; Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3. 2007. март.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Под чужим имуществом, упоминающимся в пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 понимается не только имущество работодателя, но и любое другое имущество, которое не принадлежит данному работнику. К нему относится имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Судебная практика. Кассационное определение Тамбовского областного суда от 21 июня 2004 г. N 33-1175: «05.04.2000 К. была принята на должность санитара морга Жердевского отделения Тамбовского областного бюро СМЭ. Приговором Жердевского райсуда Тамбовской области от 26.12.2003 она признана виновной в совершении преступлений, предусмотренных ч. 1 ст. 159 УК РФ. Приговор вступил в законную силу 17.02.2004. В связи с этим К. приказом от 15.03.2004 N 58 была уволена с работы по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском к Тамбовской СМЭ о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг адвоката. Решением Октябрьского районного суда от 17 мая 2004 г. К. восстановлена на работе в Жердевском отделении ГУЗ «Тамбовское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» на должность санитарки морга с 16.03.2004 <…>. В кассационной жалобе ответчик считает данное решение суда незаконным <…>. Выслушав представителя ГУЗ «Тамбовское областное бюро СМЭ», поддержавшего доводы жалобы, К., ее представителя Т., считающих решение суда правильным, заключение прокурора, полагавшего, что решение подлежит отмене, изучив материалы дела, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене. В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда. Согласно приговору Жердевского районного суда от 26 декабря 2003 г., вступившему в законную силу, К. признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 159 УК РФ как мошенничество, хищение чужого имущества путем обмана или злоупотребления доверием. При этом судом было установлено, что К. совершала названные преступления в помещении Жердевского отделения Тамбовского областного бюро, то есть по месту работы. При таких обстоятельствах суд первой инстанции неправильно истолковал закон, указав на то, что, совершив с использованием служебного положения хищение личного имущества граждан, не являющихся работниками Жердевского отделения Тамбовского областного бюро СМЭ, К. не может быть уволена по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Судебная коллегия определила решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 17 мая 2004 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд».
Стоит помнить, что хищение может относиться как к административному правонарушению, так и к уголовному. Квалификация зависит от стоимости имущества. Если она не превышает одной тысячи рублей, то хищение является мелким (ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <3>). Отмечу, что сумма не всегда была статична и до 2008 г. составляла всего сто рублей. Если сумма хищения превышает одну тысячу рублей, то данное правонарушение уже будет являться уголовно наказуемым. ——————————— <3> Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1.
Также следует отметить, что пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться только в случае совершения деяния по месту работы. Хищение, совершенное вне территории места работы, не является основанием для применения работодателем указанной статьи в качестве основания для расторжения трудового договора с работником. Первым делом при выявлении факта хищения работодатель должен запросить у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Такое объяснение необходимо, даже если и действия, и вина работника подтверждены или будут подтверждены вступившим в силу приговором (постановлением) суда. Законодатель дает работнику всего два дня на подготовку такой объяснительной, если по истечении этого срока работодатель не получит запрашиваемую информацию, должен быть составлен акт. Непредставление объяснения не может являться препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. В свою очередь, несоблюдение процессуального порядка может повлечь крайне негативные последствия для работодателя.
Судебная практика. Определение Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064: «А. обратился в суд с иском к ОАО «Мебельная компания «…», <…> просил признать его увольнение незаконным, признать запись в трудовой книжке недействительной, изменив формулировку причины увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Свои требования истец мотивировал тем, что… им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако ему было сообщено, что его увольняют по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А. полагал, что вынесенный в отношении его 07.04.2010 Шатурским городским судом Московской области обвинительный приговор не вступил в законную силу, в связи с чем увольнение 08.04.2010 по этим основаниям является незаконным. Согласно приговору Шатурского городского суда Московской области от 07.04.2010 А. совершил кражу чужого имущества <…>. Приговор вступил в законную силу 20.04.2010. <…> Объяснения у истца не отбирались. Документов, подтверждающих доводы ответчика о том, что А. отказался от дачи объяснений, в связи с чем был составлен акт, ответчиком представлено не было. В силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, а также согласно разъяснениям Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63), содержащимся в п. 60, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца средней заработной платы за время вынужденного прогула. Поскольку истцом были понесены расходы на оплату услуг представителя в сумме 10000 руб. <…>, суд обоснованно взыскал в пользу истца указанные расходы. Доводы, изложенные в кассационной жалобе, направлены на иную оценку представленных по делу доказательств, не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения. Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила решение Шатурского городского суда Московской области от 3 июня 2010 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения».
Отмечу, что с момента вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, устанавливается месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Необходимо помнить, что факт наличия такого приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, не налагает на работодателя обязанность расторгнуть трудовой договор с работником. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Так, если налицо установленный факт незаконного увольнения, работодатель обязан возместить бывшему работнику заработок исходя из среднего. Таким образом, при применении того или иного основания для расторжения трудового договора с работником следует тщательно соблюдать все установленные процедуры и требования с целью недопущения совершения ошибок появления оснований для подачи иска работником к работодателю. При таких нарушениях судебная практика почти всегда на стороне работника, а значит, работодатель несет убытки, связанные с дополнительными выплатами.
