(Коробченко В. В., Сафонов В. А.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010)
ОБЕСПЕЧЕНИЕ БАЛАНСА КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ И СВОБОД СУБЪЕКТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕШЕНИЯХ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ
В. В. КОРОБЧЕНКО, В. А. САФОНОВ
Коробченко Виктория Валерьевна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ.
Сафонов Валерий Анатольевич — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ.
Справедливое согласование противоположных по своему содержанию прав и интересов сторон того или иного правоотношения всегда было приоритетной задачей для субъектов правотворчества. Не является исключением и сфера трудового права, в котором различие интересов его основных субъектов — работника и работодателя — приобретает особое содержание, обусловленное спецификой трудовых отношений, а также правовым положением сторон трудового договора. Кроме того, необходимо иметь в виду, что трудовое право, исторически сформировавшееся как право социальной защиты работника, призвано учитывать и интересы работодателя, осуществляющего функции организации и управления процессом труда, поскольку обеспечение реализации интересов работника возможно лишь при эффективной деятельности работодателя. Защита прав и интересов работников и работодателей выступает в качестве одной из целей трудового законодательства, а создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений относится к числу его приоритетных задач (ст. 1 Трудового кодекса РФ). Правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства составляет баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя, являющийся одновременно необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве. В современной трудоправовой литературе проблеме доктринального определения понятия «баланс конституционных прав и свобод субъектов трудовых отношений» уделяется недостаточно внимания. Однако выявление его содержания имеет большое практическое значение, поскольку соблюдение баланса конституционных прав и свобод работников и работодателей может рассматриваться как важный критерий эффективности правовых норм, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, а также как ключевое направление дальнейшего совершенствования правового регулирования отношений в сфере наемного труда. В первую очередь необходимо определиться с перечнем конституционных прав и свобод субъектов трудовых отношений — работника и работодателя. Статья 37 Конституции РФ предусматривает следующие конституционные права работника: право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; право на отдых. Кроме того, к конституционным правам работника следует отнести право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ч. 1 ст. 30 Конституции РФ). К числу прав и свобод работодателя, гарантированных действующей Конституцией РФ, относятся: свобода экономической (предпринимательской) деятельности (ч. 1 ст. 34); право собственности, включая право владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. ч. 1 — 2 ст. 35), а также право на объединение (ч. 1 ст. 30). Указанные права и свободы составляют основу комплекса статутных прав субъектов трудовых отношений, предусмотренных действующим законодательством. Однако подробное их рассмотрение выходит за рамки настоящей работы. Как представляется, в основе необходимости определения надлежащего баланса прав и свобод субъектов того или иного правоотношения прежде всего лежит взаимообусловленность и конкуренция их прав и свобод, наличие которой применительно к субъектам трудовых отношений не нуждается в специальных доказательствах. Вместе с тем следует помнить, что экономическая (материальная) и организационная зависимость работника от работодателя, имманентно присущая трудовым отношениям, не позволяет говорить о равенстве их прав, обеспечение реализации которых каждой из сторон трудового договора предполагает возложение на другую сторону встречных обязанностей. Кроме того, сущность баланса прав субъектов правоотношений может проявляться и в том, что закрепление приоритета отдельных прав одного из субъектов правоотношения должно компенсироваться установлением льгот и гарантий другому субъекту (субъектам) правоотношения, уравновешивающих предоставление приоритета и предотвращающих ущемление прав другого субъекта (субъектов) правоотношений. Сказанное вполне применимо и к предусмотренным трудовым законодательством случаям приоритетной защиты интересов работодателя. Так, предоставление собственнику имущества организации права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации без возложения при этом на собственника обязанности указывать мотивы увольнения руководителя (п. 2 ст. 278 ТК РФ) направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. установлено законодателем в конституционно значимых целях. Между тем наделение собственника указанным правомочием предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю организации адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Применительно же к приоритетной защите прав работников приведенный выше теоретический вывод вряд ли применим. Поскольку работник является экономически более слабой стороной, закрепление приоритета его прав не всегда может быть компенсировано предоставлением работодателю льгот и гарантий. Напротив, устанавливая дополнительные гарантии трудовых прав работников, законодатель вправе ограничить правомочия работодателя. Однако при этом он не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям ст. ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Следовательно, вторым условием обеспечения баланса прав и свобод субъектов трудовых отношений является соблюдение соразмерности ограничений их прав конституционно значимым целям. Таким образом, под балансом конституционных прав и свобод субъектов трудовых отношений следует понимать такое соотношение указанных прав и свобод, при котором их реализация каждым из субъектов исключает возможность ущемления прав и свобод другого субъекта, а также обеспечивается оптимальное согласование социально-экономических (изначально противоположных!) интересов работника и работодателя. Следует отметить, что в практике Конституционного Суда РФ обеспечение баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя выступает одним из критериев оценки конституционности норм трудового законодательства. Наиболее показательны в этом отношении правовые позиции Конституционного Суда РФ относительно различных аспектов ограничения права работодателя на прекращение трудового договора с отдельными категориями работников и установления специальных процедур увольнения. Так, в Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П <1> Конституционный Суд РФ, рассматривая запрос Центрального районного суда города Кемерово о проверке конституционности ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливавших возможность увольнения по инициативе работодателя работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, лишь с предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов, отметил, что такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника; подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37 и ч. ч. 1 — 2 ст. 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Признавая данные нормы не соответствующими Конституции РФ, Суд указал, что эти нормы предоставляют работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. ——————————— <1> СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.
Данная правовая позиция была подтверждена в Определениях от 17 декабря 2008 г. N 1060-О-П <2>, которым признан не действующим и не подлежащим применению п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривающий, что работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов, и от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П <3>, которым признано неконституционным правовое регулирование, допускающее увольнение по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не освобожденных от основной работы руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. ——————————— <2> СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1774. <3> СЗ РФ. 2009. N 50. Ст. 6146.
Кроме того, аналогичные суждения были положены в основу Определения Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П <4>, в котором Суд, выявляя конституционно-правовой смысл нормативного положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, предусматривающего, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указал на необходимость обеспечения баланса конституционных прав и свобод при определении мер, направленных на дополнительную защиту трудовых прав работников, в том числе механизма контроля профсоюзов за правомерностью действий работодателя при их увольнении. По мнению Конституционного Суда РФ, назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем эта норма не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности. С учетом изложенного работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. ——————————— <4> Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4.
Приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ позволяет сформулировать тезис о том, что обеспечение баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (в данном случае — конституционного права работников на объединение и свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя) в решениях Суда не только выступает в качестве одного из критериев оценки конституционности норм трудового законодательства, но и используется при выявлении их конституционно-правового смысла. Особое внимание в решениях Конституционного Суда РФ уделяется вопросу об обеспечении баланса основополагающих конституционных прав и свобод работника и работодателя, а именно права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду и свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О <5>, свобода труда предполагает, в частности, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Таким образом, с учетом приведенной правовой позиции Конституционного Суда РФ ст. 78 ТК РФ, не предполагающая одностороннего отказа от исполнения достигнутой договоренности о расторжении трудового договора, представляет собой законодательное проявление баланса указанных выше конституционных прав и свобод работника и работодателя. ——————————— <5> Документ официально опубликован не был, доступен в СПС «КонсультантПлюс».
Как уже было отмечено выше, одним из основных конституционных прав работника является право на отдых. Конституция РФ гарантирует каждому работающему по трудовому договору установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). ТК РФ, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам. По общему правилу очередность предоставления отпусков определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников — именно в указанный в нем календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск (ч. ч. 1 — 2 ст. 123 ТК РФ). Работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели, а оплату отпуска произвести не позднее чем за три дня до его начала (ч. 3 ст. 123, ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Следует отметить, что в прежней редакции данная норма предусматривала возможность переноса отпуска на другой срок лишь по соглашению между работником и работодателем. Конституционный Суд РФ, не давая оценку конституционности соответствующего законоположения, тем не менее высказал правовую позицию, суть которой заключалась в том, что подобное правовое регулирование призвано способствовать балансу конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также оптимальному согласованию их интересов, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (Определение от 2 марта 2006 г. N 60-О) <6>. ——————————— <6> Вестник Конституционного Суда РФ. 2006. N 4.
Между тем баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя исключает создание таких условий, при которых права и свободы одного из указанных субъектов защищаются в ущерб правам и свободам другого субъекта. Прежнее же правовое регулирование фактически создавало условия, способствующие приоритетной защите свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя, в то время как неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей по своевременному уведомлению работника о начале отпуска либо его оплате при одновременном отказе от переноса отпуска по просьбе работника на другой срок препятствовало полноценной реализации конституционного права работника на отдых (в частности, на ежегодный оплачиваемый отпуск). Изменение редакции ч. 2 ст. 124 ТК РФ не следует рассматривать как приводящее к нарушению баланса указанных конституционных прав и свобод, поскольку соответствующим законоположением были введены дополнительные гарантии учета интересов работника при реализации им своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск в условиях неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенных на него обязанностей. Необходимо заметить, что в решениях Конституционного Суда РФ вопрос об обеспечении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя затрагивался и применительно к реализации работниками других конституционных прав, которые в буквальном смысле не могут рассматриваться исключительно как права работника. К числу таковых относится предусмотренное ч. 1 ст. 43 Конституции РФ право на образование. Часть 1 ст. 177 ТК РФ устанавливает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются лишь при получении образования соответствующего уровня впервые, и в то же время допускает возможность договорного регулирования отношений, связанных с предоставлением указанных гарантий и компенсаций работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем. Предоставление работникам этих гарантий и компенсаций предполагает возложение на работодателей обязанности по их обеспечению, включая обязанность сохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднюю заработную плату, производить иные выплаты. Как указал Конституционный Суд РФ в Определениях от 8 апреля 2004 г. N 167-О <7> и от 20 декабря 2005 г. N 481-О <8>, законодатель, осуществляя правовое регулирование соответствующих отношений, вправе предусмотреть в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые. Соответственно, положение ч. 1 ст. 177 ТК РФ само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения ч. ч. 2 — 3 ст. 55 Конституции РФ. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ч. ч. 1 — 2 ст. 19 Конституции РФ), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям, а именно работникам, получающим высшее образование впервые, с одной стороны, и уже имеющим образование такого уровня — с другой. ——————————— <7> Официальные документы в образовании. 2004. N 31. <8> Документ официально опубликован не был, доступен в СПС «КонсультантПлюс».
Данная правовая позиция позволяет сделать вывод о том, что иное правовое регулирование, предполагающее безусловную обязанность работодателя предоставлять работникам, совмещающим работу с обучением, соответствующие гарантии и компенсации в целях обеспечения их конституционного права на образование, при последовательном получении работником различного образования одного уровня означало бы нарушение необходимого баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, поскольку неоправданно ограничивало бы свободу экономической (предпринимательской) деятельности работодателя, точнее, возможность работодателя максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности. В заключение следует отметить, что необходимость обеспечения баланса конституционных прав и свобод субъектов трудовых отношений должна предопределять содержание трудового законодательства и правовых актов социального партнерства.
